杨明：《95后&00后 新职场主力军管理》--基于乌卡时代背景下的创新型员工管理

【课程对象】企业HR从业者、公司中高管、董秘、业务负责人

【课程时间】1—2天（6小时/天）

【课程背景】

95后&00后初入职场，作为未来职场主力军，他们成长是在互联网、移动互联网快速发展，东西方世界高度融合、知识大爆炸的时代背景下，家中的经济条件不再需要他们通过工作来做支持或改善，反而会反哺职场主力军们，职场激励中的现金激励不再排在95后&00后的第一位，如何从用户视角（95后&00后）设计企业激励措施和赋能员工摆脱原有那种墨守陈规的模式，转而运用激励赋能的原则来进行管理，最大程度地激发员工的潜能，打造高绩效团队。

【课程收益】

• 洞察95后员工成长背景、职场诉求和发展需求；
• 定制企业管理、团队培养、人才招募、员工培训新思路；
• 掌握95后员工招聘、培养、绩效考核、任务进度安排思路、方法、工具。
  1. 顺势而为 企业发展新机遇

【课程特色】从95后&00后视角+企业方 双方视角共同洞察职场主力军赋能和定制化迭代企业管理方法。

【课程对象】企业HR从业者、公司中高管、董秘、业务负责人

【课程时间】1—2天（6小时/天）

【课程大纲】

第一部分：乌卡时代  企业的生存与转机

1）乌卡时代（复杂、多变、模糊且充满不确定性），年轻人逃离北上广深

2）非一线城市企业发展困境（竞争力弱、行业吸引力不够、品牌知名度低）

3）可能的机会：A线上销售渠道；B年轻人回家乡看看；C人工智能AI技术

现场讨论1：面对新的机遇与挑战，企业该如何吸引年轻人？

1. 劳动主力军—你懂95后、00后吗？
   1. 企业劳动主力：95后、00后群体特点：创新、平等、国际化、自由
   2. 95后、00后员工喜欢和怎样的领导共事；
   3. 他们的职业生涯规划和职业目标；
   4. 青年人才培养与保留的破局之道：搭建人才磁场。

现场讨论2：以小组为单位，绘制你认为的95后&00后人才画像

第二部分：95后 员工成长、发展新思路

1. 人才发展是招聘的2.0
2. 人才发展是降低核心人才流失的葵花宝典
3. 人才发展的核心是自我驱动与职业生涯规划的完美匹配

现场讨论3：以小组为单位分享一个你们公司优秀新员工模型

1. 以95后视角洞察：95后求职动机——与岗位匹配度越高越不容易离职
   1. 灵魂四问：A你希望成为什么样的人；B你不希望自己过成什么样的人

             C你的理想和现状差距在哪里；D你如何弥补这个差距

1. 你最擅长的领域与目前掌握的工作技能盘点

3）你的核心技能是什么

1. 职业探索—向外探索，匹配。

1）企业直线主管：根据员工向内探索后的结果，协助员工找到适合发展的岗位工作，可以是本部门内部。也可以是外部门别的岗位

2）HR部门：营造一个企业宽松、鼓励人才流动的企业氛围落地、实施个人成长计划

3）企业管理者：鼓励优秀人才横向发展，找到适合自己的岗位做纵向成长

第三部分：量身打造 助力95后成长

1. 95后在职场中最看重的点和希望的获得感

课前调研1：你知道95后为什么离职吗？

2）300余位一对一90后、95后离职原因模型展示

3）95后接受的职场交流方式：

发自内心的尊重、清晰的目标和方向、可看见的成长阶段和任务、

充分的授权和信任、

2、95后员工可持续性发展路径

1. 师徒制、专注提升专业技能；
2. 经常出去走一走，拓展一下视野和眼界，鼓励业务创新；
3. 注重仪式感：司庆、司龄生日会、员工技能比武、即时奖励

现场讨论4：以小组为单位 讨论一下你们公司的留人举措

第四部分：管理者的自我修养与提升

1、管理者的自我修养

现场讨论5：你认为一个合格的管理者应具备哪些素养

2）管理者素养模型：

3）管理者思维模型：洞察力、用户思维、产品思维、项目经理视角。

2、如何赢得95后员工的尊重和认可

1）带头大哥胜过一旁观望者

2）阶段性授权、引入项目制 给予员工充分的自主经营权

3）擅长用数据分析手段来做项目复盘和人效测算

4）好员工是夸出来的不是骂出来的

3、担当、责任、信用、雷厉风行

1. 多用怎么办？少用你要这么办？
2. 多说你试试呗，少说你这么做不对
3. 过程不干预、结果不含糊；即时奖励、获得感和成就感，称赞在当面。

结束语：

在困难面前，看到的永远是机会；在机会面前，想到的是潜在危机