郝军龙：基于战略的企业管理瓶颈梳理及创新解决方案

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 管理技能

课程编号 : 4303

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行业不限

适用对象

董事长、总经理、常务副总经理、总裁助理、人力副总、各部门经理等中、高管人员

课程介绍

【课程对象】

董事长、总经理、常务副总经理、总裁助理、人力副总、各部门经理等中、高管人员

【课程时间】

2天，12 小时

【课程背景】

管理水平在企业发展的过程中，往往是决定生死的因素。

中国企业的平均寿命只有2.9年。每年超过100万家企业破产倒闭。能够生存3年以上的企业只有10%，存活10年以上的不到5%。

为什么企业寿命大都如此短暂？中企联在2016年对2000家成长型企业做了抽样调查，总结出影响企业生死的12条关键管理问题，其中前6条如下：

1、没有科学系统、条理清晰的经营战略规划（92%）

2、没有科学的薪酬与工作绩效评估体系，“谈判工资”考验员工谈判能力(90%)

3、组织结构不合理，很多事情没人管，有的事情多人管，出事没人负责（89%）

4、规章制度不完善，或者不合理导致制度只流于纸面，或者缺乏延续性（87%）

5、鞭打快牛，希望员工是全才，越能干的员工越累，人才流失严重（83%）

6、老板和高管带头破坏企业规则，股东和家族成员对企业多头管理（76%）

郝老师20多年专注中小企业成长，对此有深切的感受——没有管理问题的企业不存在，但怎么解决？中国成长型企业不能照搬西方管理模式，也不适合模仿华为、阿里这种超大规模的企业管理模式，急需一套简洁的、有效的、容易理解、容易落地、富有弹性的管理思想及工具。

郝老师努力多年，专门针对成长型企业开发了一套管理思想及管理工具，并在多家企业指导落地，帮助突破管理瓶颈、提升企业业绩，效果明显，亲自指导的企业，第二年业绩提升平均不低于50%，并且团队稳定，管理顺畅，解决的是真问题。

在课堂上，用讲师原创的系列模型、亲自操作的案例，还原现实商业环境中企业管理瓶颈突破、业绩迅速提升的过程。让复杂的管理理论简单化，实用化，工具化、落地化，使学员学之解惑，学之能用，用之有效。

【课程收益】

系统了解企业成长过程中会遇到的典型管理问题
掌握一套基于企业发展战略的管理问题综合解决方案
用案例解析让学员掌握组织结构调整，人才规划策略，用结构应对人才不足的方法
用案例解析让学员掌握员工激励方法的调整与升级，以及金钱、关系、梦想的组合激励模式
用案例解析让学员掌握影响团队合作的制度设计、领导力提升，文化再造的方法
用深刻、思辨，充满国学智慧的内容，引导学员找到解决自身企业管理瓶颈的方法
现场解答企业转型升级过程中遇到的各种问题，真正做到：传道、授业、解惑

【课程特色】

咨询式培训。哲学思辨，原创工具，亲操案例，互动研讨，现场答疑，学之能用。

【案例特点】

是亲手操作，不是道听途说。是深入细节，不是浮皮潦草。

是真实数据，不是网络信息。是对标企业，不是神话偶像。

【课程对象】

董事长、总经理、常务副总经理、总裁助理、人力副总、各部门经理等中、高管人员

【课程时间】

2天，12 小时

【课程大纲】

案例导入：对待员工很厚道的YF集团，业绩为什么一直难以突破？

一、是哪些管理瓶颈让企业的寿命如此短暂？

这些流星一样的企业都做错了什么？
中国企业的平均寿命为什么只有2.7年？
成长型企业有哪些常见死法？
企业组织成长过程中有哪些规律性问题？
中企联调研的12个问题，你的企业有几个？

小节：延绵5千年不绝的中华文明，中间做过多少次典型的自我突破？

二、回到源头——企业与管理都是为了什么？

科斯的解释——交易成本与分工合作
德鲁克的觉悟——创造顾客
战略地图逻辑——财务、客户、运营、学习成长
组织存在的理由——协作创造价值
管理是什么——man+age与其他

