李彩玉：盘明萃赋——新时代人才盘点与胜任力模型构建

课程背景：

不确定时代下，人才在企业中的位置越来越重要。新的竞争局势下，企业对外要可持续发展，提升效益，提升竞争力。对内，要不断精进业务，储备符合企业土壤的人才。那么，企业内部究竟有些什么样的人才，组织未来的发展战略需要什么样的人才，如何做好人才规划，人才盘点的工作就显得尤为重要：

u 人才盘点盘什么？如何盘？盘点结果如何科学应用？

u 如何建立以胜任素质为核心，以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统？

本课程深入讲解人才盘点具体的内容、指标及标准，岗位胜力模型的构建等，结合大量的案例及实操，使学员掌握人才盘点的工具、方法，帮助企业做好人才盘点及岗位胜力模型构建工作。

课程结构模型：

 

 

课程目标：

1.萃取企业干部岗位问题基因-形成成本盘点分析报告。

2.构建该人才岗位胜任力模型-建立内部人才胜任模型。

3.盘点现任企业岗位人才价值-制定内部人岗匹配计划。

4.定制企业人才职业提升规划-定制关键团队发展报告。

5.掌握胜任模型科学建构方法-掌握胜任模型构建法则。

课程时间：

 

2天 6小时/天

 

授课对象：

 

公司中高层管理人员，人力资源管理人员，直线部门管理者

 

授课方式：

讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具、视频

课程大纲：

 

第一部分：基于战略的岗位胜任力模型构建

第一讲：认知篇——岗位胜任力胜任力模型概论

导入:岗位胜任力模型案例分析

一、素质、能力的基本概念及特点

1､素质的基本概念及特点
2､能力的基本概念
3､人的素质与能力结构示意图

二、建立胜任力模型的作用

1､为人才招聘提供依据
2､为人才培训与开发提供依据
3､为员工绩效评价提供依据
4､为薪酬设计提供依据
5､为选拔任用干部提供依据
6､为员工生涯规划提供依据
7､为人才战略与规划制定提供依据

