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李彩玉:基于战略的薪酬与劳动关系管理

李彩玉老师李彩玉 专家讲师 2查看

课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 41916

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适用对象

人力资源总监、经理、薪酬与绩效经理、企业经营管理层

课程介绍

课程背景:

当今企业竞争日益激烈、市场环境不断恶化,以及近年来劳动用工法律制度的不断完善,劳动者维权意识不断增长,作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益凸显,导致企业的运营风险与战略风险都在不断持续升高,给企业带来了更加严峻的考验。企业薪酬体系设计、员工绩效管理与劳动用工风险控制已经是企业人力资源管理的核心,它对吸引、保留和激励人才起着关键性的作用,建立行之有效的人力资源管理已是企业的核心工作,帮助企业解决以下困扰:

1、用工成本高于同行,员工却纷纷表示薪资福利低?

2、如何合理的调整薪酬,达到企业与员工双赢?

3、人工成本管控与激励如何做到有效匹配?

4、如何做到同岗不同酬,发挥员工效能?

5、如何通过薪酬设计激发新、老员工?

6、如何搜集员工违纪证据,合法解除劳动合同?

7、如何做好入职到离职环节的风险管控?

8、如何有效降低企业用工风险,达到双赢?

……

本课程从两大版块:即薪酬管理设计及企业用工风险防控。一是从薪酬体系的战略匹配性、薪酬体系的激励性、薪酬体系的内部公平性、薪酬体系的可操作性对现有的薪酬管理系统进行了全方位、详尽细致的分享。二是,结合企业自身的特点,参考国家相关法律法规,针对企业管理者自身的法律知识储备不足,导致一系列不必要的劳动纠纷。从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险,通过案例分享,结合国家相关法律法规,给出精准的建议及操作方式,帮助企业做好用工风险的管控,达到双赢。

课程收益:

Ø 掌握薪酬总额的预算方法,制定出符合标准的薪酬总额预算表;

Ø 掌握薪酬内外部调查方法及操作流程,制定精准薪酬调查问卷;

Ø 掌握不同类型的薪资岗位制,设计出符合企业需求的薪酬标准;

Ø 用战略的思维设计公司的薪酬体系,确保内外公平,员工满意;

Ø 掌握物质激励与精神激励相结合的模式,设计落地的薪酬体系;

Ø 掌握处理试用、调岗、离职、辞退、社保等劳动争议沟通技巧;

Ø 掌握违纪员工沟通及离职谈判的步骤及典型案例处理技巧。

Ø 区分合法解除与非法解除不同,掌握劳动合同签订及解除技巧;

课程结构模型:

课程时间:

2-3天 6小时/天

课程对象:

人力资源总监、经理、薪酬与绩效经理、企业经营管理层

课程方式:

讲解分享、课堂互动、案例研讨、实操练习、工具方法演练等

思考:您的企业固定工资包括哪些?为什么要设计这些项目,是否起到了激励作用?还是增加了企业的成本?

导入:薪酬管理的三种不和谐声音解析

第一部分:基于战略的薪酬管理落地

第一讲:认知篇-薪酬管理哲学概论

导入:薪酬管理的三个视角

一、薪酬的类别

1. 货币薪酬

2. 非货币薪酬

二、薪酬四种形式

1. 基本工资

2. 绩效工资

3. 激励工资(短期激励+长期激励)

4. 员工福利保险

互动讨论:基本工资、绩效工资、福利、激励工资的作用分别是什么

三、薪酬的重要地位

1、1、员工方面:吸引并留住优秀人才

2、企业方面:

