付源泉：酬制度管理方法与方案设计

背景：

政府工作报告明确提出：“依靠改革激发市场主体活力，增强发展新动能。”、“困难挑战越大，越要深化改革，破除体制机制障碍，激发内生发展动力。”、”提升国资国企改革成效。实施国企改革三年行动。完善国资监管体制，深化混合所有制改革。基本完成剥离办社会职能和解决历史遗留问题。国企要聚焦主责主业，健全市场化经营机制，提高核心竞争力。”

2015年，中央下发《关于深化国有企业改革的指导意见》，把“国有企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为一项重要改革目标。

2019年10月31日，国务院国资委下发《中央企业混合所有制改革操作指引》，把“三项制度改革”作为混改“改机制”的核心内容。

国企规模化经营取得了长足进步，但在效率与活力上、在效益上与民企相比还存在差距。国有企业要提升经营效益、管理效率和人员活力还需要优化绩效管理体系，有效开展绩效考核。

课程目标：

● 帮助管理者抓住绩效管理和薪酬管理的本质和关键；

● 帮助管理者熟悉绩效管理和薪酬管理的原理和思路；

● 帮助管理者掌握绩效管理和薪酬管理的方法和工具。

课程时间： 1~2天（6小时/天）

课程对象：管理者

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练

课程大纲

导入：当前薪酬改革存在的问题

《工资总额管理办法》解读

宝钢薪酬管理体系简介

第一讲：理论篇—薪酬基本理论

1. 企业常见的10个薪酬问题
2. 缺乏明确的付薪哲学
3. 外部竞争性劣势
4. 内部公平性问题
5. 缺乏基于绩效的弹性薪酬机制
6. 薪酬结构不合理
7. 缺乏长期激励
8. 缺乏动态薪酬调整机制
9. 缺乏多元的薪酬序列和通道
10. 单一使用可现金量化的薪酬
11. 不能与时俱进进行变革
12. 薪酬7个原则
13. 战略性-承接战略
14. 公平性-内部公平
15. 竞争性-对外竞争
16. 激励性-对员工激励
17. 经济性-公司可承受&投入产出
18. 合法性-最基本和必要

薪酬分配中的法律风险及规避

1）试用期薪酬约定不妥

2）社保公积金未合规缴纳

3）试用期转正薪酬调整不妥

4）薪酬调整处置不妥

5）主观责任薪酬未及时足额支付

6）加班管理不妥

7）病假和医疗期管理不妥

8）工伤处置不妥

9）女员工三期管理不妥

10）罚款作业不妥

1. 保密性-不能保密，麻烦不断

三、薪酬4个基础理论

1. 马斯洛需求层次理论

   全面薪酬模型

1. 亚当斯公平理论
2. 弗鲁姆期望理论
3. 赫茨伯格双因素理论

第二讲：实操篇——薪酬设计7步法

一、前期准备

1. 成立团队

2. 编制薪酬设计与调整计划

3. 开展薪酬调研

工具：薪酬满意度调查表

4. 进行薪酬调整工作宣传

5. 开展薪酬设计与调整原理及技巧培训

二、制定薪酬策略

1. 薪酬定位策略：

2. 薪酬原则（付薪理念）

  3P1M模型

1. 薪酬策略与企业战略的匹配

三、岗位价值评估

1. 岗位价值评估方法

演练：海氏岗位价值评估法

      IPE岗位价值评估法

2. 岗位价值评估的3个基本原则

3. 岗位价值评估的个步骤

4. 形成岗位等级结构

1）高管薪酬结构设计技巧及案例

2）营销职系薪酬结构设计技巧及案例

3）生产人员薪酬结构设计技巧及案例

4）技能人员薪酬结构设计技巧及案例

5）职能人员薪酬结构设计技巧及案例

四、薪酬调查分析

1. 薪酬调查需要考虑的5个因素

2. 薪酬调查的7个渠道

3. 薪酬调查的6个步骤

五、薪酬定位

1. 薪酬战略的3个特征

2. 薪酬战略的5个内容

3. 不同性质企业薪酬体系特点

4. 不同行业企业薪酬体系特点

5. 不同发展阶段企业薪酬体系特点

六、薪酬结构设计

1. 绩效工资设计

2. 年度奖励设计

3. 专项奖励设计

4. 提成佣金设计

5. 计件工资设计

6. 利润分享设计

7. 津贴补贴设计

七、薪酬等级设计

1. 薪酬曲线绘制

2. 中位值确定

工具：回归分析法

3. 等差确定

4. 档差确定

5. 重叠度设计

案例：Y公司薪酬设计方案

第三讲：实操篇——薪酬管理

一、薪酬管理内容

1. 目标管理

2. 水平管理

3. 体系管理

4. 结构管理

5. 制度管理

范本：Z公司薪酬管理制度

二、薪酬控制

1. 企业薪酬承受测算

2. 薪酬总额控制

三、薪酬调整实务技巧——想清楚、说明白、做稳妥

1. 把握薪酬调整的关键——处理好4对矛盾

2. 抓住薪酬调整的重点——落实好5个工作

工具：年度薪酬调整额度测算表

范本：X公司年度薪酬调整方案

工具：《薪酬待遇协议书》

工具：《无纠纷确认书》

第四讲：趋势篇——薪酬管理的6个新趋势

一、追求投入产出回报

1. 人事费用率

2. 万元产值人均成本

3. 万元薪酬人均产出

二、关注外部薪酬数据

1. 开展薪酬调查

2. 进行薪酬对标

三、浮动部分占比增加

四、宽带薪酬更加流行

1. 宽带薪酬3个特征

2. 宽带薪酬的3个应用条件

3. 宽带薪酬设计的6个步骤

4. 宽带薪酬的8个注意问题

五、整体薪酬引起重视

1. 狭义薪酬

企业为员工给企业所做的贡献支付给的相应的回报

2. 一般意义薪酬

员工所获得回报的总和

3. 广义薪酬

企业给予员工的内在和外在回报的总和

1. 全面薪酬理论

包括吸引、激励和保留高效敬业员工的各项策略

六、福利追求弹性

1. 弹性福利的主要形式

2. 弹性福利的设计技巧

案例：T公司福利体系

七、全面激发-KSF和PPV模式

1.KSF关键绩效因子模式的特点

1）KSF实现的“六个转化”

2）KSF与KPI的5个区别

3）KSF相较KPI的4个优势

4）KSF与传统薪酬模式的区别

5）KSF对传统思维与管理模式的冲击和挑战——“四破”

2. KSF的设计

1）KSF的设计原理

2）KSF的步骤

3. KSF落地指引

1）KSF的四个原则

2）KSF落地的四个主要障碍

3）KSF落地的关键事项

4）KSF落地的三大支撑

案例：KSF实操案例

4.PPV薪酬模式的特点与范例

Q&A提问与互动

课程总结与回顾