背景:
政府工作报告明确提出:“依靠改革激发市场主体活力,增强发展新动能。”、“困难挑战越大,越要深化改革,破除体制机制障碍,激发内生发展动力。”、提升国资国企改革成效。实施国企改革三年行动。完善国资监管体制,深化混合所有制改革。基本完成剥离办社会职能和解决历史遗留问题。国企要聚焦主责主业,健全市场化经营机制,提高核心竞争力。2015年,中央下发《关于深化国有企业改革的指导意见》,把“国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为一项重要改革目标。2019年10月31日,国务院国资委下发《中央企业混合所有制改革操作指引》,把“三项制度改革”作为混改“改机制”的核心内容。国企规模化经营取得了长足进步,但在效率与活力上、在效益上与民企相比还存在差距。国有企业要提升经营效益、管理效率和人员活力还需要优化绩效管理体系,有效开展绩效考核。二十大成功召开,提出构建高水平社会主义市场经济体制,推进高质量发展,对国有企业深化体制机制改革,对人力资源管理、人才管理对企业战略落地和经营发展的支持提出更高的要求,带来新的机遇和更大的挑战。
课程目标:
● 帮助学员提升理念认知;
● 帮助学员抓住本质关键;
● 帮助学员熟悉原理和路;
● 帮助学员掌握方法工具。
课程时间: 2~4天(6小时/天)
课程对象:管理者
课程方式:政策解读+案例研讨+标杆解读+范例解析+工具演练
课程大纲
导入:夯实市场化“选育用留”机制的两大基础
构建市场化“选育用留”四大机制
第一讲 内外并举 能进(上)能出(下)-市场化选聘及配置的选人机制
实践案例:知名国有企业“筑巢引凤”和揭榜挂帅“
市场化选聘的”新兴际华模式
一、提高认识
2.市场化选聘人才的4大意义
二、把握关键
1. 市场化选聘人才的4个难点和痛点
2. 市场化选聘人才的2个基础
3. 市场化选聘人才5个原则
三、掌握技巧
1. 市场化选聘人才的4个途径
2. 市场化选聘人才的4个措施
3. 市场化选聘人才的8个注意事项
第二讲 奖优罚劣 能多能少-强激励严约束的用人机制
一、绩效管理体制优化
范例:宝钢绩效管理系统解析
中粮绩效管理系统解析
政策解析:国资委对国有企业绩效考核政策
思考:国有企业“德、能、勤、绩、廉”考核的底层逻辑
范例:国资委对国有企业领导人和国有企业的考核指标
研讨:如何解决“计划赶不上变化快”、“不考核不执行”等问题
如何解决360度评估法在国有企业“人情化”的问题
如何优化强制分布法“一刀切”的影响?
研讨:正职与副职,党群、业务、技术和职能绩效考核指标的区分
二、薪酬体制优化与中长期激励
1. 薪酬体制优化
1)国有企业薪酬体制10大问题与4大原因
2)国有企业薪酬体制改革3大推力
3)国有企业薪酬体制优化的5个思路
2. 中长期激励
1)国有企业中长期激励的3种主要方式
2)国有企业中长期激励的4个难点
3)国有企业中长期激励设计框架
4)国有企业中长期激励四步五定法
第三讲 完善系统 打造梯队-多维度职业转换的育人机制
标杆解析:巨化集团人才强企入选“十大样本”
解密中国航天英才辈出、成果丰硕
一、多元职业发展通道
实践案例:上海隧道集团人才规划
范例:某大型国企职位层级体系
最佳实践:中国航天“人才系统论”、“年轻人快速成长”和“四线合人”人才发展
工具:继任模型
实践案例:宝钢人才培养方案
南方电网的人才梯队培养
模型:人才发展五级模型
2. 任职资格与学习地图
范例:某大型国企战略对人力资源的要求
工具:人力资源战略地图
最佳实践:华润集团“训战结合”-解决业务难题 贯穿行动学习
1)培训成果转化的影响因素
2)促进培训成果转化的5个方法
3. 巧妙评估效果
1)提前界定收益 从成果出发-培训的5类成果
2)培训效果评估的4个注意事项
工具:柯克帕特里克模型
最佳实践:宁波机场创新后备人才项目验收
第四讲 多措并举 分类施策-结构优化、有序进退的留人机制
一、留人难原因分析
1. 国有企业留人难5大主要原因
2. 化解国有企业留人难十大举措
二、多层面留人措施
1. 文化留人-树立共同愿望(价值观)
实践案例:营口水务企业文化建设
感情留人-营造和谐工作环境
2. 机制留人-激活内驱力与激情
3. 待遇留人-体现知识和技术价值
4. 事业留人-创造成事立业之基
三、退出机制
1. 国有企业退出机制4大挑战
2. 国有企业退出机制9个措施
3. 国有企业退出机制8个注意事项
Q&A提问与互动
课程总结与回顾