Ø 更先进的产品或服务

Ø 更大的市场份额

Ø 人力成本控制

四、薪酬管理战略的目标

1、效率目标

2、公平目标

3、合法目标

五、薪酬战略的构成

1、内部的一致性

2、外部的竞争性

3、员工的贡献率

4、薪酬体系管理

六、影响薪酬战略的因素

1、企业文化与价值观

2、社会、政治环境和经济形势

3、来自竞争对手的压力

4、员工对薪酬制度的期望

案例分享:格力、海尔、美的三家企业的薪酬对比

七、薪酬设计的四大策略

1、跟随型策略

2、领先型策略

3、滞后型策略

4、混合型策略

案例讨论:某培训企业,每年销售额都不错,但由于人工成本高,导致利润低。经过初步诊断后,大致原因如下:

第二讲:薪酬篇-薪酬体系设计

一、薪酬功能的认知

1、工资解析-保障吃得饱

2、奖金解析-保障干得好

3、股票分红-保障干的久

4、福利解析-保障干的稳

二、薪酬设计四项核心原则

1、对内公平-岗位评价

2、对外公平-薪酬调查

3、对员工激励-薪资结构

4、对成本节约-成本分析

三、薪酬体系的定位设计思路

思考:薪酬哲学-以什么样的态度、原则去进行价值分配;

1、为技能/能力付薪

2、为职位付薪

3、为市场付薪

4、为业绩付薪

5、为价值付薪

四、3PM薪酬体系设计流程

模型:薪酬设计技术

u 业绩:个人价值(人力资本)

u 岗位:岗位价值(岗位职责)

u 能力:贡献价值(绩效管理)

1、对组织管理现状的诊断

2、制定薪酬设计的四大策略

3、对位进行岗位设置

u 划分岗位序列划分岗位职级进行岗位设置岗位描述及管理

案例 :某公司岗位体系及员工职业发展通道

案例:某公司技术研发岗研发工程师岗位晋级标准

3.1 进行岗位价值评估

u 要素一:对组织的影响

u 要素二:管理

u 要素三:职责范围

u 要素四:沟通

u 要素五:任职资格

u 要素六:问题解决

u 要素七:环境条件

表单:岗位评估表样版

举例 :岗位评估要素-职责范围

3.2 确定岗位评估小组-三种意见

3.3 选择标准岗位-4个原则

4、对位进行岗位评价

案例:薪酬专员专业技能等级评定标准

案例:隐性能力等级评价指标

案例:某科技生产企业员工对比法岗位评价结果

5、对岗位进行薪酬调查

5.1调查的作用

5.2调查的内容

5.3调查的方法

5.4调查的过程

案例:某公司薪酬调查模版

举例:所在城市同行业的薪酬水平

6、对本公司进行薪酬水平设计

案例:某公司薪酬水平模版

7、确定薪酬体系结构表

案例:XX公司岗位薪酬结构表

案例:某互联网企业薪酬方案分享

8、工资结构设计-岗位工资制

举例:某集团高管薪酬构成

举例:某集团中层薪酬构成

举例:某集团基层薪酬构成

小组讨论:企业对员工百依百顺,加薪、发奖金、分房子,为何员工不断闹事?