小节：管理是为经营服务的，管理是成本，是变量，是手段，管理本身不是目的

三、业绩停滞是判断企业是否遇到发展瓶颈的标准

1、野蛮生长>完美管理——奔跑中调整姿势是唯一正确的方法！

2、郝老师经历的咨询故事——外行说战略，内行看业绩！

3、以业绩目标为参照物：先定标准，再说方法——什么是判断管理水平的标准？

3、回归常识看组织与团队——目标实现靠什么？

4、“STAPC铃铛”模型的进化史：简单实用有效的工具诞生过程

小节：学院派的管理，明星企业的管理，一招治百病的大力丸管理为何大都不好用？

四、目标管理是企业管理瓶颈突破的抓手

1、战略是灯塔，目标是阶梯——管理就是管目标

2、目标设计是第一个管理问题——自下而上还是自上而下？企业家精神还是实事求是？

3、目标分解是管理落地的开始——弱点就是突破点（部门目标分解与组织结构设置，个人目标分解与人才规划与培养）

4、目标应用是管理的魂——没有考核就没有管理

5、心里有数——“数“，就是深入细节的目标管理体系

案例解析：智能家居行业明星——如何用目标分解发现管理缺陷？

五、企业组织能力系统——企业管理系统的瓶颈多因此而起

1、组织能力元认知——没有实现不了的目标，只有付不起的代价

2、结构的悖论——组织的本质是能力不是结构

3、人才之惑——组织二流人才，创造一流业绩；管理就是带领普通人创造奇迹的过程

4、大道至简——成长型企业组织结构设计的“两头主义“

5、土壤>果树——人才选拔与培养机制更重要

6、整合——新经济时代，能力可以借用，组织可以外包，使用即拥有

案例解析：能力就在你身边——行业龙头企业的管理组织再造与一线经验萃取之路

打造员工动力系统——突破企业80%的管理瓶颈

1、马克思的社会演变：生产力与生产关系——价值分配决定价值创造

2、马斯洛的需求理论：人生所为何事——尊重人性是做好管理的基础

3、有钱——不会分钱，莫谈管理

4、有爱——钱不够，爱来凑。尊重创造归属

5、有梦——命运共同体>利益共同体。乔布斯与马云的组织搭建

案例解析：法律服务行业龙头的5倍增量从哪里来的？

小节：个体需求即国家命运——改革的路径漫谈

打造团队合力系统——突破管理瓶颈的最后一道关

序：三个和尚与通天塔——是什么造就了人类文明？语言、法律、宗教等等都在做什么？

1、冲突是必然的——一群自然人的组合为什么不能天然产生秩序？

2、合力的底线：制度——规矩与行为，以“事”为本

3、合力的源头：领导——头人即榜样，以“人”为本

4、合力的持续：文化——请让我追随，以“心”为本

5、合力的打造为什么那么难？——最伤害效率的东西是看不见的：团队间内耗与员工心理成本

案例解析：突破合力，创造奇迹——汽车集团一年三倍增量怎么做到的？

管理创新——持续突破管理瓶颈的保障
1. 只有创新才能解决问题——创新思维是创新的源头
2. 创新的方法——易经的总结、佛陀的启示与麦肯锡的贡献
3. 创新的口诀——组合、替代
4. 十多年管理咨询的创新思维总结——实用创新方法论11条
5. 团队创新组织模式——头脑风暴法

