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付源泉:职业生涯规划与能力素质模型搭建

付源泉老师付源泉 注册讲师 91查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 其他课程

课程编号 : 28010

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适用对象

各级管理者

课程介绍

课程目标:

● 帮助管理者提高对职业生涯规划胜任力模型的重视

● 帮助管理者熟悉职业生涯规划和胜任力模型搭建的流程

● 帮助管理者掌握职业生涯规划和胜任力模型搭建的方法与工具

课程时间:2天(6小时/天)

课程对象:各级管理者

课程方式:案例研讨+标杆解析+视频引导+游戏PK+故事演绎+工具演练

 

课程大纲

第一讲 职业生涯规划

一、职业生涯规划的5个意义

1. 能帮助个人确定职业发展目标

2. 能鞭策个人努力工作

3. 有助于个人抓住重点

4. 能引导个人发挥潜能

5. 能评估目前的工作成绩

二、职业生涯的5个阶段

1. 职业准备阶段(小于25岁)

1)确定最初的职业去向

2)接受一套系统的教育,以便贯彻职业去向

3)形成适合自己发展的职业观念

2. 进入组织阶段(25-30岁)

对工作和组织的选择

3. 职业早期阶段(30-40岁)

在组织和职业中塑造自我,要胜任现时的工作,并力求在选定的具体领域获得成功。

4. 职业中期阶段(40-55岁)

对其早期的生活方式进行重新确认,提炼出新的生活结构。

5. 职业晚期阶段(55-退休)

一方面要为组织继续发挥余热,另一方面又要做好从工作中解脱出来的准备

三、制定职业生涯规划的原则

1. 清晰性原则

2. 变动性原则

3. 一致性原则

4. 挑战性原则

5. 激励性原则

6. 合作性原则

7. 全程性原则

8. 具体性原则

9. 实际性原则

10. 可评量原则

四、职业生涯相关理论

1. “职业锚”理论

1)职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候,无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

2)八种职业锚

技术/职能型职业锚

管理型职业锚

创造性职业锚

自主/独立型职业锚

安全/稳定型职业锚

服务型职业锚

挑战型职业锚

生活型职业锚

2. 职业个性匹配理论

1)个体特征

气质类型

兴趣因素

能力因素

职业价值观

2)约翰.霍兰德的个性与职业匹配理念

根据霍兰德的理论,不同的人具有不同的职业潜能。

实际型的职业潜能。

研究型的职业潜能。

艺术型的职业潜能。

社交型的职业潜能。

企业型的职业潜能

传统型的职业潜能。

3)我国学者对个性职业匹配的分类

变化型、重复型、服从型、独立型、协同型、机智型、自我表现型、严谨型、劝服型。

   员工自我职业生涯管理、

五、影响员工职业生涯选择的因素

1.个人因素

1)能力:包括体能、心理素质、智能三个方面。

2)人格特征:人格特征的不同,职业选择就不同。

3)生理因素

2. 社会环境因素

1)经济因素

2)政治环境因素

3)社会文化环境因素

3. 组织环境

1)企业文化

2)管理制度

3)领导者素质和价值观

4)员工职业生涯规划的设计

六、职业生涯规划设计的7个阶段

1. 自我评估

2. 职业生涯发展机会评估

3. 选择职业

4. 设定职业生涯目标

5. 职业生涯路线的选择

6. 制订行动计划与措施

7. 评估和调整

案例:HB电信公司员工职业生涯规划

 

第二讲 能力素质模型搭建

导入:冰山模型

一、科学的和能力素质模型可以回答六个问题:

1. 公司需要哪些能力?

2. 公司是否具有符合能力要求的员工?

3. 哪些员工能从事并很好地完成具体的工作?

4. 员工如何应对工作任务的变化?

5. 公司如何组织合理的能力构建计划?

6. 公司如何在事前采用自动化及预防措施解决这些问题?