思考:提成工资制如何设计

结论:提成工资制设计需考虑的三个点

9、薪酬制度的执行与控制

9.1岗位工资制

9.2技能工资制

9.3绩效工资制

补充:薪酬体系设计的基本要求-5个基本职能

案例:华为研发岗薪酬体系设计八步曲

第一步:确定项目完成后研发小组的提成比例

第二步:明确项目质量要求和研发费用额度上限

第三步:分段考核、分段奖励

第四步:设定新产品定型后的生产成本设计目标

第五步:项目对内招标

第六步:签订《项目研发责任书》

第七步:风险抵押金制度

第八步:明确收入分配制度

现场演练:结合本企业实际情况,参考上述流程,设计销售岗位薪酬体系,从第3步开始设计,老师现场给予指导,时间1小时。

第二部分 劳动关系篇-打造和谐用人体系

第一章 规章制度法律风险防范实战技巧

一、企业规章制度实操的6个误区

1、企业可以单方面制定规章制度

2、规章制定只要经过民主制定就行

3、可以通过规章制度变更劳动合同

4、规章制度中约定服务期及违约金

5、劳动合约必须要遵守的规章制度

6、发生争议时,优先使用规章制度

案例 1:某公司规章制度经过民主程序,规定一个月内连续迟到或早退3次可以解除劳动合同,某员工因一个月迟到3次被辞退,员工不服,提起仲裁。

解析:如何制定合法的规定制度,保护企业和员工的合法权益

二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧

1、规章制度制度流程图

2、民主讨论4步法

3、合法公示5方法

案例 2:某公司规章制订详解及配套工具分享

第二章 劳动合同法律风险防范及应对

一、需要支付双倍工资的情形

1、未签劳动合同的双倍工资差额

案例3:某员工入职公司9个月,公司一直没有与其订立书面的劳动合同

解析:如何规避上述双倍工资风险

2、违法解除劳动关系的经济补偿

案例 4:员工李某因工作原因与上级发生争吵,公司以不配合上级工作为由将其辞退。

解析:上述事件如何合法合情的解除劳动合同,杜绝双倍工资。

二、签订无固定期限劳动合同的情形

1、双方达成一致可签订

2、法律法规规定的三种情形

u 连续工作满十年

u 连续签订二次固定期限

u 连续工作十年距离法定退休不足10年的

案例5:某员工连续与公司签订2次固定期限合同,第二次合同到期前,公司单方面提出终止,不再续签,员工不服,提起仲裁,企业败诉。

解析:企业为什么会败诉,法律法规的依据是什么?

三、企业可解除无固定期限合同的情形有哪些?

1、双方协商一致可解除

2、法律法规规定的情形

案例6:某员工因个人工作重大失误,造成公司严重经济损失,公司对该员工提起诉讼,要求赔偿,员工不服,要求公司支付违法解除补偿金,企业败诉。

解析:员工已经严重违规违纪,企业为何还是败诉?

第三章 加班管理法律风险防范实务操作

一、支付加班费的几种情形

1、工作日延长工作时间的

2、安排员工在周末工作的

3、安排员工在法定节假日工作的

案例7:某员工为某企业管理人员,每周末需安排一天(8小时)在公司值班,后因严重违纪,公司与其解除了劳动合同,员工不服,要求公司支付违法解除补偿金及过往的周末加班工资,企业败诉。

解析:明明是员工自愿值班,为何还需要支付加班费?

二、加班时间是否可以补休

1、工作日延长工作时间的是否可补休

2、安排员工在周末工作的是否可补休

3、安排员工在法定节假日工作的是否可补休

解析:工作时延长时间、周末加班及法定加班法律规定情形是怎样的?

第四章 各类假期及三期女职工处理方法及防范技巧

一、病假的处理方法及操作技巧

1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定

2、患病或非因工负伤实战技巧

案例8:员工李四因病请病假三个月,三个月后仍然没有到岗上班,公司以旷工为由与其解除劳动合同,员工不服提起诉讼,要求支付病假工资及解除合同经济补偿。

解析:如何降低医疗期的劳动风险

二、带薪年休假处理方法及操作技巧

1、员工自愿放弃年休假,企业如何操作才能杜绝风险?

2、没有安排员工休年假,应当承担什么法律风险?

3、没有安排员工休年假,是否可以发放加班费?

4、年休假的计算方式是怎样的,企业操作合法吗?

案例9:员工张三主动和公司提出不休年假,后又起诉公司没有安排休年假?。

解析:如何杜绝因年休假产生的法律风险

三、工伤假处理方法及操作技巧

1、工伤期间的工资支付标准是什么?

2、工伤医疗期的法律规定是什么?

3、法定工伤医疗期结束员工仍不到岗怎么办?

案例10:员工张三因工负伤,公司按当地最低工资标准支付其休假工资,员工康复后要求公司补足差额,要求合法吗?