九、现场收集的学员问题解答

通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节

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• 郝军龙：组织变革与创新管理: 【课程对象】董事长、总经理、常务副总经理、总裁助理、人力副总、各部门经理等中、高管人员【课程时间】2天，12 小时【课程背景】企业成长的过程就是组织蜕变的过程。在这个过程中，创新是最重要的能力。无论你是否做好准备，都必须清晰的认识这一点：我们正面临着自从有人类以来信息、技术、思想、文化等更迭进化速度最快的时代，传统的经营管理逻辑已经越来越无法指导企业成长。在这样的时代里，没有哪个企业可以以不变应万变成就百年基业。如何适应环境，完成企业的组织变革？唯有在管理上持续创新。郝老师通过多年企业管理咨询实践，总结了一整套适用于中国成长型企业使用的组织变革与创新管理的工具，突破了很多课程只讲理论思想、没有实战经验、缺少工具方法的瓶颈。这套工具逻辑简洁，内涵深刻，流程清晰，落地有效，在多家企业中得到印证。讲师亲自指导针对组织变革的“STAPC铃铛”模型应用的企业，第二年业绩提升平均不低于50%。解决的是真问题。在课堂上，用讲师原创的系列模型、亲自操作的案例，还原现实商业环境中企业战略落地、业绩突破的过程。让复杂的管理理论简单化，实用化，工具化、落地化，使学员学之解惑，学之能用，用之有效。【课程收益】对时代的变化与淘汰企业的残酷有清晰的认知系统学习企业发展过程中组织管理会遇到的规律性问题清晰企业组织变革的原因，方向与方法用案例解析组织结构调整，人才规划策略，用结构应对人才不足的方法用案例解析员工激励方法的调整与升级，核心如何把握，如何灵活应用工具用案例解析团队合力中的制度设计、文化再造的应用及价值用深刻、思辨，充满国学智慧的内容，引导学员掌握创新管理的根本方法现场解答企业转型升级过程中遇到的各种问题，真正做到：传道、授业、解惑【课程特色】咨询式培训。哲学思辨，原创工具，亲操案例，互动研讨，现场答疑，学之能用。【案例特点】是亲手操作，不是道听途说。是深入细节，不是浮皮潦草。是真实数据，不是网络信息。是对标企业，不是神话偶像。【课程对象】董事长、总经理、常务副总经理、总裁助理、人力副总、各部门经理等中、高管人员【课程时间】2天，12 小时【课程大纲】物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣。序：时代有意思——从山洞到山顶，人类的组织模式正在发生怎样的变化？一、为什么说组织变革是基业长青的前提？那些流星一样的企业为什么不再辉煌？中国企业的平均寿命为什么不到3年？成长型企业有哪些常见死法？组织成长过程中有哪些规律性问题？小节：唯一没有断绝的中华文明，为什么有这么强的生命力？企业能从中学到什么？二、创新的前提是正确的认知——企业组织与管理的5个核心概念科斯的解释——交易成本与分工合作德鲁克的觉悟——创造顾客战略地图逻辑——财务、客户、运营、学习成长组织存在的理由——协作创造价值管理是什么——man+age与其他小节：管理是为经营服务的，管理是成本，是变量，是手段，管理本身不是目的三、组织变革应该以什么为中心？1、郝老师经历的咨询故事——只有业绩不好，企业才会想到变革2、以业绩目标为变革的抓手——先定标准，再说方法3、回归常识看组织与团队——目标实现靠什么？4、“STAPC铃铛”模型的进化史：简单实用有效的工具诞生过程小节：学院派的管理，明星企业管理传说，一招治百病的大力丸管理为何不好用？四、目标管理为什么是组织变革的抓手？ 1、管理就是管目标2、目标设计是第一个管理问题——自下而上还是自上而下？企业家精神还是实事求是？ 3、目标分解是管理落地的开始——弱点就是突破点（部门目标分解与组织结构设置，个人目标分解与人才规划与培养）4、目标应用是管理的魂——没有考核就没有管理5、心里有数——“数“，就是深入细节的目标管理体系案例解析：智能家居行业明星——如何用目标分解发现管理缺陷？五、组织能力的提升为什么是组织变革成功的基础？1、组织能力元认知——没有实现不了的目标，只有付不起的代价2、结构的悖论——组织的本质是能力不是结构3、人才之惑——组织二流人才，创造一流业绩；管理就是带领普通人创造奇迹的过程4、大道至简——成长型企业组织结构设计的“两头主义“ 5、土壤>果树——人才选拔与培养机制更重要6、整合——新经济时代，能力可以借用，组织可以外包，使用即拥有案例解析：能力就在你身边——行业龙头企业的管理组织再造与一线经验萃取之路组织变革中见效最快的为什么是员工动力系统的创新？ 1、马克思的社会变迁：价值分配决定价值创造——世事洞明皆学问 2、马斯洛的需求理论：人生所为何事——人情练达即文章 3、有钱——不会分钱，莫谈管理4、有爱——钱不够，爱来凑。尊重创造归属5、有梦——命运共同体>利益共同体。乔布斯与马云的组织搭建案例解析：法律服务行业龙头的5倍增量从哪里来的？小节：个体需求即国家命运——改革的路径漫谈团队合力的提升为什么是组织变革成功的保障？序：三个和尚与通天塔——人类文明的终极目标到底是什么？语言、法律、宗教等等都在做什么？1、冲突是必然的——组织成员不可能自然产生最优配合2、制度——规矩与行为，以“事”为本3、领导——头人即榜样，以“人”为本4、文化——请让我追随，以“心”为本5、管理上最大的成本是隐形成本——员工心理纠缠与团队间内耗案例解析：合力创造奇迹——汽车集团一年三倍增量怎么做到的？创新管理的前提是创新思维能力创新思维的本质易经的总结、佛陀的启示与麦肯锡的贡献创新的口诀——组合、替代十多年管理咨询的创新思维总结——实用创新方法论11条团队创新组织模式——头脑风暴法九、现场收集的学员问题解答通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节

