做企业培训,当然要找对好讲师!合作联系

李巍华 :运用BSC+KPI设定组织层面和个人层面考核指标

李巍华老师李巍华 注册讲师 536查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 7517

面议联系老师

适用对象

人力资源部人员、部门负责人

课程介绍

【课程对象】人力资源部人员、部门负责人

【课程时间】12小时

【课程背景】

掌握绩效管理与考核的科学方法、实用技能工具;掌握绩效管理的主要流程、基本方法和操作要点掌握;了解常用绩效考核工具的应用场景,掌握其应用技能,从而构建企业绩效管理体系,促进企业达成经营管理目标 。

【课程收益】

  • 描述企业战略地图绘制原理
  • 编写一份经营目标分解各部门执行计划表(运用BSC、kpi)
  • 编写不同序列核心岗位的KPI指标

【课程特色】

  • 案例引导:大量实用案例,引导学员分析,提升知识认知;
  • 高效互动:角色扮演、实战演练、强化记忆、引发思考;

【课程对象】人力资源部人员、部门负责人

【课程时间】12小时

【课程准备】

  • 为更好达成课程目标,课前老师与企业进行线上需求调研,企业在训前可提供目前绩效管理相关资料供给李老师进行分析诊断,以便课程中针对性解决企业绩效考核中存在的问题;
  • 建议企业准备企业文化、2021年经营目标及重点工作、部门职能及岗位职责等资料,用于培训中研讨、练习使用,李老师现场指导,输出成果课后直接转化使用。

【课程大纲】

序言:企业绩效管理现状

一、绩效管理概述

故事:渔人与棕熊

1、绩效管理发展历程

2、绩效管理流程

3、绩效管理体系对员工个人发展的意义

讨论:如何选择绩效考核工具

KPI、KBI、KCI、MBO和BSC的区别与应用

二、组织层面绩效考核

练习:请写出公司的发展战略和公司2021年的经营目标

1、平衡计分卡的起源和作用

财务与非财务;内部与外部;长期与短期;结果与动因;领先与滞后

2、平衡计分卡四个角度

财务层面、客户层面、内部流程、学习与成

3、组织层面绩效考核实施步骤

  • 明确企业愿景与战略目标。结合经营策略、成功因素进行分析

练习:将企业的经营目标分别归入BSC四个层面

  • 梳理各层面的关键成功因素(战略主题)

案例:某汽车经销商战略地图分享

总成本最低;产品领先;全面客户解决方案;系统锁定;

  • 分析成功因素,提炼组织层面评价指标。

案例:某汽车经销商各部门承担企业战略目标分享

练习:结合企业经营目标编写人力资源BSC指标

三、个人层面考核体系实施步骤

第一步:确定全方位平衡性考核指标

  • 岗位考核指标(KPI\KBI)设计要综合职位说明书、部门绩效目标、跨部门流程要求。

案例:培训管理岗

  • KPI指标的维度:数量类、质量类、成本类、时间类

案例:司机为什么不出车?

  • 设定指标的SMAT原则

第二步:进行指标筛选

八大原则:

  • 该指标是否可理解
  • 该指标是否可控制
  • 该指标是否可实施
  • 该指标是否可信
  • 该指标是否可衡量
  • 该指标是否可低成本获取
  • 该指标是否与整体战略目标一致
  • 该指标是否与整体绩效指标