解析:工伤期间的注意事项有哪些,企业如何合法合规。

四、三期女职工可能出现的用工风险及防范技巧

1、提前通知员工回岗工作

2、没有足额支付假期工资

3、三期期间进行调岗或调薪

4、以违反计划生育为由解除劳动合同

5、试用期内解除三期女职工

案例11:新员工入职一个月后,公司发现其怀孕,以不符合录用条件,与其解除劳动合同。

解析:三期期间的注意事项有哪些,企业如何合法合规。

第五章 社保及工伤疑难问题实务操作

一、社保争议

1、社会保险制度

2、五险一金

3、社保缴费基础及标准

4、社保并入税务的操作变化

案例12:自愿放弃缴纳社保

二、工伤保险解析

1、法律规定可认定为工伤的情型

2、员工发生工作事故的处理流程与技巧

3、工伤1-10级的具体法律规定解析

案例13:上班请客吃饭发生工作事故算工伤吗?

第六章 离职环节法律风险防控及实务操作

一、如何轻松应对员工离职

1、员工提前通知解除劳动合同的应对

2、员工即时通知解除劳动合同的应对

3、员工违法或违约解除劳动合同的应对

案例14:员工小张突然不告而别,未办理任何手续,这样离职风险有多大?

二、辞退违纪员工的五类方法

1、监控录相

2、现场摄像

3、机关公文

4、证人证言

5、询问笔录

案例15:旷工2次被解雇是否合法

三、员工离职的法律风险防范

1、豪爽型:案例16:某君口头向公司提出辞职

2、隐士型:案例17:自动离职索要经济补偿金

3、暧昧型:案例18:离职原因不具体索要经济补偿金

四、协商离职的法律风险防范

1、三期女职工:案例19:三期女职工协商离职

2、正常协商解除 :案例20:协商离职后反悔

五、合同到期后的法律风险防范

1、第一次固定合同到期

2、第二次固定合同到期

案例21:合同到期申请仲裁案

案例22:员工第二次固定期限到后,公司不予以签约引发仲裁案

六、正常离职的法律风险防范

1、离职原因的防控技巧

2、离职时间的防控技巧

3、离职批复的防控技巧

案例23:离职原因空缺纠纷

案例24:个人辞职引发的劳动纠纷

七、共赢八字决:合法合规合情合理

课程复盘

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课程背景: A公司是一家集团化公司,涉及5大业务领域(化工、PCB、房地产、酒店、设备制造等),随着业务发展,原来的薪酬体系无法满足企业的发展,企业与员工均对薪酬满意度较低: 企业反馈:人工成本高、激励性不足、人均产值低于行业标准; 员工反馈:薪酬待遇低、付出与回报不匹配,薪酬标准不及行业水平。 人力资源高层领导经于董事会商讨后,决定对公司薪酬体系进行优化: 1、调研:对各事业部负责人/部门负责人及基层管理者、关键岗位员工进行调研,了解各事业部相关部门对现有薪酬体系的认知与以及对薪酬的期望; 2、梳理:在现有的薪酬体系的基础上对岗位进行重新梳理及价值评估; 3、调查:内部薪酬水平调查,外部市场薪酬行业调查。 4、实施:确定薪酬策略、薪酬标准、薪酬级差设计、薪酬结构设计、薪酬总额控制、不同层级人员薪酬设计; 本课程以A公司为例,从以上4个阶段对A公司薪酬体系设计进行拆解分享,帮助学员更加落地的掌握薪酬设计的理论、工具、方法,能够为企业设计出符合企业战略的薪酬体系,达到企业与员工双赢。 