李彩玉：国有企业薪酬设计与用工风险管控

课程背景：

在当前市场经济环境下，国有企业面临着日益复杂的薪酬设计与用工风险挑战。一方面，随着人才竞争的加剧，如何设计既公平又具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才，成为国企必须解决的重要问题。另一方面，随着劳动法律法规的不断完善，用工风险逐渐凸显，如何在遵守法律的同时，实现企业的用工需求，成为国企管理中的一大难题。此外，国企薪酬管理往往受到传统体制和机制的束缚，改革和创新步伐相对缓慢，这也使得薪酬设计与用工风险管控的难度进一步加大。

通过本课程的学习，您将掌握国有企业薪酬设计的核心原则和技巧，了解用工风险管控的法律要求和最佳实践。本课程将结合案例分析和实战演练，助您在实际工作中更好地应用所学知识，提升国企薪酬管理与用工风险管控水平。

课程收益：

• 一是深入理解国企薪酬管理的现状与挑战，明确改革方向；
• 二是掌握薪酬设计的科学方法，提升薪酬体系的公平性和竞争力；
• 三是熟悉用工风险管控的法律框架，有效规避法律风险；
• 四是学会运用先进的用工管理策略，优化企业人力资源配置。

课程福利：

《薪酬相关工具表单》1套

《劳动关系相关工具表单》1套

《人力资源部门工作手册》1套

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：企业中高管理干部、人力资源部经理/主管

课程方式：线下讲授、案例分享、现场演练、工具模版、视频解析

课程大纲

第一讲：薪酬篇——基于战略的薪酬体系构建与落地

导论：这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题!

一、国有企业薪酬功能的认知

1. 工资解析——保障吃得饱

2. 奖金解析——保障干得好

3. 福利解析——保障干的稳

二、国有企业薪酬体系的定位设计思路

1. 薪酬哲学——以什么样的态度、原则去进行价值分配

2. 为技能/能力付薪

3. 为职位付薪

4. 为市场付薪

5. 为业绩付薪

6. 为价值付薪

三、国有企业薪酬设计原则

1. 对内公平——岗位评价

2. 对外公平——薪酬调查

3. 对员工激励——薪资结构

4. 对成本节约——成本分析

四、国企薪酬管理的变化新趋势

1、强调总体（全面）薪酬的概念

2、更强调外部竞争和内部公平

3、调整固定向激动、绩效大浮动迈进

五、国企薪酬设计的模型——3PM薪酬体系设计流程

模型：薪酬设计技术

• 业绩：个人价值（人力资本）
• 岗位：岗位价值（岗位职责）
• 能力：贡献价值（绩效管理）

1、对组织管理现状的诊断

2、制定薪酬设计的四大策略

3、对位进行岗位设置

u 划分岗位序列→划分岗位职级→进行岗位设置→岗位描述及管理

案例：某国企岗位体系及员工职业发展通道

案例：某国企技术研发岗研发工程师岗位晋级标准

3.1 进行岗位价值评估

• 要素一：对组织的影响
• 要素二：管理
• 要素三：职责范围
• 要素四：沟通
• 要素五：任职资格
• 要素六：问题解决
• 要素七：环境条件

表单：某国企岗位评估表样版

举例：某国企岗位评估要素-职责范围

3.2 确定岗位价评估小组-三种意见

3.3 选择标准岗位-4个原则

4、对位进行岗位评价

案例：某国企薪酬专员专业技能等级评定标准

案例：某国企隐性能力等级评价指标

5、对岗位进行薪酬调查

5.1调查的作用

5.2调查的内容

5.3调查的方法

5.4调查的过程

案例：某国企薪酬调查模版

举例：所在城市同行业的薪酬水平

6、对本公司进行薪酬水平设计

案例：某国企薪酬水平模版

7、确定薪酬体系结构表

案例：XX公司岗位薪酬结构表

8、工资结构设计-岗位工资制

小组讨论：某国企对员工百依百顺，加薪、发奖金、分房子，为何员工不断闹事？

思考：提成工资制如何设计

结论：提成工资制设计需考虑的三个点

9、薪酬制度的执行与控制

9.1岗位工资制

9.2技能工资制

9.3绩效工资制

补充：薪酬体系设计的基本要求-5个基本职能

第二讲：劳动关系篇——企业和谐劳动用工风险防与控

一、劳动合同的订立

1. 入职多久需签订劳动合同

2. 劳动合同的类型有哪些

3. 哪些情况可以订立无固定期限劳动合同

4. 劳动合同应具备的条款有哪些

5. 关于试用期的规定

6. 关于服务期的规定

7. 关于保密及竞业的规定

8. 劳动合同的无效处理

案例1：员工学历虚假，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？

二、劳动合同的变更、解除和终止

1. 劳动合同的变更的情形

2. 劳动合同的解除和终止

1）劳动者可解除劳动合同的13种情形

2）用人单位可解除劳动合同的14种情形

3）劳动者需要向用人单位支付违约金的5种情形

案例2：员工在外赌搏被拘留，公司以严重违纪与其解除劳动合同。

三、试用期的管理误区

1. 只约定试用期不约定合同期限

2. 双方同意是可以延长试用期的

3. 试用期可以随意解除劳动合同

4. 试用期内可以不用缴纳社保

5. 离职返岗后可再次约定试用期

案例3：协商延长试用期的纠纷

四、三期女职工可能出现的用工风险

1、提前通知员工回岗工作

2、没有足额支付假期工资

3、三期期间进行调岗或调薪

4、以违反计划生育为由解除劳动合同

5、试用期内解除三期女职工

案例4：“三期”期间劳动合同自动续延

解析：三期期间的注意事项有哪些，企业如何合法合规。

五、病假的处理方法及操作技巧

1、患病或非因工负伤医疗期的法律规定

2、患病或非因工负伤实战技巧

案例5：非因工负伤的纠纷

解析：如何降低医疗期的劳动风险

六、如何轻松应对员工离职

1、员工提前通知解除劳动合同的应对

2、员工即时通知解除劳动合同的应对

3、员工违法或违约解除劳动合同的应对

案例6：员工小张突然不告而别，未办理任何手续，这样离职风险有多大？

七、辞退违纪员工的五类方法

1、监控录相

2、现场摄像

3、机关公文

4、证人证言

5、询问笔录

案例7：上班睡觉解雇案

八、员工离职法律风险防范

1、豪爽型：案例8：某君口头向公司提出辞职

2、隐士型：案例9：自动离职索要经济补偿金

3、暧昧型：案例10：离职原因不具体索要经济补偿金

九、其他方面

1. 协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理？

2. 协商解除劳动合同，已签订的补偿协议能否撤销？

3. 企业能否不批员工离职？

4. 员工提出离职后反悔，如何处理？

5. 企业能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？

6. 企业可否要求员工急辞急批？

7. 合同中约定未提前30天提出离职需支付一个月工资是否合法？

8. 企业单方调整员工的工作岗位，员工能否解除合同要求经济补偿？

9. 企业未依法缴社保，法院是否支持员工被迫解除并主张经济补偿？

10. 企业与员工约定不缴社保，员工是否可要求企业补缴，并要求支付经济补偿金。