付源泉：有温度地辞退

背景：

国有企业深化所有制改革主旋律推动下，干部人事制度改革、绩效制度改革、薪酬制度改革不断推进。市场化人才选聘比例的提升，人才评价考核方式的改进，品德、能力和业绩评价的突出，薪酬总额与效益挂钩等机制的推行，曾经国企被诟病的“能进不能出，能上不能下，能高不能低”，逐步被“能进能出，能上能下，能高能低”的人才机制取代。国企市场化改革、中美贸易摩擦、民营企业发展等因素，导致一些国有企业面临更加严峻的经营环境，迫切需要通过改革降低负担，提升能力，提高经营效益。

一方面国有企业的员工长期以来”铁饭碗“的相法，被辞退时往往情绪激励，难以控制，另一方面管理者没有熟悉《劳动合同法》，没有掌握辞退员工时的沟通技巧和情绪引导技巧，导致辞退不胜任的员工时发生纠纷，甚至矛盾激化，引起冲突，给员工和企业双方带来不愉快和不必要的损失。辞退员工既是企业不想面对又是企业不得不面对的棘手的事情。

课程目标：

● 帮助管理者提高对妥善处理员工关系的重视程度

● 帮助管理者熟悉《劳动合同法》相关法律法规

● 帮助管理者掌握辞退员工的沟通技巧和情绪引导技巧

● 帮助企业维护和谐的劳动关系，营造良好的企业氛围

课程时间：1-2天（6小时/天）

课程对象：相关管理者

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋角色扮演+故事演绎+工具演练

课程大纲

导入：从张小平离职事件说起

第一讲：引起重视——”辞“不容易

一、违法辞退有风险，违规辞退须谨慎

1. 公司过错辞退员工

2. 员工无过错、且在特殊时期，公司辞退员工

1）生病员工医疗期未满

2）工伤员工伤残鉴定达到相应等级

3）女员工”三期“

4）劳动合同为无固定期限

3. 公司认为员工有过错，但辞退员工时不能提供有效证据

1）公司认为试用期内员工不符合录用条件，但录用条件不明确、不妥当或不能举证

2）公司认为员工不胜任，但未明确胜任标准、未开展考核测评或无记录

4. 公司认为员工有过错，但依据不被认定

1）公司提出客观情形发生变化未能被支持

2）公司提出员工严重违反规章制度，但相应制度不符合”合法合规“等程序

3）公司变更员工岗位或薪酬，并以员工不服从为由辞退，实际未协商一致

5. 合同到期员工无过错，企业提出终止

讨论：违法违规解除，公司可能承担的后果？

二、”沟“而不通，员工想不通

1. 重视不够，客反为主

2. 表达不好，辞不达意

3. 耐心不好，欲速不达

4. 简单粗暴，适是其反

三、没有动情，可能伤情

1. 表情冷漠，失去信任

1. 听之任之，员工失控
2. 自己失控，引发冲突

视频赏析：《云中漫步》片断

第二讲：掌握技巧——”辞“也容易

一、辞退千万条，守法第一条——法律依据

1. 目标

提高解除合规性

1. 《劳动合同法》相关条款解读
2. 假设企业辞退员工仲裁/诉讼时承担的举证责任

二、辞退有商量——沟通技巧

1. 目标

提高协商成功率

1. 策略
2. 准备充分

   没有准备好，就准备着失败

证据齐全，不容抵赖

知已知彼，百战不殆

多种方案，促成合约

工具：模拟面谈

1. 团队合作

  HR和直线主管分工协作

３）沟通技巧

　多问少说，多听少说

《论语》：诱之以利，动之以情，晓之以理，胁之以威，授之以渔，绳之以法，导之以行，勉之以恒，持之以恒，学之以恒，行之以德，道之以德，齐之以礼，有耻且格。

1. 谈判技巧

　声东击西

　高举轻放

　欲擒故纵

　围城打援

　假手于人

　擒贼擒王

　分而化之

　虚虚实实

３.　实用工具

工具演练：汉堡包原则

　　　　　BEST反馈

三、谈辞退不伤感情——情绪引导

1. 目标

避免不理性

1. 策略

打人不打脸，揭人不揭短

当前留一线，日后好相见

1. 关切亲和，拉近距离
2. 设身处地，同理共情
3. 真诚坦率，寻求理解
4. 巧妙引导，皆大欢喜
5. 　实用工具

员工心理状态及应对方法

总结与引申：

1. 处理劳动纠纷的基本原则
2. 妥善处理劳动纠纷的艺术