课程收益: u 找出企业薪酬设计的弊端,完善企业薪酬及管理体系; u 掌握薪酬设计的基本方法与思路,设计规范薪酬体系; u 掌握不同类型薪资岗位制,设计符合需求的薪酬标准; u 用战略思维落地薪酬体系,确保内外公平,员工满意。 课程时间:   3天   授课对象:   人力资源总监、人力资源经理、薪酬经理、薪酬主管 课程结构模型: 授课方式: 讲解+工具表单+小组演练 案例:A公司为一家快速发展的集团化公司,由于发展速度快、且业务领域广,员工数量多,企业人力资源水平跟不上企业发展节奏,尤其是企业的薪酬绩效体系方面,存在诸多弊端,导致企业人工成本高,利润低,员工也反馈薪酬福利不及同行水平,核心人员流失严重。经过初步诊断后,大致原因如下: 第一讲:调研——针对不同层级不同成员分别调研 一、各层级人员调研具体任务 1、设计高层/中层/基层/关键岗位薪酬调研问卷 问题:调研问卷怎么设计,要调查什么,如何确保大家能支持填写? 2、对高层/中层/基层/关键岗位问卷调研结果进行分析 3、设计高层/中层/基层/关键岗位一对一访谈问卷 问题:一对一访谈表怎么设计,要访谈什么,如何确保大家讲实话? 4、与以上人员进行一对一访谈 模版:A公司相关岗位薪酬调研问卷/A公司相关岗位一对一访谈表模版 案例:A公司部门岗位访谈内容 二、输出调研报告 案例:A公司调研报告部分内容分享 第二讲:梳理——结合业务特点优化组织结构 一、组织职能设计 案例:以A企业房地产事业部为例 1、描述A企业房地产事业部主要业务活动及流程 2、根据价值链分解主要职责及相关任务 3、优化部门及其相关职能 A公司组织结构调整:基于工作流程的部门设置→基于价值链的部门设置 二、职位分析 1、A公司工作分析的核心内容(工作描述、工作规范) 案例:A公司客服岗位工作描述,A公司文职岗位工作规范、 2、A公司工作分析的6步程序 筹划准备→信息收集→资料分析→结果整理→分析反馈→领导决策 工具表单:《A公司工作分析员工访谈目标表模版》 访谈方法:A公司工作作析所用的方法:历史数据、工作访谈、问卷调查、现场观察 工具表单:《A公司现场观察记录表》《A公司工作访谈清单》《A公司结构化工作调查表》《A公司员工工作日志表》 3、优化相关岗位《岗位说明书》 模版:《A公司员工岗位说明书》 三、岗位设计 1、国家的分类标准 2、A公司在岗位设计时考虑的三个方面 案例:A公司薪酬福利经理岗位设计时考虑的因素 四、岗位分类 1、A公司进行岗位分类的具体流程 分析现有岗位→合并岗位种类→设计岗位族→制定岗位族说明→实施岗位分类 2、案例:A公司某事业部岗位分类表 补充知识:HR必知的薪酬设计专业名词概念解析(岗位、职位、职务) 第三讲:评估——A公司岗位价值评估操作 一、A公司岗位价值评估的四项基本原则 1、对岗不对人 2、系统性 3、一致性 4、全面参与 二、A公司岗位价值评估的流程 1、成立评审委员会 2、选择评估工具 3、获取岗位信息 4、试评估 5、正式评估 6、形成岗位序列 三、A公司岗位价值评估的方法 1、排序法评分 2、因素比较法 3、岗位分类法 案例:A公司岗位价值排序结果分析 四、A公司内部岗位分类分级 案例:A公司岗位分级表 案例:A公司公司技术研发岗研发工程师岗位晋级标准 第四讲:调查——A公司薪酬调查 一、A公司进行薪酬调查选择的方式 1、政府部门发布的薪酬数据 案例:A公司所在城市薪酬报告 2、专业机构薪酬调查 3、行业协会薪酬调查 4、非正式薪酬调查 二、A公司选择调查的岗位 1、管理职级 2、技能职级 