李彩玉：国企绩效管理与薪酬分配实务

课程背景

随着国有企业改革的不断深入，人力资源管理体系的优化与创新成为提升企业核心竞争力的关键。特别是在劳动用工、收入分配以及绩效管理方面，国有企业面临着前所未有的挑战与机遇。为积极响应国家关于深化国有企业改革的政策导向，全面建立科学、合理、高效的薪酬与绩效管理体系，本课程旨在帮助人力资源工作人员掌握薪酬绩效改革的实操技术，推动企业转型升级。

一、深化国有企业劳动用工、收入分配改革的任务要求

1. 背景分析：当前，国有企业正处于改革的关键时期，劳动用工和收入分配作为人力资源管理的核心内容，其改革对于激发企业活力、提升员工积极性具有重要意义。

2. 改革目标：全面建立管理、技术、技能等多序列岗位管理体系，打破传统单一的晋升模式，实现岗位的纵向晋升与横向流动的有机结合，促进企业内部人才的多元化发展。

3. 实操重点：企业总部“去机关化”的具体实施策略，包括内设机构和岗位设置的优化方法，以及如何实现岗位管理体系的有效落地。

二、深入实施全员绩效管理

（一）工资总额管理体系的完善：

1. 原则解读：“一适应两挂钩”原则的具体含义及其在工资总额管理中的应用。

2. 实操技巧：如何建立健全工资总额与劳动力市场基本相适应、与经济效益和劳动生产率紧密挂钩的机制，确保工资总额的科学性与合理性。

（二）市场化薪酬分配机制的健全：

1. 制度构建：市管企业如何建立以岗位价值为基础、经营业绩为导向、创新研发为补充的岗位绩效工资制度。

2. 实操指南：薪酬分配机制的市场化改革步骤，包括岗位评价、绩效考核体系设计、创新激励机制的设置等。

课程目标

1. 使人力资源工作人员深入理解国有企业薪酬与绩效改革的政策背景与实操要求。

2. 掌握多序列岗位管理体系的构建方法，以及如何实现岗位的纵向晋升与横向流动。

3. 学会完善工资总额管理体系，建立与劳动力市场、经济效益和劳动生产率挂钩的机制。

4. 掌握市场化薪酬分配机制的构建技巧，包括岗位绩效工资制度的设计与实施。

课程特色

² 实操性强：课程注重理论与实践的结合，提供大量实操案例与工具，确保学员能够学以致用。

² 系统性：全面覆盖国有企业薪酬与绩效改革的各个方面，从岗位管理到薪酬分配，形成完整的知识体系。

² 前沿性：紧密结合当前国有企业改革的最新政策与趋势，确保课程内容的时效性与前沿性。

² 通过以上课程背景的设计，旨在为国有企业人力资源工作人员提供一个全面、系统、实操性强的学习平台，助力企业在薪酬与绩效改革方面取得实效。

课程时间

2天 6小时/天

课程对象

公司管理人员、人力资源管理人员

课程赠送工具：

工具包1：《关键绩效指标库》1套

工具包2：《绩效管理配套表格》1套

工具包3：《上市/世界500强企业绩效管理规定》模版1套

工具包4：《上市/世界500强企业企绩效管理运作体系》模版1套

工具包5：《绩效量化考核与薪酬体系设计》落地版电子书1本

工具包6：《关键绩效指标辞典》1套

工具包7：《某集团绩效考核指标》1套

工具包8：《人力资源部各部门绩效考核指标库》1套

工具包9《管理/技术/操作岗位评价手册》1套

工具包10《线上/线下薪酬调研问卷》1套

工具包11《高层/中层/基层线下一对一访谈清单》1套

工具包12《企业薪酬与福利管理制度》1套

工具包13《企业奖金管理办法》1套

工具包14：《薪酬管理相关工具表单》1套

课程大纲

导入：

l 国有企业改革的背景

l 人力资源薪酬与绩效改革的重要性

第一章：深化国有企业劳动用工与收入分配改革

一、 改革背景与目标

1、国有企业改革的总体趋势

2、劳动用工与收入分配改革的必要性

3、改革的主要目标与预期成效

二、多序列岗位管理体系建立

1、管理、技术、技能岗位的定义与划分

2、岗位管理体系的构建流程与关键要素

3、实操案例：岗位管理体系的建立与实施

三、岗位晋升与流动机制设计

1、晋升与流动机制的基本原则与策略

2、纵向晋升与横向流动的具体路径与条件

3、实操演练：晋升与流动机制的制定与实施

四、企业总部“去机关化”与内设机构优化

