李彩玉：企业关键人才盘点与人才梯队搭建

课程背景：

随着5G时代的来临，人才在企业中的位置越来越重要。新的竞争局势下，企业对外要可持续发展，提升效益，提升竞争力，如何让企业立于不败之地，核心人才、高潜人才的培养就显得尤为重要。作为企业领导者、人力资源管理者以下问题一直困扰着大家：

u 如何建立一支具有核心竞争力的人才梯队，支撑组织的快速发展？

u 对于储备人才，应如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置？

u 如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统？

本课程深入讲解如何对高潜人员进行盘点，还将结合大量的案例及实操，使学员掌握高潜人才在选拔、培养和评估方面的具体技能和技巧。

课程结构模型：

课程赠送工具：

u 《人才梯队建设与员工职业规划表》1套

u 《人才梯队建设与人才培养方案》1套

u 《人才梯队建设与人才培养流程图》1份

u 《某大型上市企业人才梯队建设方案模版》1套

课程目标：

u 掌握人才盘点的工具和方法，科学地配置人力资源；

u 掌握人才配置的方法与技巧，提升个人与组织效能；

u 掌握高潜人才的激励与赋能，提升高潜人才忠诚度；

u 掌握高潜人才的培养与辅导，提升高举人才的效能；

u 掌握高潜人才的搭建与管理，提升高潜人才竞争力。

课程时间：

1-2天 6小时/天

授课对象：

公司中高层管理人员，直线部门一把手、人力资源管理人员

授课方式：

讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具、视频

课程大纲：

导入：

1、人力资源管理的历史发展使命

2、不同历史阶段的人力资源管理特点

3、管理者历史发展的定位

第一讲：认知篇——人才盘点的工作解析

一、人才盘点基本概念

1、什么是人才盘点

思考：人才规划与人才盘点、人力计划的关系

2、人才盘点的价值

u 公司角度

u 个人角度

二、为什么要做人才盘点

1、对企业来说

1.1实现各项经营目标

1.2发现内部绩优人才

1.3建立人才培养体系

1.4提供人事决策依据

2、对个人来说

1.1明确职业发展方向

1.2落地个人发展计划

1.3了解员工自身能力

1.4激励员工快速成长

三、如何解决人才盘点误区

1、应付组织？

2、应付上级？

3、独立支撑？

4、过期作废？

四、人才盘点时五个阶段分别要做什么

1、企业快速发展阶段

2、外部招聘量过大时

3、核心人才流失严重

4、企业人才供给、分布不均衡

5、企业战略转型时

第二讲：实战篇——人才盘点的实战演练

一、人才盘点到底要盘什么

1、一盘：盘点组织的现状

1.1人才数量

1.2人才结构

1.3专业能力

1.4人员效能

1.5总体评估

工具表单：业务支撑度评价表示例

2、二盘：盘点公司的近1-3年业绩状况

2.1近1-3年销售额/利润率/人均产值

2.2近1-2年人工成本及原材料成本

2.3近1-3年业绩的增长率

2.4近1-3年业绩的行业排名

案例：请为该公司出具业绩状况盘点明细表

3、三盘：盘点人才的能力水平

3.1人才的能力结构

3.2人岗匹配度

3.2人员的成长性

3.4人员的稳定性

案例：普通员工与绩优员工的差别

4、四盘：盘点未来的发展方向

4.1关键岗位的继任计划

4.2高潜人才的培养计划

4.3关键岗位的调整计划

4.4关键岗位的引进计划

二、如何科学的进行人才盘点

第一步：确定各岗位的胜任标准——完善岗位胜任力模型

1、管理序列（职能管理/技术管理）

2、营销序列（集团营销/子公司营销）

3、技术序列

4、职能序列

案例：华为研发岗胜任力模型图——华为研发岗“五项胜任素质”