3、办公室职员 三、A企业薪酬数据的收集与分析 1、薪酬数据的来源 2、薪酬数据的收集方式 3、薪酬数据的分析 补充知识:薪酬调查报告中的名词解释(成本费用总额、工资总额、人工成本总额、岗位编码、分位值、工业增加值) 第五讲:薪酬水平——A公司薪酬水平设计 一、A公司薪酬水平策略考虑的四个因素 1、企业未来5年战略发展方向 2、企业当前及未来5年的发展阶段 3、企业支付能力 4、员工成熟度等 二、确定岗位薪酬标准 案例:一般岗位薪酬标准、岗位工资制级员工资标准 三、确定岗位级差标准 1、岗位薪酬跨度 2、岗位间距薪酬 3、薪点和级差设计 案例:A公司薪点表、岗位与薪酬等对应表 第六讲:薪酬结构——A公司薪酬结构设计 一、A公司薪酬结构确定的原则 1、内部工作一致 2、薪酬与能力挂钩 3、薪酬与员工的业绩挂钩 4、对外具有竞争性 二、A公司薪酬结构设计的三种类型解析 1、岗位工资结构 2、绩效工资结构 3、综合工资结构 第七讲:总额控制——A公司薪酬总额控制 一、A公司薪酬总额控制的5大方法 1、预算管理 2、三定管理 3、薪酬调控 4、差异化策略 5、非货币策略 (以上各种方法的解析及操作案例分享) 二、A公司进行总额控制的常用指标 1、劳动分配率 2、全员劳动生产效率 3、人事费用率 4、人工成本利润率 5、人工成本占总成本的比重 (以上各项常用指标的核算公式及案例详解) 第八讲:薪酬设计——A公司不同岗位人员薪酬设计 一、高层管理者的薪酬设计 1、对高层人员薪酬影响因素解析 2、高层人员薪酬的形式:3大类型解析 3、高层人员年薪制设计 二、职能部门人员的薪酬设计 1、对职能部门人员薪酬影响因素解析 2、对职能部门人员薪酬的形式:3大类型解析 3、对职能部门人员岗位薪酬设计 三、技术人员的薪酬设计 1、技术人员薪酬影响因素解析 2、技术人员薪酬的形式:3大类型解析 3、对技术人员技能薪酬设计 四、销售人员的薪酬设计 1、销售人员薪酬影响因素解析 2、销售人员薪酬的形式:3大类型解析 3、对销售人员绩效/提成薪酬设计 五、一线操作人员的薪酬设计 1、一线操作人员薪酬影响因素解析 2、一线操作人员薪酬的形式:3大类型解析 3、对一线操作人员计时+计件薪酬设计 疑难解答 1、如何避免新老技术型员工的薪酬不均问题 2、如何核定一线操作人员的标准工时问题
• 李彩玉:新时代企业薪酬体系设计落地 ——以A公司为例
课程背景: A公司是一家集团化公司,涉及5大业务领域(化工、PCB、房地产、酒店、设备制造等),随着业务发展,原来的薪酬体系无法满足企业的发展,企业与员工均对薪酬满意度较低: 企业反馈:人工成本高、激励性不足、人均产值低于行业标准; 员工反馈:薪酬待遇低、付出与回报不匹配,薪酬标准不及行业水平。 人力资源高层领导经于董事会商讨后,决定对公司薪酬体系进行优化: 1、调研:对各事业部负责人/部门负责人及基层管理者、关键岗位员工进行调研,了解各事业部相关部门对现有薪酬体系的认知与以及对薪酬的期望; 2、梳理:在现有的薪酬体系的基础上对岗位进行重新梳理及价值评估; 3、调查:内部薪酬水平调查,外部市场薪酬行业调查。 4、实施:确定薪酬策略、薪酬标准、薪酬级差设计、薪酬结构设计、薪酬总额控制、不同层级人员薪酬设计; 本课程以A公司为例,从以上4个阶段对A公司薪酬体系设计进行拆解分享,帮助学员更加落地的掌握薪酬设计的理论、工具、方法,能够为企业设计出符合企业战略的薪酬体系,达到企业与员工双赢。 