课程背景:
当今企业竞争日益激烈、市场环境不断恶化,以及近年来劳动用工法律制度的不断完善,劳动者维权意识不断增长,作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益凸显,导致企业的运营风险与战略风险都在不断持续升高,给企业带来了更加严峻的考验。企业薪酬体系设计、员工绩效管理与劳动用工风险控制已经是企业人力资源管理的核心,它对吸引、保留和激励人才起着关键性的作用,建立行之有效的人力资源管理已是企业的核心工作,帮助企业解决以下困扰:
1、用工成本高于同行,员工却纷纷表示薪资福利低?
2、如何合理的调整薪酬,达到企业与员工双赢?
3、人工成本管控与激励如何做到有效匹配?
4、如何做到同岗不同酬,发挥员工效能?
5、如何通过薪酬设计激发新、老员工?
6、如何搜集员工违纪证据,合法解除劳动合同?
7、如何做好入职到离职环节的风险管控?
8、如何有效降低企业用工风险,达到双赢?
……
本课程从两大版块:即薪酬管理设计及企业用工风险防控。一是从薪酬体系的战略匹配性、薪酬体系的激励性、薪酬体系的内部公平性、薪酬体系的可操作性对现有的薪酬管理系统进行了全方位、详尽细致的分享。二是,结合企业自身的特点,参考国家相关法律法规,针对企业管理者自身的法律知识储备不足,导致一系列不必要的劳动纠纷。从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险,通过案例分享,结合国家相关法律法规,给出精准的建议及操作方式,帮助企业做好用工风险的管控,达到双赢。
课程收益:
Ø 掌握薪酬总额的预算方法,制定出符合标准的薪酬总额预算表;
Ø 掌握薪酬内外部调查方法及操作流程,制定精准薪酬调查问卷;
Ø 掌握不同类型的薪资岗位制,设计出符合企业需求的薪酬标准;
Ø 用战略的思维设计公司的薪酬体系,确保内外公平,员工满意;
Ø 掌握物质激励与精神激励相结合的模式,设计落地的薪酬体系;
Ø 掌握处理试用、调岗、离职、辞退、社保等劳动争议沟通技巧;
Ø 掌握违纪员工沟通及离职谈判的步骤及典型案例处理技巧。
Ø 区分合法解除与非法解除不同,掌握劳动合同签订及解除技巧;
课程结构模型:
课程时间:
2-3天 6小时/天
课程对象:
人力资源总监、经理、薪酬与绩效经理、企业经营管理层
课程方式:
讲解分享、课堂互动、案例研讨、实操练习、工具方法演练等
思考:您的企业固定工资包括哪些?为什么要设计这些项目,是否起到了激励作用?还是增加了企业的成本?
导入:薪酬管理的三种不和谐声音解析
第一部分:基于战略的薪酬管理落地
第一讲:认知篇-薪酬管理哲学概论
导入:薪酬管理的三个视角
一、薪酬的类别
1. 货币薪酬
2. 非货币薪酬
二、薪酬四种形式
1. 基本工资
2. 绩效工资
3. 激励工资(短期激励+长期激励)
4. 员工福利保险
互动讨论:基本工资、绩效工资、福利、激励工资的作用分别是什么
三、薪酬的重要地位
1、1、员工方面:吸引并留住优秀人才
2、企业方面:
Ø 更先进的产品或服务
Ø 更大的市场份额
Ø 人力成本控制
四、薪酬管理战略的目标
1、效率目标
2、公平目标
3、合法目标
五、薪酬战略的构成
1、内部的一致性
2、外部的竞争性
3、员工的贡献率
4、薪酬体系管理
六、影响薪酬战略的因素
1、企业文化与价值观
2、社会、政治环境和经济形势
3、来自竞争对手的压力
4、员工对薪酬制度的期望
案例分享:格力、海尔、美的三家企业的薪酬对比
七、薪酬设计的四大策略
1、跟随型策略
2、领先型策略
3、滞后型策略
4、混合型策略
案例讨论:某培训企业,每年销售额都不错,但由于人工成本高,导致利润低。经过初步诊断后,大致原因如下:
第二讲:薪酬篇-薪酬体系设计
一、薪酬功能的认知
1、工资解析-保障吃得饱
2、奖金解析-保障干得好
3、股票分红-保障干的久
4、福利解析-保障干的稳
二、薪酬设计四项核心原则
1、对内公平-岗位评价
2、对外公平-薪酬调查
3、对员工激励-薪资结构
4、对成本节约-成本分析
