【课程背景】
中国古语:“不患寡而患不均、不患贫而患不安”,意思就是说“不担心少而担心不公平、不担心贫穷而担心不安定”,给所有的管理者提出了“公正公平”与“和谐稳定”的重要性。
对于刚开办的企业来说,规模小,大家由于创业的热情,跟着老总干,再加上为了生存下来要做很多事情,不太会计较所得的多少;但随着企业规模的扩大,员工人数的不断增加,员工开始对自己的劳动所得“斤斤计较”起来,并怀疑所得的合理性。企业要成长,需要一批志同道合的、能为企业创造绩效的员工,这些员工是企业最宝贵的财富,企业应想办法把他们留下来。但是如果薪酬所得让员工感到不公平,发现“做多做少一样、做好做坏一样”,也就是说“绩效与薪酬无关”,那么“做得差”与“做得少”的员工会感到很满意,但却伤害了“做得好”与“做得多”的员工,长此下去,企业一定会流失优秀人才,从而失去发展后劲,那么企业将来用什么生存下去呢?
对于中国企业的员工,据调查研究,“人财”之所以能留下来的原因在于员工是否有发展成长的空间、企业的薪资水平和与同事的关系。因此可见企业薪资设计与留“财”的重要性。具有激励性的薪资应当考虑对外的竞争性、对内的公平性和对员工本身的激励性,所以好的薪酬结构是随着员工的绩效变化而变化的,让员工看到有分享利益的机会和空间,并激励员工完成工作目标。
那么,如何才能解决“公平性”、“竞争性”与“激励性”呢,HR薪酬管理者又怎样转变为HRBP及HRCOE呢,本课程将从薪酬设计的角度来解决“企业留才与薪酬激励”的问题。
【课程收益】
【课程对象】
企业人力薪酬专员、人力部经理/总监/总经理、薪酬管理中/高层干部、企业总经理等
【课程时长】
2天(6小时/天)
【课程大纲】
课程纲要 | 训练导出绩效 |
1.战略薪酬设计的真要
| 战略薪酬设计的框架体系 |
2.薪酬调查与薪酬的对外竞争性
| 薪酬数据与调整策略表 |
3.薪酬对内公平性A:职位价值评估要素梳理
| 职位评估要素梳理工具表 |
4.薪酬对内公平性B:职位价值评估工具的具体应用
| 职位评估具体工具表 |
5.薪酬对个体激励性(能力薪酬\宽带薪酬)的具体操作方法
| 宽带薪酬的设计工具 |
6.员工职业生涯发展规划如何配合薪酬体系
| 员工职业发展空间设计 |
7.薪酬总额规划、结构设计与奖金的设计策略
| 薪酬规划结构表 |
8.薪酬体系的应用:有效调薪、招聘定薪、员工留用、员工调用等
| 宽带薪酬在薪酬管理中的应用点 |