课程收益: u 找出企业薪酬设计的弊端,完善企业薪酬及管理体系; u 掌握薪酬设计的基本方法与思路,设计规范薪酬体系; u 掌握不同类型薪资岗位制,设计符合需求的薪酬标准; u 用战略思维落地薪酬体系,确保内外公平,员工满意。 课程时间:   2天   授课对象:   人力资源总监、人力资源经理、薪酬经理、薪酬主管   授课方式: 讲授+案例+工具 课程结构模型:   第一部分:思路篇——薪酬管理体系设计策略及目标 第一讲:薪酬体系设计的基本原则 一、薪酬功能的认知 1、工资解析——保障吃得饱 2、奖金解析——保障干得好 3、股票分红——保障干的久 4、福利解析——保障干的稳 二、薪酬设计四项核心原则 1、对内公平-岗位评价 2、对外公平-薪酬调查 3、对员工激励-薪资结构 4、对成本节约-成本分析 第二讲:薪酬体系设计的策略及目标 一、薪酬设计的四大策略 1、跟随型策略 2、领先型策略 3、滞后型策略 4、混合型策略 案例分享:A公司为一家快速发展的集团化公司,由于发展速度快、且业务领域广,员工数量多,企业人力资源水平跟不上企业发展节奏,尤其是企业的薪酬绩效体系方面,存在诸多弊端,导致企业人工成本高,利润低,员工也反馈薪酬福利不及同行水平,核心人员流失严重。经过初步诊断后,大致原因如下: 二、薪酬管理战略的目标 1、效率目标 2、公平目标 3、合法目标 第三讲:薪酬体系的定位与设计思路 一、薪酬哲学——以什么样的态度、原则去进行价值分配; 二、薪酬体系的定位设计思路 1、为技能/能力付薪 2、为职位付薪 3、为市场付薪 4、为业绩付薪 5、为价值付薪 第二部分:落地篇——A公司薪酬体系设计实战 第四讲:调研——针对不同层级不同成员分别调研 一、各层级人员调研具体任务 1、设计高层/中层/基层/关键岗位薪酬调研问卷 问题:调研问卷怎么设计,要调查什么,如何确保大家能支持填写? 2、对高层/中层/基层/关键岗位问卷调研结果进行分析 3、设计高层/中层/基层/关键岗位一对一访谈问卷 问题:一对一访谈表怎么设计,要访谈什么,如何确保大家讲实话? 4、与以上人员进行一对一访谈 模版:A公司相关岗位薪酬调研问卷/A公司相关岗位一对一访谈表模版 案例:A公司部门岗位访谈内容 二、输出调研报告 案例:A公司调研报告部分内容分享 第五讲:梳理——结合业务特点优化组织结构 一、组织职能设计 案例:以A企业房地产事业部为例 1、描述A企业房地产事业部主要业务活动及流程 2、根据价值链分解主要职责及相关任务 3、优化部门及其相关职能 A公司组织结构调整:基于工作流程的部门设置→基于价值链的部门设置 二、职位分析 1、A公司工作分析的核心内容(工作描述、工作规范) 案例:A公司客服岗位工作描述,A公司文职岗位工作规范、 2、A公司工作分析的6步程序 筹划准备→信息收集→资料分析→结果整理→分析反馈→领导决策 工具表单:《A公司工作分析员工访谈目标表模版》 访谈方法:A公司工作作析所用的方法:历史数据、工作访谈、问卷调查、现场观察 工具表单:《A公司现场观察记录表》《A公司工作访谈清单》《A公司结构化工作调查表》《A公司员工工作日志表》 3、优化相关岗位《岗位说明书》 模版:《A公司员工岗位说明书》 三、岗位设计 1、国家的分类标准 2、A公司在岗位设计时考虑的三个方面 案例:A公司薪酬福利经理岗位设计时考虑的因素 四、岗位分类 1、A公司进行岗位分类的具体流程 分析现有岗位→合并岗位种类→设计岗位族→制定岗位族说明→实施岗位分类 