三、岗位胜任力的三大类别

1、全员核心胜任力：企业核心价值观及发展战略以及企业最基本的文化理念

举例：团队协作、学习能力、创新、执行力、主动性

2、通用胜任力：不同的岗位序列、不同部门岗位都必须要有的专业、技巧、能力等公共特征

举例：沟通表达能力、组织协调能力、计划能力、决策能力

3、专业胜任力：企业战略目标，在不同的角色不同岗位序列，不同岗位下必须具备的特征的专业胜任力

举例：商务谈判能力、投资分析能力、统计核算能力、识人选人能力

案例研讨：华为关键岗位“五项胜任核心素质”解析

1、核心胜任要素一——主动性：0级-3级定义详解

2、核心胜任要素二——影响力：0级-3级定义详解

3、核心胜任要素三——坚韧性：0级-3级定义详解

4、核心胜任要素四——概念思维：0级-3级定义详解

5、核心胜任要素五——成就导向：0级-3级定义详解

案例：某公司绩优与绩差员工胜任力模型分析

四、胜任力建模十步曲

1、明确战略目标

2、确定目标岗位

3、界定绩优标准

4、选取岗位样本

5、收集整理信息

6、定义胜任素质

7、划分胜任素质等级

8、构建胜任力模型

9、验证胜任力模型

10、执行胜任力模型

第二讲：实战篇——如何精准提炼岗位核心胜任力

一、胜任力的选取维度

1、优秀任职者共性特征

2、组织战略发展需求

3、岗位任务特殊要求

二、胜任素质词典及3-5级定义

1、胜任素质词典目录

工具：6族20项素质详解

2、如何对胜任素质进行分级定义

2.1一级标准（较差）：不能够达到岗位标准

2.2二级标准（一般）：基本能够达到岗位标准

2.3三级标准（良好）：优于基本标准的一定比例

2.4四级标准（卓越）：超过岗位标准达到最佳状态

案例分享——常用的胜任素质0-3级分享：

亲和力、沟通能力、创新能力、团队协作、执行能力、敬业度、责任心

第三讲：实战篇——108项胜任力素质三级定义

说明：以下内容选择部分进行分析

一、通用管理素质

1、亲和力

2、影响力

3、沟通能力

4、执行能力

5、创新能力

6、理解能力

7、表达能力

8、判断能力

9、应变能力

10、自控能力

11、计划能力

12、商务谈判能力

13、逻辑分析能力

14、系统思考能力

15、归纳思维能力

16、细节管控能力

17、团队合作能力

18、人际交往能力

19、专业学习能力

20、抗压能力

21、思辨能力

22、总结复盘能力

23、时间管理能力

24、问题分析与解决能力

25、信息收集与处理能力

二、管理能力素质

1、督导能力

2、决策能力

3、协调能力

4、激励能力

5、战略管理能力

6、目标管理能力

7、团队领导能力

8、团队建设能力

9、授权管控能力

10、建立信任能力

11、带队育人能力

12、创造能力

三、市场专业技能素质

1、市场导向能力

2、市场信息分析能力

3、市场策划实施能力

4、公关能力

四、销售专业素质

1、市场开拓能力

2、渠道规划能力

3、渠道管理能力

4、客户关系处理能力

五、生产专业素质

1、生产调度能力、

2、仓储管理能力

3、设备管理能力

六、安全专业素质

1、生产高度能力

2、安全操作能力

七、质量专业素质

1、质量管控能力

2、产品质量管理能力

3、服务质量管理能力

4、质量问题处理能力

八、技术专业素质

1、技术创造能力

2、项目管理能力

3、技术需求转化能力

4、规划与统筹能力

九、研发专业素质

1、创意设计能力

2、新产品开发能力

3、进间进度管控能力

十、采购专业素质

1、询价能力

2、合同管理能力

3、供应商管理能力

4、成本管控能力

十一、财务专业素质

1、财务管理能力

2、财务分析能力

3、会计核算能力

4、财务内控能力

5、投资分析能力

6、预算管理能力

十二、客服专业素质

1、换位思考能力

2、服务意识能力

3、监控能力

十三、行政管理人员素质

1、文案写作能力

2、档案管理能力

3、行政事物处理能力

4、固定资产管理能力

5、对外事物处理能力

十四、人力资源专业素质

1、识人用人能力

2、绩效导向能力

3、员工关系管理能力

4、企业文化建设能力

5、制度体系建设能力

6、人才培训能力

十五、职业素养方面

1、责任心

2、主动性

3、忠诚度

4、纪律性

5、服从性

6、自信心

7、成就导向

8、敬业精神

9、诚信意识

10、成本意识

11、全局观

12、客户意识

13、风险管理

14、奉献精神

15、协作精神

十六、通用知识素质

1、公司产品知识

2、公司客户知识

3、国家相关法律知识

4、办公自动化知识

5、岗位专业技能知识

6、供应商管理知识

7、安全生产知识

8、环保相关知识

第二部分：新时代企业人才盘点落地实战

导入：

1、企业关键人才的五大核心特征

2、新时代三大热门人才解析