• 郝军龙：战略视角下的非人力资源的人力资源管理: 【课程对象】总经理、副总、总监、各部门经理等中、高管人员【课程时间】1-2天，6-12小时【课程背景】企业之间的竞争，在很大程度上是人才的竞争、管理水平的竞争、组织效率的竞争。人力资源管理，在这个巨变的时代，重要性越来越凸显。即使站在人力资源的角度，也远远超过“选用育留”的小圈子。要能够在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标。战略视角的非人力资源的人力资源管理，就是要求各级管理者，能够站在公司整体发展的角度，分析目标，整合团队，组织能力、激发动力，创造合力，并能够成为组织变革的推动者，参与变革与创新，从而通过发育组织内力来帮助企业战略目标的实现。郝老师是中国最早期人力资源专业的毕业生，工作20余年，近十多年都在做管理咨询与培训的工作，帮助了几十家企业完成了管理升级，组织再造，业绩提升。深知传统人力资源管理教育与实践的不足，在工作实践中总结了一整套针对性的管理思想及管理工具，都是以“人”为核心，以组织绩效为目标，帮助突破管理瓶颈、提升企业业绩，效果明显，亲自指导的企业，第二年业绩提升平均不低于50%，并且团队稳定，管理顺畅，解决的是真问题。在课堂上，用讲师原创的系列模型、亲自操作的案例，还原现实商业环境中组织变革、业绩迅速提升的过程。给传统的人力资源工作提供了更有高度、更加概括、更加实效的视野与方法，让复杂的管理理论简单化，实用化，工具化、落地化，使学员学之解惑，学之能用，用之有效。【课程收益】清晰了解企业成长过程中会遇到的典型管理问题及应对重新理解人力资源管理的价值与企业战略伙伴的意义用案例解析让学员掌握组织结构调整，人才规划策略，用结构应对人才不足的方法用案例解析让学员掌握员工激励方法的调整与升级，以及金钱、关系、梦想的组合激励模式用案例解析让学员掌握影响团队合作的制度设计、领导力提升，文化再造的方法用深刻、思辨，充满国学智慧的内容，引导学员掌握突破企业管理瓶颈的思维方式现场解答企业转型升级过程中遇到的各种问题，真正做到：传道、授业、解惑【课程特色】咨询式培训。哲学思辨，原创工具，亲操案例，互动研讨，现场答疑，学之能用。【案例特点】是亲手操作，不是道听途说。是深入细节，不是浮皮潦草。是真实数据，不是网络信息。是对标企业，不是神话偶像。【课程对象】总经理、副总、总监、各部门经理等中、高管人员【课程时间】1-2天，6-12小时【课程大纲】开篇——俗知俗见与真知灼见：对待员工很厚道的YF集团，业绩为什么一直难以突破？一、管理上的那些瓶颈，为什么大都跟“人”有关？企业组织成长过程中有哪些规律？中企联调研的12个突出问题，你的企业有几个？中国企业的平均寿命为什么只有2.7年？成长型企业有哪些常见死法？反思——做好人的工作，能规避多少个问题？小节：延绵5千年不绝的中华文明，是如何在人心中种下“生生不息”的种子的？二、换个角度认识人力资源管理——做企业为了什么？科斯的解释——交易成本与分工合作德鲁克的觉悟——创造顾客战略地图逻辑——财务、客户、运营、学习成长组织存在的理由——协作创造价值管理是什么——man+age与其他小节研讨：人力资源管理在企业中到底应该起到什么作用？三、人力资源管理应该对企业战略与业绩完成负责么？1、人力资源管理的意义——你能做到什么，你就是什么2、郝老师经历的咨询故事——人力是手段，业绩是目的，战略是终点3、以业绩目标为参照物：先定标准，再说方法——什么是判断管理水平的标准？3、回归常识看组织与团队——目标实现靠什么？4、“STAPC铃铛”模型的进化史：简单实用有效的工具诞生过程小节：为什么学院派的管理喜欢将管理复杂化？人力资源方向尤其如此！四、为什么说战略人力资源管理应该以实现企业目标为核心？ 1、战略是灯塔，目标是阶梯——管理就是管目标2、目标设计是第一个管理问题——自下而上还是自上而下？企业家精神还是实事求是？ 3、目标分解是发现组织问题的最佳方法——弱点就是突破点（部门目标分解与组织结构设置，个人目标分解与人才规划与培养）4、目标应用是管理的魂——没有考核就没有管理5、心里有数——“数“，就是深入细节的目标管理体系6、案例解析：智能家居行业明星——如何用目标分解发现管理缺陷？五、组织结构、关键人才、能力整合——什么是战略人力资源管理的基础？1、组织能力元认知——没有实现不了的目标，只有付不起的代价2、结构的悖论——组织的本质是能力不是结构3、人才之惑——组织二流人才，创造一流业绩；管理就是带领普通人创造奇迹的过程4、大道至简——成长型企业组织结构设计的“两头主义“ 5、土壤>果树——人才选拔与培养机制更重要6、整合——新经济时代，能力可以借用，组织可以外包，使用即拥有案例解析：能力就在你身边——行业龙头企业的管理组织再造与一线经验萃取之路六、有钱、有爱、有梦——原来人才激励可以这样简单、系统、高效！ 1、马克思的社会演变：生产力与生产关系——价值分配决定价值创造 2、马斯洛的需求理论：人生所为何事——尊重人性是做好管理的基础 3、有钱——不会分钱，莫谈管理4、有爱——钱不够，爱来凑。尊重创造归属5、有梦——命运共同体>利益共同体。乔布斯与马云的组织搭建7、案例解析：法律服务行业龙头的5倍增量从哪里来的？小节：个体需求即国家命运——改革的路径漫谈七、制度、领导、文化——为什么说打造团队合力是战略人力资源的终极能力？序：三个和尚与通天塔——是什么造就了人类文明？语言、法律、宗教等等都在做什么？1、冲突是必然的——一群自然人的组合为什么不能天然产生秩序？2、合力的底线：制度——规矩与行为，以“事”为本3、合力的源头：领导——头人即榜样，以“人”为本4、合力的持续：文化——请让我追随，以“心”为本5、合力的打造为什么那么难？——最伤害效率的东西是看不见的：团队间内耗与员工心理成本，这也是考验人力部门能力的最高标准案例解析：突破合力，创造奇迹——汽车集团一年三倍增量怎么做到的？八、现场收集的学员问题解答通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节