三、薪酬体系的定位设计思路
思考:薪酬哲学-以什么样的态度、原则去进行价值分配;
1、为技能/能力付薪
2、为职位付薪
3、为市场付薪
4、为业绩付薪
5、为价值付薪
四、3PM薪酬体系设计流程
模型:薪酬设计技术
u 业绩:个人价值(人力资本)
u 岗位:岗位价值(岗位职责)
u 能力:贡献价值(绩效管理)
1、对组织管理现状的诊断
2、制定薪酬设计的四大策略
3、对位进行岗位设置
u 划分岗位序列→划分岗位职级→进行岗位设置→岗位描述及管理
案例 :某公司岗位体系及员工职业发展通道
案例:某公司技术研发岗研发工程师岗位晋级标准
3.1 进行岗位价值评估
u 要素一:对组织的影响
u 要素二:管理
u 要素三:职责范围
u 要素四:沟通
u 要素五:任职资格
u 要素六:问题解决
u 要素七:环境条件
表单:岗位评估表样版
举例 :岗位评估要素-职责范围
3.2 确定岗位评估小组-三种意见
3.3 选择标准岗位-4个原则
4、对位进行岗位评价
案例:薪酬专员专业技能等级评定标准
案例:隐性能力等级评价指标
案例:某科技生产企业员工对比法岗位评价结果
5、对岗位进行薪酬调查
5.1调查的作用
5.2调查的内容
5.3调查的方法
5.4调查的过程
案例:某公司薪酬调查模版
举例:所在城市同行业的薪酬水平
6、对本公司进行薪酬水平设计
案例:某公司薪酬水平模版
7、确定薪酬体系结构表
案例:XX公司岗位薪酬结构表
案例:某互联网企业薪酬方案分享
8、工资结构设计-岗位工资制
举例:某集团高管薪酬构成
举例:某集团中层薪酬构成
举例:某集团基层薪酬构成
小组讨论:企业对员工百依百顺,加薪、发奖金、分房子,为何员工不断闹事?
思考:提成工资制如何设计
结论:提成工资制设计需考虑的三个点
9、薪酬制度的执行与控制
9.1岗位工资制
9.2技能工资制
9.3绩效工资制
补充:薪酬体系设计的基本要求-5个基本职能
案例:华为研发岗薪酬体系设计八步曲
第一步:确定项目完成后研发小组的提成比例
第二步:明确项目质量要求和研发费用额度上限
第三步:分段考核、分段奖励
第四步:设定新产品定型后的生产成本设计目标
第五步:项目对内招标
第六步:签订《项目研发责任书》
第七步:风险抵押金制度
第八步:明确收入分配制度
现场演练:结合本企业实际情况,参考上述流程,设计销售岗位薪酬体系,从第3步开始设计,老师现场给予指导,时间1小时。
第二部分 劳动关系篇-打造和谐用人体系
第一章 规章制度法律风险防范实战技巧
一、企业规章制度实操的6个误区
1、企业可以单方面制定规章制度
2、规章制定只要经过民主制定就行
3、可以通过规章制度变更劳动合同
4、规章制度中约定服务期及违约金
5、劳动合约必须要遵守的规章制度
6、发生争议时,优先使用规章制度
案例 1:某公司规章制度经过民主程序,规定一个月内连续迟到或早退3次可以解除劳动合同,某员工因一个月迟到3次被辞退,员工不服,提起仲裁。
解析:如何制定合法的规定制度,保护企业和员工的合法权益
二、企业规章制度制定的流程及合法操作技巧
1、规章制度制度流程图
2、民主讨论4步法
3、合法公示5方法
案例 2:某公司规章制订详解及配套工具分享
第二章 劳动合同法律风险防范及应对
一、需要支付双倍工资的情形
1、未签劳动合同的双倍工资差额
案例3:某员工入职公司9个月,公司一直没有与其订立书面的劳动合同
解析:如何规避上述双倍工资风险
2、违法解除劳动关系的经济补偿
案例 4:员工李某因工作原因与上级发生争吵,公司以不配合上级工作为由将其辞退。
解析:上述事件如何合法合情的解除劳动合同,杜绝双倍工资。
二、签订无固定期限劳动合同的情形
1、双方达成一致可签订
2、法律法规规定的三种情形
u 连续工作满十年
u 连续签订二次固定期限
u 连续工作十年距离法定退休不足10年的
案例5:某员工连续与公司签订2次固定期限合同,第二次合同到期前,公司单方面提出终止,不再续签,员工不服,提起仲裁,企业败诉。
解析:企业为什么会败诉,法律法规的依据是什么?
三、企业可解除无固定期限合同的情形有哪些?
