课程背景:
现代企业之间的竞争早已不是单纯的人与人之间的竞争,而是团队与团队之间的竞争。很多管理者经常感慨部属能力差、执行力弱,效率低下,无法实现组织战略,影响部门的业绩。事实上问题的根源在于企业的管理者大多由业务骨干提拔而来,缺乏系统的管理能力养成,企业在提拔优秀员工成为管理者之后,没有进行系统化的能力培养与技能训练。没有受过系统训练的管理者凭自己的经验行使管理职责。
本课程以团队实际关键目标为导向,以人员管理和事务管理为主线,以有效的沟通为方法,用激励为纽带,为管理者建立一个完整的管理路径。通过小组讨论、实战模拟、高互动参与的工作坊模式,运用各种管理工具,帮助管理者快速系统的提升团队管理的能力。
学到的是知识,真正掌握的才是能力。当今时代,获取知识变得容易,但掌握能力依然是个永恒的难题。系统化与操作性正是本课程提供给管理者的价值所在。
课程收益:
● 建立打造高绩效团队建设的管理框架。
● 准确定义关键目标与推动关键结果,让执行不偏差。
● 学会区分与锁定责任,寻找有效的解决方案。
● 学会跟踪检查和校正纠偏,善用监督和检查的工具和方法,确保目标不走偏。
● 学会如何做好即时激励,确保每个管理循环都有动力和能力提升。
● 掌握管理工具,并能落地运用,有思路,有方法,有工具。
课程时间:2天,6小时/天(课前有调研,课中有配套练习,课后有落地追踪)
课程对象:管理层
课程方式:团队积分+PK+工作坊
课程模型:
课程大纲
DAY:1
课程导入:
1.学习约定
2.填图游戏
3.结果行动模型
第一讲:管理方式与管理方法
1.“方式”或“方法”?
2.测试你是成果型还是长效型管理风格。
3.成果型与长效型管理风格的优劣探讨。
4.建立积极且有原则的管理风格。
第二讲:高绩效团队的特征
5.效率至上----破除完美主义缺陷。
6.结果导向----紧盯结果才不会迷失方向。
7.各司其职----团队协作的先决条件就是每个人都能各司其职。如何提升人才密度?
8.目标一致----目标是团队的灵魂,统一的目标才有凝聚力。
9.高度协同----减少内耗、减少浪费资源,协作的基石是什么?
10.快速反应----阿米巴、华为铁三角。快速反应对团队的要求是什么?
第三讲:高绩效团队成员的典型表现
1.团队成员之间保持诚信与正值----信任的基础。
2.团队成员之间保持积极良好的沟通----积极主动的表达和耐心而客观的倾听。
3.人人都勇担重任----当责,企业管理的底层逻辑。
4.时刻散发激情与自信----团队文化底色是由团队成员共同渲染的。
5.人人积极主动完成自身的任务----团队协作的先决条件。
6.人人都乐于分享----不要重新发明车轮。
7.在面对困难和挫折,绝不轻言放弃。----意志力是最终胜利的基础。
8.团队成员相互尊重并团结互助----持续团队协作的基石。
第四讲:锚定方向----绩效目标与关键目标
1. 绩效指标推动还是关键目标推动?
什么是绩效指标和关键目标
讨论:绩效指标与关键目标的区别?
组织的底线目标与奋斗目标,个人的底线目标与奋斗目标。
2.关键目标的类别和标准
关键目标设定的十字矩阵
讨论:我们的关键目标是什么?
讨论:为什么这些是关键目标?
3. 关键目标设定的五要素
要素一:目标要“有时间”(准确的时间节点定义,是管理成熟的标志)
要素二:目标要“有价值”(很多东西看上去很美,但不一定有商业价值)
要素三:目标要“可考核”(考核的前提是有明确的标准,标准往往用数字来表达)
要素四:目标要“可复制”(不可复制的结果等于无法推广和巨大风险)
要素五:目标要“宜传播”(都没人记得目标,又怎么会为之而努力?)
练习:准确定义你的关键目标。
4. 锚定方向的四个关键行动
目标平衡
清晰定义
有效链接
易于传播
配套练习与课后习题
DAY:2
第一讲:主动担当----责任落实与有效沟通
1.被动追责还是主动当责?