• 郝军龙：突破管理瓶颈，组织效能倍增——战略人力资源管理与组织变革: 【课程对象】总经理、人力副总、人力资源总监、各部门经理等中、高管人员【课程时间】1-2天，6-12 小时【课程背景】企业之间的竞争，在很大程度上是人才的竞争、管理水平的竞争、组织效率的竞争。人力资源管理部门，在这个巨变的时代，重要性越来越凸显，对自己的要求，也应该越来越高：不能只待在“选用育留”的小圈子里，仅做一个服务支持的部门。要能够在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标。这就是战略人力资源管理。战略人力资源管理，要求传统的人力资源部门，成为企业战略决策的参与者，能够提供基于战略的人力资源规划级系统解决方案；并能够成为组织变革的推动者，参与变革与创新，从而协助企业战略在组织的推动下，顺利落地。这些，对于传统的人力资源部门的经理人提出了更高的要求与挑战。郝老师是中国早期的人力资源专业的毕业生，工作20余年，近十多年都在做管理咨询与培训的工作，帮助了几十家企业完成了管理升级，组织再造，业绩提升。深知传统人力资源管理教育与实践的不足，在工作实践中总结了一整套针对性的管理思想及管理工具，都是以“人”为核心，以组织绩效为目标，帮助突破管理瓶颈、提升企业业绩，效果明显，亲自指导的企业，第二年业绩提升平均不低于50%，并且团队稳定，管理顺畅，解决的是真问题。在课堂上，用讲师原创的系列模型、亲自操作的案例，还原现实商业环境中组织变革、业绩迅速提升的过程。给传统的人力资源工作者提供了更有高度、更加概括、更加实效的视野与方法，让复杂的管理理论简单化，实用化，工具化、落地化，使学员学之解惑，学之能用，用之有效。【课程收益】清晰了解企业成长过程中会遇到的典型管理问题及应对重新理解人力资源管理部门的价值与企业战略伙伴的意义用案例解析让学员掌握组织结构调整，人才规划策略，用结构应对人才不足的方法用案例解析让学员掌握员工激励方法的调整与升级，以及金钱、关系、梦想的组合激励模式用案例解析让学员掌握影响团队合作的制度设计、领导力提升，文化再造的方法用深刻、思辨，充满国学智慧的内容，引导学员掌握突破企业管理瓶颈的思维方式现场解答企业转型升级过程中遇到的各种问题，真正做到：传道、授业、解惑【课程特色】咨询式培训。哲学思辨，原创工具，亲操案例，互动研讨，现场答疑，学之能用。【案例特点】是亲手操作，不是道听途说。是深入细节，不是浮皮潦草。是真实数据，不是网络信息。是对标企业，不是神话偶像。【课程对象】总经理、人力副总、人力资源总监、各部门经理等中、高管人员【课程时间】1-2天，6-12 小时【课程大纲】开篇——俗知俗见与真知灼见：对待员工很厚道的YF集团，业绩为什么一直难以突破？一、管理上的那些瓶颈，为什么大都跟“人”有关？企业组织成长过程中有哪些规律？中企联调研的12个突出问题，你的企业有几个？中国企业的平均寿命为什么只有2.7年？成长型企业有哪些常见死法？反思——做好人的工作，能规避多少个问题？小节：延绵5千年不绝的中华文明，是如何在人心中种下“生生不息”的种子的？二、换个角度认识人力资源管理——做企业为了什么？科斯的解释——交易成本与分工合作德鲁克的觉悟——创造顾客战略地图逻辑——财务、客户、运营、学习成长组织存在的理由——协作创造价值管理是什么——man+age与其他小节研讨：人力资源管理在企业中到底应该起到什么作用？