第一讲：认知篇——人才盘点的工作解析

思考：人才从哪来？

结论：两种人才战略解析

一、人才盘点基本概念

1、什么是人才盘点

思考：人才规划与人才盘点、人力计划的关系

2、人才盘点的价值

u 公司角度

u 个人角度

二、为什么要做人才盘点

1、对企业来说

1.1实现各项经营目标

1.2发现内部绩优人才

1.3建立人才培养体系

1.4提供人事决策依据

2、对个人来说

1.1明确职业发展方向

1.2落地个人发展计划

1.3了解员工自身能力

1.4激励员工快速成长

三、如何解决人才盘点误区

1、应付组织？

2、应付上级？

3、独立支撑？

4、过期作废？

四、人才盘点时五个阶段分别要做什么

1、企业快速发展阶段

2、外部招聘量过大时

3、核心人才流失严重

4、企业人才供给、分布不均衡

5、企业战略转型时

五、人才盘点的具体工作内容

1、组织当下现状

2、组织目前业绩

3、人才能力水平

4、未来发展方向

第二讲：实战篇——人才盘点的实战演练

一、人才盘点到底要盘什么

1、一盘：盘点组织的现状

1.1人才数量

1.2人才结构

1.3专业能力

1.4人员效能

1.5总体评估

工具表单：业务支撑度评价表示例

2、二盘：盘点公司的近1-3年业绩状况

2.1近1-3年销售额/利润率/人均产值

2.2近1-2年人工成本及原材料成本

2.3近1-3年业绩的增长率

2.4近1-3年业绩的行业排名

3、三盘：盘点人才的能力水平

3.1人才的能力结构

3.2人岗匹配度

3.2人员的成长性

3.4人员的稳定性

案例讲解：普通员工与绩优员工十大差别

4、四盘：盘点未来的发展方向

4.1关键岗位的继任计划

4.2高潜人才的培养计划

4.3关键岗位的调整计划

4.4关键岗位的引进计划

工具表单一：组织现状盘点评分标准

工具表单二：人才盘点基本信息表（价值观表1）

工具表三：工作意愿盘点——工作意愿考评标准

工具表四：潜力盘点——工作潜力考评标准

工具表单五：能力盘点——员工能力考评表

二、如何科学的进行人才盘点

第一步：确定各岗位的胜任标准——完善岗位胜任力模型

1、管理序列（职能管理/技术管理）

2、营销序列（集团营销/子公司营销）

3、技术序列

4、职能序列

案例：华润经营管理职系胜任力模型

工具：人才胜任力模型测试

第二步：建立人才发展档案——完善员工潜力开发

1、个人基本情况

2、经验地图

3、主要成就

4、项目经历

5、奖惩记录

6、合理化建议记录

7、发展建议

第三步：业绩、潜力、敬业度多维度盘点

1、员工个人业绩

2、员工发展潜力

3、员工敬业度

4、离职风险识别

第四步：绘制企业人才地图

1、员工胜任度盘点

2、员工发展潜力盘点

3、人才定位及使用培养建议

第五步：识别高潜人才

1、认同企业文化：

2、体现担当精神：

3、领跑团队业绩：

4、具前瞻性思维：

5、具备忠诚态度：

第六步：梳理关键/核心岗位清单

第七步：建立继任者发展计划

工具表单六：《继任者能力评估表》

工具表单七：《关键岗位识别指标体系》

第八步：明确高潜人才发展规划

第九步：人才盘点结果跟进动态管理

案例1：某企业人才盘点实操案例解析

案例2：某企业人才盘点会议召开案例解析

三、人才盘点的组织应用

1、算清企业的“人才账”

1.1企业发展，未来还需要哪些人才

1.2目前有多少这样的人才

1.3如果没有，差距在哪里

1.4如何弥补之间差距

2、理清需高度关注“人才名单”

2.1高潜人才名单

2.2骨干员工名单

2.3绩效改进名单

2.4关键岗位后备名单

2.5重点关注员工名单

演 练：算清本公司“人才账”及弥补缺口措施

工具：人才盘点九宫格

第四讲：关键人才梯队搭建与管理

一、第一步——定位

1、定位关键人才特质——关键人才胜任力模型

案例：华为关键人才特质

2、选拔关键人才策略——评估关键人才的职业倾向、能力与敬业度

3、设计关键人才发展计划

二、第二步——赋能——如何为关键人才梯队进行全面赋能管理？

工具：关键人才一二七赋能方法

10%知识学习+20%教练指导+70%成果转化

1、10%知识学习——关键人才有效新知拓展方法

方法：互动式学习设计+终身式学习引导

2、20%教练指导——关键人才有效新知理解方法

方法：一对一教练辅导+团队教练实施

3、70%成果转化——关键人才有效新知转化方法

解决方法：针对工作问题解决的方法+针对工作经验地图的使用

三、第三步 ：激励 ——如何激活关键人才梯队内在驱力？

案例：向阿里学习如何激励员工

1、长期激励——打造有凝聚力的企业文化

视频：刘备向高手示弱

2、中期激励——帮助员工设计成长路径

目标：设立成长里程碑，不断挑战自我终身成长！

案例：某上市企业关键人才培训四步曲

3、短期激励——定义员工的行为价值

目标：为员工每一个行为定价赋值！

方法：薪酬+绩效的例外设计