1、“去机关化”的内涵与实现路径

2、内设机构与岗位设置的优化方法

3、实操指导：优化方案的制定与执行

第二讲：绩效落地——如何科学的设计绩效指标

一、绩效考核与绩效管理的概念解析

1、绩效管理与绩效考核的区别

2、员工绩效考核在组织中的作用和地位。

3、绩效考核与管理的困惑？

4、绩效管理目标的设置方向？

5、企业的绩效目标在何方？

二、 KPI绩效指标设计与落地

1、指标与目标的区别

2、如何从岗位职责中提取KPI

3、常见的KPI指标类型

4、KPI体系设计的五个步骤

5、KPI设计的四个误区

6、KPI指标设计的三种方法

视频：关羽温酒斩华雄，分析关羽的KPI

7、KPI计分的三种方法

练习：现场设计建筑行业某岗位KPI指标

三、绩效辅导与绩效面谈的技巧

1、绩效面谈的6个目的

2、绩效考核面谈7项原则

思考：这样的7类人该如何谈

3、绩效面谈的四个阶段

4、绩效考核面谈二个技巧

u 汉堡原理

u BEST原理

现场演练：运用BEST面谈

5、掌握绩效面谈与辅导的八大激励策略

四、绩效推进中的五个工程

1、目标第一：明确目标形成共识

2、计划第二：明确资源分清轻重

3、监督第三：监测行为掌握进度

4、指导第四：指导解惑精神支持

第三讲：薪酬篇——国有企业薪酬设计全套解决方案

一、国有企业“三项制度”改革的指导思想、基本原则、目标任务

1、国企改革薪酬制度的八大难题

2、国企薪酬制度改革的五个导向

Ø 规范化导向

Ø 价值化导向

Ø 差异化导向

Ø 系统化导向

Ø 合规化导向

3、企业薪酬目标及付薪要素（3P1M理论）

Ø 基于岗位的薪酬结构设计：以岗定级（Position ）

Ø 为能力付薪：——以能力定薪：Person

Ø 短期激励：——以绩效定奖：Performance 奖励模式的选择

Ø 人力资源市场价格——Market price of human resources

二、国企薪酬制度改革的系统化解决方案探讨

1、分层分类的薪酬基础体系

Ø 一是岗位价值系统

Ø 二是员工能力系统

Ø 三是分层分类系统

2、动态运行的薪酬职能体系

Ø 薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬标准、薪酬分配、薪酬调整

3、系统联动的薪酬协同体系

Ø 绩效评价系统

Ø 员工发展系统

Ø 企业文化系统

三、基于总额管控下的有激励性的宽带薪酬设计八步法介绍及案例演练

1、第一步：对企业现状进行薪酬诊断

演练1：请参考老师讲解的内容，针对高层人员、中层人员、基层人员分别设计一套调研诊问卷？

演练2：请参考老师讲解的访谈思维，针对访谈对象，分别设计一套一对一行为访谈问题清单，并对问题做出对方可能性的回答预估。

2、第二步：制订薪酬策略-领先、跟随、滞后三种策略的选择

3、第三步：岗位价值评估-价值评估模型的设计及评估结果运用

u 划分岗位序列→划分岗位职级→进行岗位设置→岗位描述及管理

案例 ：某公司岗位体系及员工职业发展通道

案例：某公司技术研发岗研发工程师岗位晋级标准

3.1 进行岗位价值评估

u 要素一：对组织的影响

u 要素二：管理

u 要素三：职责范围

u 要素四：沟通

u 要素五：任职资格

u 要素六：问题解决

u 要素七：环境条件

表单：岗位评估表样版

举例 ：岗位评估要素-职责范围

3.2 确定岗位价评估小组-三种意见

3.3 选择标准岗位-4个原则

演练3：结合企业人力资源管理当下实际情况，分别设计一套岗位评价表（如：职能岗岗位价值评估、技术岗岗位价值评估、管理岗岗位价值评估）

4、第四步：市场薪酬调查-对象、方法、内容

案例：某公司薪酬调查模版

举例：所在城市同行业的薪酬水平

5、第五步：薪酬分级定薪-中位值、级差、最高值、最低值的设定

6、第六步：薪酬结构设计-固定VS变动比例设计、不同职位的结构设计

7、第七步：薪酬制度设计-调薪、奖金、福利发放的周期及办法

8、第八步：员工薪酬入级-岗位胜任力评估、入级办法及调薪依据