【沙龙背景】
在机械动力之前，全世界的交通运输几乎都靠马车来解决，从第一辆马车出现到马车彻底被取代，中间经历了几千年时间。人力资源管理这个概念自20世纪50年代由彼得·德鲁克提出以来，历经半个多世纪，出现过六大模块、企业文化、学习型组织、HRBP、三支柱转型、OD、TD、LD等行业热点，但追逐热点过后多数企业仍是一地鸡毛，无论怎么折腾、如何创新，似乎仍在马车时代，未见人力资源更大的价值的产出。
大道至简，如果把人力资源比作一架车辆，标准系统、动力系统、控制系统是基础，好比一个企业人力资源管理的基础操作系统，操作系统不变，所有的管理就象是在沙滩上建高楼，一碰就倒。组织与职位系统是人力资源管理的标准系统，它解决合理分工、有效授权、规范标准化的问题，正如德鲁克所说“没有标准就无法衡量，无法衡量就无所谓管理”；薪酬系统是动力系统，它解决人才价值回报以及内部比较与相对公平的问题，正如员工所言“薪酬无力，干活没劲”；绩效管理是企业的控制系统，它解决企业战略目标有效分解、经营压力正确传递、员工该干什么的问题，正如“你考核什么员工就关注什么，但也不能什么都去考核要懂得取舍”。
就象手机上的操作系统一样，所有的APP只能在操作系统的基础上进行开发，企业只有搭建了高效的人力资源操作系统，相应的企业文化、雇主品牌、人才发展、组织转型等才能在此基础上开展、夯实。
【沙龙分享大纲】
一、现状：人力资源管理的马车时代与汽车时代
二、对策：人力资源操作系统的重构
（一）标准系统：组织架构与职位体系设计
1）常见问题剖析
2）实操落地的解决方法
3）产出成果展示
（二）动力系统：激励性薪酬体系设计
1）常见问题剖析
2）实操落地的解决方法
3）产出成果展示
（三）控制系统：量化绩效管理系统
1）常见问题剖析
2）实操落地的解决方法
3）产出成果展示
三、展望：嘉宾/客户互动交流
【重要观点分享】
1）很多企业的人力资源管理做不好，最重要的原因是操作系统不行
2）组织是为客户服务，而非为职能服务，更非为老板、领导服务
3）流程决定组织结构的边界和范围，效率决定组织架构的表现形式
4）流程决定职权内容，风险决定授权范围
5）职位通道的目的不只是体现机会，更重要的是体现希望，扩大员工职业机会和希望，通道可以选择做长、做短、做宽、做细、做快、做慢
6）薪酬既是成本也是投资，薪酬设计要先关注成本再关注投资
7）薪酬设计要多做加法，少做减法
8）奖金设计既要量入为出也要多多益善，既要有杠标也要有约束
9）工资注意保障性，奖金注重激励性，津贴注重补偿性，福利注重关爱性
10）不要试图都从市场上找到薪酬标杆，老板心中的认知程度就是标杆
11）绩效管理目前不存在迭代一说，没有最好的绩效管理方法，只有合适的绩效管理模式
12）平衡是绩效管理的核心
13）组织绩效优于个人绩效，个人绩效必须与组织绩效挂钩
14）找原因比找问题重要，找问题比找责任重要
15）组织绩效管理的重点是企业短板，个人绩效管理的重点是个人长板
……
附件：人力资源操作系统方案产出落地班介绍（3×3天）
课程产出：
张剑