杨栋：咨询式OKR管理实战训练

课程背景：

美国著名管理学家德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。

我们很多企业都在推行目标管理，要求根据目标制定计划并执行到位，但目标总是难以落实、达成，只有基于公司战略和运营层面，探讨目标管理的内容，掌握目标管理的实质，制定可操作的计划并监督执行，才能全面提高组织绩效，支持实现战略目标，确保企业能长期健康发展。

课程收益：

目标管理是企业管理的难点，企业的目标管理经常与企业的战略及运营管理脱节，本课程通过将企业战略、运营与OKR管理的结合讲解，可以让学员获得OKR管理的各项核心技能，掌握OKR管理工具的运用，在本企业正确、有效实施OKR管理。

课程对象：企业高管、各部门负责人以及人力资源管理者

课程时间：1天

课程特色：

课前调查学员单位目标管理的难点、疑点，结合学员单位的情况全程进行实操演练，在课程中学习建立企业级、部门级、岗位级OKR。结合主讲老师二十年的宝贵咨询实战经验，课程案例均是由主讲老师亲身操作，真实可鉴；针对性设计以学员企业为背景的实战案例，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，把正确方法带回去；分组研讨、课堂演练、互动交流、共同提高，让学习变成一个饶有趣味的过程。

授课方法：课程讲授50%，案例分析及小组研讨30%，实操练习20%

本课程为你解决：

1、什么是OKR?
2、OKR适合什么样的企业？
3、OKR与KPI的区别是什么？
4、怎么设定OKR？
5、OKR如何自上而下拆解？
6、OKR如何与绩效考核挂钩？

课程大纲

一、OKR认知

1、人才是第一资源

• 白热化的人才争夺战
• 如何提高人力资源效率

2、部分企业目标管理的现状

• 目标管理流于形式
• 目标管理与工作实际脱节
• 员工对目标管理抵触
• 目标管理对实际工作帮助不大

3、OKR与KPI的不同

• 目标更集中
• 关注成果
• 围绕OKR目标实现的过程管理

二、OKR管理目标的设计与分解

1、OKR的制定

• 什么是OKR
• 关键指标制定原则
• OKR的来源
• 目标体系与绩效体系
• 课堂探讨：A公司的OKR目标设定
   

2、企业级OKR的分解

• 如何将企业级OKR目标分解到部门
• 如何将部门OKR目标分解到岗位
• OKR目标价值树分解方式
• OKR指标值的制定

3、每个岗位的“o”和“KR”数量设置

• 每个岗位可设置2-5个“o”
• 每个“o”可设置2-5个“KR”

4、从目标“o”到“KR”

• 围绕目标
• 部门能力分析
• 关键成果分解
• 课堂案例：某企业从目标“o”到“KR”的操作实例

三、OKR考核方式

1、如何设计绩效考核表

• 绩效考核指标如何定义
• 考核指标定义应避免的错误
• 如何确定OKR的目标值

2、如何确定绩效考核指标的权重及评分标准

• 绩效考核指标设定的要点
• KPI与OKR的结合
• 如何确定OKR绩效考核指标的权重
• 案例讲解：某关键岗位的绩效考核案例
• 课堂演练：制定某岗位的OKR绩效考核方式

四、绩效辅导与面谈

1、什么是绩效辅导

• 绩效好不好，关键在辅导
• 绩效面谈该怎么谈
• 员工辅导模型

2、八步法绩效面谈

• 良好氛围开场
• 介绍绩效流程
• 告知考核结果
• 倾听下属心声
• 讨论改进方法
• 面谈内容回顾
• 面谈记录整理
• 课堂演练：对新下属进行绩效面谈与辅导

3、绩效改进内容

• 源头改进
• 管理系统改进
• 管理者改进
• 员工改进
• 瓶颈问题改进

五、OKR管理结果的运用

1、激励的方式

• 什么是激励
• 物质激励与精神激励
• 激励的作用和方式

2、绩效激励挂钩的方式

• 如何计算个人绩效系数
• 绩效工资该如何设计

3、OKR与员工发展

• 通过OKR实现正确评价
• 员工发展找到方向