课程背景：
人才是第一资源，无论是组织哪一层级的管理者，其工作任务就是两个方面，一是业务工作管理，二是人力资源管理。人才的选育用留工作是每家企业的重要工作，管理者个人本身就应该具有人力资源管理的专业知识，否则他就不是一个称职的管理者。组织自创立起，就一直离不开各项人力资源管理工作，人力资源管理工作就贯穿整个业务工作的始终。
课程收益：
本课程向学员介绍人力资源管理的现状与发展趋势，结合企业日常运营管理，全面讲解提升人力资源管理效能的实践方法与工具。通过本课程学习使各级管理者的知晓人力资源管理任务，懂得运用人力资源管理技术提升管理水平。
课程对象：企业各级管理者
课程时间：2天
课程特色：课前调查学员单位人力资源管理情况，结合学员单位的情况全程进行实操演练，结合主讲老师二十年的宝贵咨询实战经验，课程案例均是由主讲老师亲身操作，真实可鉴；针对性设计以学员企业为背景的实战案例，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，把正确方法带回去；分组研讨、课堂演练、互动交流、共同提高，让学习变成一个饶有趣味的过程。
授课方法：
课程讲授50%，案例分析及小组研讨30%，实操练习20%
课程大纲:
第一讲、人力资源管理现状
一、人才是第一资源
1.白热化的人才争夺战
2.如何提高人力资源效率
3.课堂案例：华为等企业用人理念及方式介绍
二、部分企业人力资源管理的现状
1.人才招聘不利
2.培训体系缺失
3.绩效考核流于形式
4.薪酬制度不完善
5.年轻人才流失较多
三、人力资源管理的误区
1.人力资源管理工作就是人力资源部的工作
2.非人资源部门对人力资源部门过度依赖
四、人力资源整体框架
1.人力资源管理整体框架
2.各业务部门在各模块应发挥的作用
五、为何所有部门都要要重视人力资源工作
1.各业务部门负责人是本部门人力资源第一负责人
2.人力资源是各部门提升工作效率的帮手
3.管好人是管好业务的前提
4.既是业务高手又是人力资源管理高手
第二讲、人才选拔方式
一、人才从哪里来
1.如何能成功招聘
2.人才获得的渠道
二、如何分析简历
1.简历真伪分析
2.工作经历判断
3.从整体到细节
4.课堂案例：简历问题现场分析
三、结构化面试认知
1.结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同
2.结构化面试的特点
3.结构化面试的设计
4.销售、技术、管理等不同类型人员结构化面试题的题型考虑
四、结构化面试的实施与评估
1.结构化面试实施的注意事项
2.如何应对面霸
3.结构化面试的评估
4.课堂案例：某企业实施结构化面试实施方案
五、面试有经验人员的利器——STAR面试法
1.STAR面试法认知
2.STAR面试法的提问方法
3.STAR面试法的面试准备
4.STAR面试法的实施
5.课堂演练及点评：选择关键岗位运用STAR进行结构化面试
六、如何判断应聘者
1.形象
2.语言
3.行为
4.思路
5.反应
七、面试结果评估
1.面试信息的汇总
2.候选人工作意愿分析
3.如何做录用决策
第三讲、通过绩效管理手段用好人才
一、用人方式
1.德才兼备德为先
2.人尽其才物尽其用
二、目标的性质
1.定性目标与定量目标
2.工作目标与考核目标
3.过程性目标与结果性目标
4.SMART在目标制定中的运用
三、企业目标的设计与分解
1.如何将企业目标分解到部门
2.如何将部门目标分解到岗位
3.目标价值树分解方式
4.课堂案例：某科技企业的目标分解案例
四、如何设计绩效考核表
1.绩效考核指标如何定义
2.考核指标定义应避免的错误
3.如何定义考核指标
4.如何确定目标值
五、如何确定绩效考核指标的权重及评分标准
1.如何确定绩效考核指标的权重
2.案例讲解：某关键岗位的绩效考核方式
3.课堂演练及点评：设计某岗位的绩效考核表
六、什么是绩效面谈
1.绩效好不好，关键在辅导
2.绩效面谈该怎么谈
七、绩效改进
1.绩效改进的内容
2.绩效改进的方式
第四讲、人才培育方式
一、人才培育的思想障碍
1.没有时间
2.自己做比较快
3.不知道怎么教
4.教人太麻烦了
二、如何做好培训需求分析
1.组织分析：问题业务、发展要求、人才技能储备
2.人员分析：效率不高、技术问题、工作胜任度问题、发展要求
3.任务分析：新项目、新业务、新方法等
4.基于目标的分析
三、人才培养体系
1.基层人员的培养
2.中层人员的培养
3.高层人员的培养
四、做好培训的几个重要方式
1.内部导师的重要性
2.如何做好内部导师制
3.内部培训师队伍的建设
4.轮岗制的实施方法
第五讲、人才保留与激励
一、人才为什么会留下来
1.学到技能
2.待遇优厚
3.工作开心
4.看到前景
二、如何留住核心人才
1.待遇留人
2.事业留人
3.情感留人
4.发展留人
5.环境留人
6.开心留人
三、做好人才激励
1.物质激励与精神激励
2.各种激励方式介绍
杨栋