2、案例:A公司某事业部岗位分类表 补充知识:HR必知的薪酬设计专业名词概念解析(岗位、职位、职务) 第六讲:评估——A公司岗位价值评估操作 一、A公司岗位价值评估的四项基本原则 1、对岗不对人 2、系统性 3、一致性 4、全面参与 二、A公司岗位价值评估的流程 1、成立评审委员会 2、选择评估工具 3、获取岗位信息 4、试评估 5、正式评估 6、形成岗位序列 三、A公司岗位价值评估的方法 1、排序法评分 2、因素比较法 3、岗位分类法 案例:A公司岗位价值排序结果分析 四、A公司内部岗位分类分级 案例:A公司岗位分级表 案例:A公司公司技术研发岗研发工程师岗位晋级标准 第七讲:调查——A公司薪酬调查 一、A公司进行薪酬调查选择的方式 1、政府部门发布的薪酬数据 案例:A公司所在城市薪酬报告 2、专业机构薪酬调查 3、行业协会薪酬调查 4、非正式薪酬调查 二、A公司选择调查的岗位 1、管理职级 2、技能职级 3、办公室职员 三、A企业薪酬数据的收集与分析 1、薪酬数据的来源 2、薪酬数据的收集方式 3、薪酬数据的分析 补充知识:薪酬调查报告中的名词解释(成本费用总额、工资总额、人工成本总额、岗位编码、分位值、工业增加值) 第八讲:薪酬水平——A公司薪酬水平设计 一、A公司薪酬水平策略考虑的四个因素 1、企业未来5年战略发展方向 2、企业当前及未来5年的发展阶段 3、企业支付能力 4、员工成熟度等 二、确定岗位薪酬标准 案例:一般岗位薪酬标准、岗位工资制级虽工资标准 三、确定岗位级差标准 1、岗位薪酬跨度 2、岗位间距薪酬 3、薪点和级差设计 案例:A公司薪点表、岗位与薪酬等对应表 第九讲:薪酬结构——A公司薪酬结构设计 一、A公司薪酬结构确定的原则 1、内部工作一致 2、薪酬与能力挂钩 3、薪酬与员的业绩挂钩 4、对外具有竞争性 二、A公司薪酬结构设计的三种类型解析 1、岗位工资结构 2、绩效工资结构 3、综合工资结构 第十讲:总额控制——A公司薪酬总额控制 一、A公司薪酬总额控制的5大方法 1、预算管理 2、三定管理 3、薪酬调控 4、差异化策略 5、非货币策略 (以上各种方法的解析及操作案例分享) 二、A公司进行总额控制的常用指标 1、劳动分配率 2、全员劳动生产效率 3、人事费用率 4、人工成本利润率 5、人工成本占总成本的比重 (以上各项常用指标的核算公式及案例详解) 第十一讲:薪酬设计——A公司不同岗位人员薪酬设计 一、高层管理者的薪酬设计 1、对高层人员薪酬影响因素解析 2、高层人员薪酬的形式:3大类型解析 3、高层人员年薪制设计 二、职能部门人员的薪酬设计 1、对职能部门人员薪酬影响因素解析 2、对职能部门人员薪酬的形式:3大类型解析 3、对职能部门人员岗位薪酬设计 三、技术人员的薪酬设计 1、技术人员薪酬影响因素解析 2、技术人员薪酬的形式:3大类型解析 3、对技术人员技能薪酬设计 四、销售人员的薪酬设计 1、销售人员薪酬影响因素解析 2、销售人员薪酬的形式:3大类型解析 3、对销售人员绩效/提成薪酬设计 五、一线操作人员的薪酬设计 1、一线操作人员薪酬影响因素解析 2、一线操作人员薪酬的形式:3大类型解析 3、对一线操作人员计时+计件薪酬设计 疑难解答 1、如何避免新老技术型员工的薪酬不均问题 2、如何核定一线操作人员的标准工时问题

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