第三步:确定考核标准

  • 定量指标要列明详细的计算公式,以便于评分人操作
  • 定性指标应设计相应的表格,并明确表格数据来源、数据标准等

第四步:确定关键绩效指标值及权重

  • 权重从指标对经济效益的影响程度、可控制性、可测量性三个方面进行适当分配

练习:提炼所在部门各岗位的绩效考核指标

四、李老师实操的绩效管理咨询项目分享

李巍华 老师的其他课程

• 李巍华 :全面薪酬体系设计
【课程对象】HR从业人员【课程时间】12 小时【课程背景】衡量一个企业的成功与否,不是规模、不是资金、不是技术、不是老板的战略正确,而是员工的薪酬和满意度。这是美国最近2年管理学大师提出的观点。为什么我们的员工没有工作激情?为什么我们总是留不住人才? 我们应该付多少薪资才是合理?如何实现薪酬激励效能最大化,使人力资本得到有效的发挥;如何建立对内满足员工,对外又有竞争力的薪酬体系,这关系到员工队伍的稳定和企业的长足发展。因此如何建立内部公平与外部竞争的薪酬体系是所有企业面临的一个重要问题。【课程收益】协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景;掌握薪酬设计方法及相关原则,避免运作中的误区;使学员基于企业的独特环境从实际出发,掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、市场分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准以及调薪的原则等;使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正,使企业的薪酬系统的总操作成本合理化、回报率最大化,持续提升企业的经营绩效与员工满意度。【课程对象】HR从业人员【课程时间】12 小时【课程大纲】前言:薪酬之痛第一部分:全面认识薪酬管理案例讨论:薪酬还是心愁薪酬在人力资源管理中的作用薪酬不等同于报酬薪酬设计的基础理论马斯洛需求激励ERG理论双因子理论期望理论公平理论强化理论薪酬管理的原则薪酬管理的目的薪酬构成与功能第二部分:企业薪酬的主要问题案例:高薪为何没有高效1、无规范的薪酬制度2、有薪酬制度,但僵化3、激励不足4、与贡献无关5、职位无差异第三部分:薪酬分配框架设计拟定薪酬策略案例:IBM与微软的薪酬设计讨论:薪酬该向哪部分人倾斜案例:奇克菲力薪酬设计企业发展阶段的薪酬策略薪酬模式选择薪酬分配体系设计思维思路第四部分:薪酬调查1、薪酬调查的作用2、薪酬调查的内容3、薪酬市场调查的工作程序(外部调查、内部调查)4、薪酬满意度调查工作程序5、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系6、薪酬调查方法案例:薪酬调查问卷讨论:某公司薪酬调查出现的问题第五部分:岗位价值评估岗位价值评估与薪酬设计岗位价值评估的原则岗位价值评估的方法岗位价值评估注意事项岗位价值评估方法工具:美世岗位评估法演练:岗位价值评估评估数据的处理岗位序列的设计案例:某公司岗位序列第六部分:宽带薪酬设计宽带薪酬与传统薪酬的差异宽带薪酬设计的要点宽带级差的设计规则宽带带宽的设计规则宽带重叠度设计规则如何把人对应到薪级表案例:某公司宽带薪酬标准演练:设计薪级表第七部分:薪酬制度设计薪酬制度结构岗位薪酬结构不同职类薪酬结构设计技巧中高层管理类员工薪酬结构设计销售类员工薪酬结构设计研发类员工薪酬结构设计生产类员工薪酬结构设计职能类员工薪酬结构设计薪酬核算与支付新聘员工与离职员工薪酬计算薪酬调整的时机薪酬调整的类别薪酬调整的流程案例:某公司薪酬制度第八部分:奖金与福利设计案例:年终奖为何发出了矛盾年终奖发的是一种智慧年终奖发放的原则年终奖发放的几种模式年终奖发放时间策略年终发放的形式年终奖纳税筹划年终奖发放法律风险防范封闭式年终奖发放策略开放式年终奖发放策略演练:年终奖分配福利设计的基本原则福利设计的技巧回顾与答疑
• 李巍华 :企业留人之术