1、双方协商一致可解除
2、法律法规规定的情形
案例6:某员工因个人工作重大失误,造成公司严重经济损失,公司对该员工提起诉讼,要求赔偿,员工不服,要求公司支付违法解除补偿金,企业败诉。
解析:员工已经严重违规违纪,企业为何还是败诉?
第三章 加班管理法律风险防范实务操作
一、支付加班费的几种情形
1、工作日延长工作时间的
2、安排员工在周末工作的
3、安排员工在法定节假日工作的
案例7:某员工为某企业管理人员,每周末需安排一天(8小时)在公司值班,后因严重违纪,公司与其解除了劳动合同,员工不服,要求公司支付违法解除补偿金及过往的周末加班工资,企业败诉。
解析:明明是员工自愿值班,为何还需要支付加班费?
二、加班时间是否可以补休
1、工作日延长工作时间的是否可补休
2、安排员工在周末工作的是否可补休
3、安排员工在法定节假日工作的是否可补休
解析:工作时延长时间、周末加班及法定加班法律规定情形是怎样的?
第四章 各类假期及三期女职工处理方法及防范技巧
一、病假的处理方法及操作技巧
1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定
2、患病或非因工负伤实战技巧
案例8:员工李四因病请病假三个月,三个月后仍然没有到岗上班,公司以旷工为由与其解除劳动合同,员工不服提起诉讼,要求支付病假工资及解除合同经济补偿。
解析:如何降低医疗期的劳动风险
二、带薪年休假处理方法及操作技巧
1、员工自愿放弃年休假,企业如何操作才能杜绝风险?
2、没有安排员工休年假,应当承担什么法律风险?
3、没有安排员工休年假,是否可以发放加班费?
4、年休假的计算方式是怎样的,企业操作合法吗?
案例9:员工张三主动和公司提出不休年假,后又起诉公司没有安排休年假?。
解析:如何杜绝因年休假产生的法律风险
三、工伤假处理方法及操作技巧
1、工伤期间的工资支付标准是什么?
2、工伤医疗期的法律规定是什么?
3、法定工伤医疗期结束员工仍不到岗怎么办?
案例10:员工张三因工负伤,公司按当地最低工资标准支付其休假工资,员工康复后要求公司补足差额,要求合法吗?
解析:工伤期间的注意事项有哪些,企业如何合法合规。
四、三期女职工可能出现的用工风险及防范技巧
1、提前通知员工回岗工作
2、没有足额支付假期工资
3、三期期间进行调岗或调薪
4、以违反计划生育为由解除劳动合同
5、试用期内解除三期女职工
案例11:新员工入职一个月后,公司发现其怀孕,以不符合录用条件,与其解除劳动合同。
解析:三期期间的注意事项有哪些,企业如何合法合规。
第五章 社保及工伤疑难问题实务操作
一、社保争议
1、社会保险制度
2、五险一金
3、社保缴费基础及标准
4、社保并入税务的操作变化
案例12:自愿放弃缴纳社保
二、工伤保险解析
1、法律规定可认定为工伤的情型
2、员工发生工作事故的处理流程与技巧
3、工伤1-10级的具体法律规定解析
案例13:上班请客吃饭发生工作事故算工伤吗?
第六章 离职环节法律风险防控及实务操作
一、如何轻松应对员工离职
1、员工提前通知解除劳动合同的应对
2、员工即时通知解除劳动合同的应对
3、员工违法或违约解除劳动合同的应对
案例14:员工小张突然不告而别,未办理任何手续,这样离职风险有多大?
二、辞退违纪员工的五类方法
1、监控录相
2、现场摄像
3、机关公文
4、证人证言
5、询问笔录
案例15:旷工2次被解雇是否合法
三、员工离职的法律风险防范
1、豪爽型:案例16:某君口头向公司提出辞职
2、隐士型:案例17:自动离职索要经济补偿金
3、暧昧型:案例18:离职原因不具体索要经济补偿金
四、协商离职的法律风险防范
1、三期女职工:案例19:三期女职工协商离职
2、正常协商解除 :案例20:协商离职后反悔
五、合同到期后的法律风险防范
1、第一次固定合同到期
2、第二次固定合同到期
案例21:合同到期申请仲裁案
案例22:员工第二次固定期限到后,公司不予以签约引发仲裁案
六、正常离职的法律风险防范
1、离职原因的防控技巧
2、离职时间的防控技巧
3、离职批复的防控技巧
案例23:离职原因空缺纠纷
案例24:个人辞职引发的劳动纠纷
七、共赢八字决:合法合规合情合理
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