三、人力资源管理应该对企业战略与业绩完成负责么？1、人力资源部门的定位——你能做到什么，你就是什么2、郝老师经历的咨询故事——人力是手段，业绩是目的，战略是终点3、以业绩目标为参照物：先定标准，再说方法——什么是判断管理水平的标准？3、回归常识看组织与团队——目标实现靠什么？4、“STAPC铃铛”模型的进化史：简单实用有效的工具诞生过程小节：为什么学院派的管理喜欢将管理复杂化？人力资源方向尤其如此！四、为什么说战略人力资源管理应该以实现企业目标为核心？ 1、战略是灯塔，目标是阶梯——管理就是管目标2、目标设计是第一个管理问题——自下而上还是自上而下？企业家精神还是实事求是？ 3、目标分解是发现组织问题的最佳方法——弱点就是突破点（部门目标分解与组织结构设置，个人目标分解与人才规划与培养）4、目标应用是管理的魂——没有考核就没有管理5、心里有数——“数“，就是深入细节的目标管理体系6、案例解析：智能家居行业明星——如何用目标分解发现管理缺陷？五、组织结构、关键人才、能力整合——什么是战略人力资源管理的基础？1、组织能力元认知——没有实现不了的目标，只有付不起的代价2、结构的悖论——组织的本质是能力不是结构3、人才之惑——组织二流人才，创造一流业绩；管理就是带领普通人创造奇迹的过程4、大道至简——成长型企业组织结构设计的“两头主义“ 5、土壤>果树——人才选拔与培养机制更重要6、整合——新经济时代，能力可以借用，组织可以外包，使用即拥有案例解析：能力就在你身边——行业龙头企业的管理组织再造与一线经验萃取之路六、有钱、有爱、有梦——原来人才激励可以这样简单、系统、高效？！ 1、马克思的社会演变：生产力与生产关系——价值分配决定价值创造 2、马斯洛的需求理论：人生所为何事——尊重人性是做好管理的基础 3、有钱——不会分钱，莫谈管理4、有爱——钱不够，爱来凑。尊重创造归属5、有梦——命运共同体>利益共同体。乔布斯与马云的组织搭建7、案例解析：法律服务行业龙头的5倍增量从哪里来的？小节：个体需求即国家命运——改革的路径漫谈七、制度、领导、文化——为什么说打造团队合力是战略人力资源的终极能力？序：三个和尚与通天塔——是什么造就了人类文明？语言、法律、宗教等等都在做什么？1、冲突是必然的——一群自然人的组合为什么不能天然产生秩序？2、合力的底线：制度——规矩与行为，以“事”为本3、合力的源头：领导——头人即榜样，以“人”为本4、合力的持续：文化——请让我追随，以“心”为本5、合力的打造为什么那么难？——最伤害效率的东西是看不见的：团队间内耗与员工心理成本，这也是考验人力部门能力的最高标准案例解析：突破合力，创造奇迹——汽车集团一年三倍增量怎么做到的？战略人力资源管理需要的创新能力从何而来？只有创新才能解决问题——创新思维是创新的源头创新的方法——易经的总结、佛陀的启示与麦肯锡的贡献创新的口诀——组合、替代十多年管理咨询的创新思维总结——实用创新方法论10条5、团队创新组织模式——头脑风暴法九、现场收集的学员问题解答通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节

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