当责与追责的区别
推卸责任的 N 种方法
活动:指责风暴
责任聚焦模型
讨论:当责的核心是什么?
2.目标分解的本质
对上级:汇报工作谈结果,请示工作谈方案
对平级:上游给下游供“产品”,下游给上游打分
对下属:杜绝官僚主义,不做甩手掌柜
3.责任的稀释定律
责任除以二等于零
讨论:责任是怎么被稀释的?
责任必须明确落实到具体个人
目标与责任人一一对应
4.责任的跳跃定律
搞砸事情的,不一定是承担后果的。
讨论:责任是怎么被上移的?
管理工具:猴子管理法
管理好猴子的四条原则
第二讲:过程管理----问题分析与行动措施
1. 何谓问题?
当现状与标准有了差距时,即遇到了问题。
当现状与期望有了差距时,即遇到了问题。
当现状与目标有了差距时,即遇到了问题。
2. 问题的要素
现状。
期望。
现状与期望的差异。
待解决。
3.解决问题的能力要求
清晰的思路,正确的心态。
遵循正确的程序。
掌握分析解决问题的基本方法。
4. 问题解决六步法
意识到问题的存在
确定与定义问题。
列出所有的解决方案。
选择最佳方案。
拟定行动计划与预案。
执行决策并评估
5. 解决问题的最小单元:行动措施表
第三讲:追踪校正----建立标准与检查到位
1. 建立计划体系与检查标准
计划体系的建立
日计划
周计划
月计划
年度计划
2. 计划体系中的常见问题
不可考核
没承诺
没重点
没分解
3. 检查到位,结果都对
关于检查中的人性
好结果是检查出来的
检查中的两讲三做
讲结果,讲后果,做标准,做检查,做奖惩
监督检查的具体操作步骤和注意事项
4. 检查体系中的承诺管理(YCYA管理)
Y:Yes,执行人(员工)——一个对结果负责、信守承诺的人
要点:接到任务指令后,明确做出承诺
C:Check,第三方(检查人)——一个“我不相信、关注节点”的人
要点:随时沟通,实时监督,过程监督
Y:Yes,执行人(员工)——一个“使命必达、永不放弃”的人
要点:任务完成后,要明确向指令发出人汇报结果完成情况
A:Award,主管(管理者)——一个“富有情商、助人成功”的人
要点:奖惩,根据检查结果,即时奖惩,“奖惩不过夜”
4. 追踪校正的四个关键行动
1. 不要考验人性
2. 检查方案协商取得
3. 只对事不对人
4. 检查为了进步提升
主动担当的四个关键行动
尊重事实
不迁怒,听取不好听的建议
躬身入局
持续询问:我还能做些什么?
配套练习与课后习题
DAY:3
第一讲:有效激励----提升动力与持续进步
1. 为什么要激励?
是什么在影响人们的意愿(激励的条件和有效性)
价值观的包容性是激励的前提条件
用钱解决不了的问题才是真正的问题
2. 什么是激励?什么是即时激励?
激励产生的原理和在团队中的作用
马斯洛层次理论在激励中的运用
激励的要素。安全感、归属感与成就感
3. 激励的方式与方法
原则一:黑白分明
原则二:奖惩及时
原则三:正反对称
激励工具:激励手册
4.有效激励的四个关键行动
奖惩不过夜
开个成功的早会
让成功的人讲故事
做个有意思的激励仪式
第二讲:团队文化----让行动与进步自然发生
1.团队文化的用处与强化体现
团队文化的特性
团队文化的作用
2.团队文化产生的原理。
团队文化建设的基础:激励的不对称性。
团队文化建设的方式和方法。
猴子吃香蕉背后的文化产生机制。
团队文化在团队中的运用方法。
3. 团队文化宣贯落在何处?
主体载体:把人当作人对待
组织载体:团队与团伙
制度载体:三大纪律八项注意
物质载体:魂魄与躯壳
第三讲:有效复盘----让失败成为养分,让优秀成为习惯
1.为什么在激励结束以后开始复盘?
2.什么是复盘,为什么复盘?
3.如何复盘的基本原则
4.复盘的误区和复盘的要求
5.讨论:制定我们的复盘步骤和流程
配套练习与课后习题
工作坊结营仪式及课后行动计划表