二、能力素质模型的四个主要应用

1. 招聘与作用

通过对员工关键行为表现的评估,确保其具备期望的技能和知识

2.考核与评估

评估员工是否达到个人能力模型设定的行为表现“目标”

3. 培训与发展

根据能力模型,组织培训和职业发展设计,确保员工具备要求的能力

4. 报酬与晋升

员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果

三、能力素质模型构成

1. 基本条件

1)学历

2)专业

3)相关工作年限

4)项目经验

2.基本素质

1)全员核心素质

2)序列通用素质

案例:SZ通信技术公司素质

主动性

成就导向

团队合作

坚韧性

思维能力

学习能力

3. 专业能力

1)专业知识

2) 专业技能

四、能力素质模型开发的6个步骤

1. 寻求改变方法的思考重点

1)使用对标样本

2)找出与成功有因果关系且可以测量的思想与行为

2. 确认绩效样本

1)杰出表现者

2)一般表现者

3. 数据收集

1)BEI行为事件访谈

2)专家协助

3)360度调研评估

4)专家系统资料库

5)工作功能 任务分析

6)直接观察

4. 分析资料、发展素质模型

1)成立假设

2)主题分析

3)概念形成(行为编码)

5. 验证素质模型的效度

1)行为事例访谈

2)测验

3)评价中心评分结果

6. 素质模型应用

1)人才甄选

2)生涯发展

3)绩效管理

4)接班人计划

5)训练与发展

6)薪酬管理

五、通用能力素质模型的4个原则 

1. 穷尽(Exhaustive)

必须涵盖所有行业所有岗位的所有胜任力要求

2. 独立(Exclusive)

内容分类必须泾渭分明,不交叉,不重叠

3. 平行(Parallel)

内容分类必须建立在同一层面上,不能错位

4. 适度(Measurable)

分类项目不多不少,不粗不细

六、能力素质模型搭建2个误区:

1. 把素质模型等同于岗位任职资格

2. 把绩优人员具备的所有特征者归入素质模型

工具:DDI素质辞典

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背景:您是否感到企业战略规划的落实和持续高速发展越来越受到人才的制约?您是否有认真思考过您所在的企业到底需要什么样的人才?他(她)应该长成什么样子?他(她)在哪里在?您是否感到优秀的人才如凤毛麟角,蓦然回首,他(她)不在灯火阑珊处;踏破铁鞋无觅处,不知“伊人”在何方?您是否有遇到过有的岗位,”在佛前苦苦求了几千年“,没有换来”一世情缘?您是否有认真思考过为什么优秀的人才不知道我们的企业,或者对我们的企业没有浓厚的兴趣?您是否有遇到紧急的批量需求,使尽浑身解数,未能在规定的时间内完成?您是否有遇到心仪的人选,但他(她)最后却投入了别人的怀抱?您是否有过“看走眼”,”遇人不淑“,给企业带来损失而苦不堪言?您是否有过高薪诚聘、寄予厚望的人才经过”蜜月“磨合后劳燕纷飞,分道扬镳?课程目标:● 提升对人力资源,尤其是人才的重视程度● 掌握高效精准招聘的技巧:  运筹帷幄-招聘策略制订精准画像-录用条件设计  内外并举-招聘渠道开拓多维考察-结构化题库设计  火眼金睛-快速筛选简历   精准选才-面试甄选技巧● 帮助企业基于战略和经营发展需要,结合岗位胜任要求高效精准选聘企业所需人才,促进企业健康、持续、快速发展课程时间:1-2天(6小时/天)课程对象:企业招聘面试官课程方式:案例研讨+标杆解析+视频引导+工具演练 课程大纲导入:一、人才战略从战略地图到组织地图 从组织地图到人才地图选对人的重要性和对的人在一起,才能把对的事做对2. 从招才到招财财富是由人才创造的最佳雇主→最佳员工→最佳绩效→最佳利润3.招聘失败的成本1)直接成本2)隐性成本 第一讲:谋定后动——制定企业招聘策略一、招聘信息的采集1. 业务量的变化或业务范围的拓展2. 各部门人力资源减员3. 现有人力资源配置是否适应组织发展4. 空缺职位的工作描述和录用条件练习:精准招聘候选人画像工具:钻石模型工具:任职条件排序4原则二、招聘计划的制定1. 人员需求清单:职务名称、人数、任职资格要求等2. 招聘信息发布的时间渠道3. 招聘团队人选:职务、职责等4. 招聘的截至日期5. 新员工的上岗时间6. 招聘费用预算7. 招聘工作时间表8. 招聘广告样稿讨论:如何真正有效地控制人员编制?案例:Z公司年度招聘计划三、制定招聘广告案例:极客创意裸足相迎“资深文案”君1. 招聘广告设计的基本原则1)形式原则:AIDA原则2)内容原则:真实、合法、简洁(4项主要内容)、清晰、容余、亲和案例:Y公司招聘广告工具:EDIPT设计思维 第二讲:筑巢引凤——建立企业雇主品牌不要刻意去追一匹马,用追马的时间种草待到春暖花开时,会有一群骏马任你挑选标杆解析:罗氏诊断如何吸引人才?一、雇主品牌对人才引进的重要意义1. 提升企业对人才的吸引力,提升企业的整体竞争优势2. 减少雇佣双方的适配性风险,提升人力资源管理的系统能力3. 降低企业人力成本开支,带来优厚的财务回报二、雇主品牌的含义1. 符号是体现差别性雇佣承诺的象征和符号2. 资源是能给企业增值的管理促进工具3. 关系是能够提升企业形象的雇佣体验三、雇主品牌的内容1. 雇主形象1)企业是否具有良好的企业发展前景(国家政策、时下热点)2)企业是否承担社会责任3)企业的产品和服务是否在不断创新4)人员的专业形象2. 雇主文化1)企业是否具备良好的文化2)企业是否尊重求职者的感受和体验3. 薪酬福利1)企业的薪酬福利是否完善2)员工未来收入的增长空间3)员工收入是否与付出成正比4. 工作环境1)企业内部关系是否和谐?2)企业是否具备积极健康的工作氛围?3)企业是否具备舒适的工作环境?5. 培训发展机会1)企业是否具备系统的员工培训体系2)企业是否帮助员工获得能力的提升3)企业为员工设立广阔的晋升空间6.组织管理1) 企业是否遵循公平公正的用人原则2) 企业是否具备高效地沟通机制四、如何打造雇主品牌1. 雇主品牌建设1)提升象征性价值2)提升功能性价值3)提升体验性价值2. 雇主品牌传播1)荣誉+案例2)推广+宣传3)互动+情感4)诊断+改善练习:如何在1分钟内介绍公司 第三讲:内外并举——拓展企业招聘渠道讨论:如何快速完成大批量招聘任务?一、常规渠道分析1. 网络渠道2. 内部推荐案例:Y公司“小树苗”计划3. 现场招聘会4. 报纸杂志5. 招聘APP校企合作7. 猎头8. 人事外包二、免费渠道分析1. Boss直聘2. 网站试用账号3. 公司官网/自媒体4. QQ/微信/微博三、特殊渠道分析1. 行业峰会或技术交流会2. LinkedIn(领英)3. 豆瓣/知乎4. 行业协会5. 校友会讨论:如何评估招聘渠道的成效 第四讲:慧眼识才——加强企业甄选能力标杆解析:小米创业初期人才选拔的启示一、招聘选人的三个匹配1. 人与岗位匹配2. 人与团队匹配3. 人与组织匹配案标杆解析:西南航空公司的人才选拔二、结构化甄选方案设计1. 测评结构化根据工作分析的结构设计评估维度和方法1)知识测验知识测验题编写的7个要求2)心理测验人格测验主要方法介绍能力测验主要方法介绍职业适应性测验主要方法介绍3)面试工具一:冰山模型工具二:洋葱模型工具三:甄选方案表2. 程序结构化向所有的应聘者采取相同的测试过程3. 评价结构化面试评价有规范的、可操作的评价标准1)等级评价表2)行为描述评价表4. 考官结构化根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置三、简历筛选技巧1. 方法加分法/减分法2. 关注3类8个信息工具:简历审判的5步法-日筛千份简历的秘籍案例:T公司简历筛选记录表讨论:如何提高面试邀约成功率?四、做好面试细节1. 建立关系阶段-使应聘者放松心情,逐步进入面试状态2. 导入阶段-缓解紧张情绪3. 正题阶段-获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息望:学会观察1)面试中观察的内容和重点2)如何判断应聘者在说谎3)肢体语言解码技巧补充:面相识人闻:善于聆听1)面试中聆听的技巧2)规避聆听中常见的误区工具:语言测谎小技巧问:善用提问演练:7类问题(背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性)如何提问工具:STAR4. 深入阶段-获得应聘者更为全面的信息切:深入追问如何通过追问确保信息的有效性有深度的问题   尖锐的问题   简历和面试中的疑点   面试过程中的不足2)追问的目的和时机工具:应聘者回答问题的5个层次判定法5. 结束阶段-增进信任,加深好感1)给应聘者一个补充和修正的机会2)给应聘者提问题的机会(根据时间或应聘者面试情况)3)提升应聘者体验,树立良好的雇主品牌形象4)抓紧整理面试记录,做出面试评价5)薪酬谈判-谈“钱”不伤感情   薪酬谈判8种策略讨论:如何有效开展背景调查?案例:Z公司招聘面试管理办法 课程回顾与总结
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