【课程对象】企业中高层管理者、人力资源从业人员【课程时间】6小时【课程背景】留人不只是人要离职时挽留,留人是选、育、用的结果。一个人才是否能够留下,不完全在于主观在留人方面的努力,而在于是否能够培育好、用好这个人。留人的关键是--如何从“要我留”变成“我要留”!【课程收益】培训师将多年实操经验与人才选拔及留用现状相结合,提供简单而实用的方法分享学员,以协助学习者在最短的时间融会贯通,并能有效应用在实际工作中。【课程特色】原理展现—从标准到方法,从理论到实践,提示选拔的核心;随堂练习—边学边练,学练结合;【课程对象】企业中高层管理者、人力资源从业人员【课程时间】6小时【课程大纲】一、企业经营要实现的价值是什么?一、 人才世纪战争:全球最稀缺资源的争夺战看城市 “掠夺”人才资源的大招二、谁是人才:人力资源库存大盘点1、人才的感性认知思维方式不同为自己负责承担责任2、人才的理性评定组织盘点对组织战略、组织架构、关键岗位、组织氛围等进行盘点。人的盘点包括组织内人员结构与分布、人才状况分析、关键岗位员工业绩表现、关键岗位员工胜任情况、关键岗位流失率及原因分析等。盘点工具Q12Q12即盖洛普Q12测评法,应用于员工敬业度和工作环境的测量,在人才盘点中,Q12看可以作为组织氛围的调查工具。冰山模型核心潜力指标包含成就动机、快速学习、思维敏锐、人际理解、影响力五个方面,可以依照这五个方面的描述来判断人的发展潜质。360度评估评估流程能够提供一个360度的评估,并能全面体现出员工的成绩。 对于一个管理层,这种方法能够对经理的互动以及领导下属的能力做一个更好的了解。 三、人才是谁:人才需求百分百讨论:员工的痛苦和困惑1、思考“人才”要什么?2、从客户价值主张推导人才价值主张价值主张是指企业的产品或服务能为客户带来什么有别于他人产品的价值人才价值主张是你给人才的留下理由四、造梦聚才:构建威力无比的企业磁场1、思考:你的团队属于哪一种情形呢?2、 Who is the leader?3、愿景(价值观)的作用4、用梦想凝聚人才五、日常理“才”:触发情感,重视体验讨论:我们为留才做过什么?1、有效沟通正面反馈与负面反馈不良情绪疏导2、有效激励物质和精神激励及时性原则同一性原则3、 留人的吸引力法则动之以情晓之以理激之以义诱之以利六、答疑
• 李巍华 :企业文化的构建与落地工作坊
【培训对象】企业管理人员【培训时间】1-2天【课程背景】一年企业靠运气,十年企业靠经营,百年企业靠文化!企业文化是企业永续经营的抓手。在不确定的时代,我们能确定的是这个组织的使命、价值观等企业文化的要件。如何对企业文化进行理性的诊断,如何对企业文化进行提炼、传播和有效地落地,本次课程与大家分享一系列的方法与工具。【课程收益】掌握企业文化包含的内容掌握企业文化的建设框架及建设细节掌握企业文化落地执行的方法【课程特色】具有企业文化实战管理经验的李巍华老师,将通过实操操盘项目案例解构企业文化如何进行重塑进行升级或者进行共创,2天的工作坊将告诉你如何提炼自己的企业文化并适应新的市场管理变革,推动企业的管理执行,调动员工的积极性,让员工参与和认同企业。       采用行动学习与实战练习的方式,输出企业文化核心理念、员工行为准则、企业文化手册等;【培训对象】企业管理人员【培训时间】1-2天【课程大纲】一、 企业文化是什么?1、企业文化如何产生的?2、为什么要进行企业文化建设?企业文化对企业长期经营业绩有重大作用,这个作用不是促进,而是直接提高。3、企业文化的定义一个企业就好比一辆车,领导是指引方向的方向盘,员工就是让车前进的轮胎。车为何而开?往哪里开?遇到岔路怎么办?二、企业文化如何构建?1、企业文化四层次--精神层设定企业愿景、使命及价值观需要思考的问题2、企业文化四层次--制度层文化与制度并轨运行,文化牵引制度,制度体现文化3、企业文化四层次--行为层案例分析:企业社会责任报告4、企业文化四层次--物质层案例分析:良品铺子VI为啥要全面升级三、企业文化如何落地1、愿景与使命落地战略是组织达成其愿景与使命的方法案例分析:企业长期发展目标中长期发展规划中期事业计划案例分析:企业使命分解与衡量2、企业文化落地困惑分析创意多,落地难;口号多,动作少。案例:客户意识如何转化为行为?3、企业文化落地法则3.3.1三“S”法宣传展示仪式案例:阿里日故事案例:企业文化连环画亮起三盏信号灯奖励谁、惩罚谁、辞退谁落地标准共识、共鸣、共行企业文化提升的基本模型企业文化优化的五个阶段回顾与答疑

添加企业微信

1V1服务,高效匹配老师
欢迎各种培训合作扫码联系,我们将竭诚为您服务