第二步：建立人才发展档案——完善员工潜力开发

1、个人基本情况

2、经验地图

3、主要成就

4、项目经历

5、奖惩记录

6、合理化建议记录

7、发展建议

第三步：业绩、潜力、敬业度多维度盘点

1、员工个人业绩

2、员工发展潜力

3、员工敬业度

4、离职风险识别

第四步：绘制企业人才地图

1、员工胜任度盘点

2、员工发展潜力盘点

3、人才定位及使用培养建议

第五步：识别高潜人才

1、认同企业文化：三观正

2、体现担当精神：格局大

3、领跑团队业绩：绩效优

4、具前瞻性思维：新思维

5、具备忠诚态度：很可靠

第六步：梳理关键/核心岗位清单

第七步：建立继任者发展计划

第八步：明确高潜人才发展规划

第九步：人才盘点结果跟进动态管理

案例1：某企业人才盘点实操案例解析

案例2：某企业人才盘点会议召开案例解析

演 练：绘制本公司人才地图

三、人才盘点的组织应用

1、算清企业的“人才账”

1.1企业发展，未来还需要哪些人才

1.2目前有多少这样的人才

1.3如果没有，差距在哪里

1.4如何弥补之间差距

2、理清需高度关注“人才名单”

2.1高潜人才名单

2.2骨干员工名单

2.3绩效改进名单

2.4关键岗位后备名单

2.5重点关注员工名单

演 练：算清本公司“人才账”及弥补缺口措施

四、人才盘点六步曲

1、以终为始明确目的

2、召开人才盘点会议

3、设定盘点项目标准

4、调查取证验证结果

5、拟定盘点行动计划

6、跟踪盘点实施效果

工具：人才盘点九宫格

案例分享：世界500强企业高潜人才管理之法--五有

第三讲：关键人才的培育与辅导

导入：管理者如何解决人员效能问题

1、最大限度的挖掘人才潜能-要素有用

2、灵活调整人员的工作岗位-动态适应

3、发挥业务人员的卓越之处-能位对应

4、做好业务人员的岗位匹配-互补增值

案例：西游记团队看人力资源配置

一、培育与辅导的应用一：如何提升高潜人才能力

1、师带徒机制

2、标杆导向制

3、竞赛择优制

4、接班人机制

案例：阿里巴巴的接班人机制

二、培育与辅导如应用二：如何提升高潜人才意愿

1、给梦想

2、定目标

3、竖榜样

4、活授权

5、验结果

6、兑承诺

案例：某上市企业职场小白如何快速成长为核心骨干

三、培育与辅导的应用三：如何培养高潜人才

1、征求人才的意见

2、向部门举荐人才

3、引导人才硬技能

4、培养人才软技能

5、给机会承担责任

案例：某上市公司人才培养解析

四、培育与辅导的应用四：如何提升高潜人才能力

1、任务式

2、竞争式

3、创新式

4、合作式

第四讲：关键人才梯队搭建与管理

一、第一步——定位

1、定位关键人才特质——关键人才胜任力模型

案例：华为关键人才特质

2、选拔关键人才策略——评估关键人才的职业倾向、能力与敬业度

3、设计关键人才发展计划

二、第二步——赋能——如何为关键人才梯队进行全面赋能管理？

工具：关键人才一二七赋能方法

10%知识学习+20%教练指导+70%成果转化

1、10%知识学习——关键人才有效新知拓展方法

方法：互动式学习设计+终身式学习引导

2、20%教练指导——关键人才有效新知理解方法

方法：一对一教练辅导+团队教练实施

3、70%成果转化——关键人才有效新知转化方法

解决方法：针对工作问题解决的方法+针对工作经验地图的使用

三、第三步 ：激励 ——如何激活关键人才梯队内在驱力？

案例：向阿里学习如何激励员工

1、长期激励——打造有凝聚力的企业文化

视频：刘备向高手示弱

2、中期激励——帮助员工设计成长路径

目标：设立成长里程碑，不断挑战自我终身成长！

案例：某上市企业关键人才培训四步曲

3、短期激励——定义员工的行为价值

目标：为员工每一个行为定价赋值！

方法：薪酬+绩效的例外设计