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王颖:“测、练、拓”寿险业务精英三R轻松搞定客户沟通 -顾问专家式沟通实战工作坊

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 顾问式销售

课程编号 : 22418

面议联系老师

适用对象

业务团队

课程介绍

课程背景:
在日新月异的移动互联网时代,客户获取信息的渠道越来越多,购买行为越来越成熟,客户的需求也不断迭代更新,企业需要以客户为中心、倾听客户的呼声和需求;客服部门需要转变角色定位,通过顾问专家形象塑造和专业价值塑造建立客户对品牌的信赖,通过有价值的服务维护客户关系使客户成为忠诚客户,并愿意为之传播。因此,洞悉客户的需求,对客户不断变化的期望迅速做出反应是决定服务成功与否的关键,而目前大多数服务经理依然以回答客户问题为导向,更多的是被动服务的工作思维,并没有建立起主动为客户解决问题,主动提供问题解决方案的服务思维,从而导致客户的信任度越来越低,客户满意度没有起色。
顾问专家有效沟通技能提升着重塑造顾问式专家角色,秉承“为客户解决问题”的观点,强调从“换位思考,为客户着想”的思维中创造双赢,通过价值塑造和情感依赖使客服经理实战能力得到迅速提高,并换来客户的信任和忠诚。
课程收益:
R 明确:顾问专家的定位、总结顾问专家的学习工具、顾问式服务的对话模板。
R 萃取:客户问题的分析与解决过程要点,形成为客户解决问题的思路体系;
R 识别:不同客户性格类型,掌握因人而异的沟通要点、匹配不同的沟通风格,通过为不同客户画像,探索不同类型的高效沟通话术。
授课对象:业务团队
授课方法:
【演练】客户画像和个险顾问专家定位
【测评】测评中让个险外勤识别并掌握不用客户的不同沟通方法
【共创】萃取客户的基础需求和期望需求,进行沟通的共创方法
R 行动式学习的教学方式(基础知识讲解+素质测评+案例演练+素质拓展)带动学员互动式轻松学习。从实际问题入手,引出相关知识,引导学员思考,选择合适的分析方法,熟悉相应的分析过程,掌握分析工具。
授课天数:0.5天
课程大纲
破冰游戏:找零钱与抓猴子
《消失的她》原型骗保案中的客户沟通
第一讲高效客户沟通的底层逻辑: 沟通结果量化NPS
一、体验时代、忠诚塑造
1、NPS定义:客户净推荐值,客户忠诚的衡量指标
2、NPS价值:极佳体验、绝佳体验给企业带来利润的分界点
3、NPS创造:极致服务为客户创造绝佳体验
互动游戏:提升客户体验感
二、高情商沟通、价值创造
导入:人工客服和智能客服的现状和未来
1、智能客服的低成本高效率
2、人工客服的高成本优体验
幽默演绎与思考:“我和她”-如果人工客服的体验感等同整齐划一的智能客服,人工客服的价值如何体现?
3、情感互动和创新交流的沟通工作永远不会被智能对话取代
团队共创游戏:客户画像贴贴乐
第二讲:高效客户沟通的思维定位:客户思维、价值创造
一、客户至上、需求分析
需求分析工具:KANO模型
1、基本需求:客户的基本需求,如果未满足客户会弃我们而去;
2、期望需求:客户的满意度与服务投入成正比,投入越多,客户越满意;
3、兴奋需求:客户并没有此类需求,引导后创新的需求,客户不会被过分期待,一旦满足容易产生惊喜(惊喜结构性设计+个性服务),最终带来客户的口碑传播
案例演练:客户的需求分析
二、卓越服务、超越期待
案例分析:从买个保险到换个老婆的趣味演绎
1、1.0提升满意度的服务:被动满足客户需求
2、2.0降低费力度的服务:让客户省心省时省力的服务
3、3.0塑造忠诚度的服务:利用一切资源为客户解决问题,超越岗位标准、超越服务范围,最终让客户产生信赖和依赖。
现场小组讨论:结合工作岗位,设计满足客户1.0-2.0-3.0的服务策略。
第三讲 高效客户沟通的方法:专业对话、温度沟通
一、静心倾听的技巧
1. 倾听4级:假装听、有选择听、点头示意倾听、设身处地听
2. 倾听注意:不带偏见、不抢话、非必要不打断、不匆忙下结论,听完后停顿3秒留思考回答的余地
现场演练:倾听的四个级别
二、善于提问的技巧
1. 封闭式提问:确定沟通客户的关键诉求
2. 开放式提问:5W2H细节确认客户的问题和难题
3. 试探提问:换种思维启发思考其他的解决方案
4. 封闭提问:重复客户的关键点,1、2、3,征求客户意见是否正确?
案例分析:销售变成了吐槽大会的尴尬
三、温度沟通的技巧
1、沟通5大消极态度
1)质疑态度:质疑客户的认知
2)烦躁态度:沟通直接给截图,不愿解释
3)否定态度:否定客户的想法,说不行
4)推诿态度:推卸责任或与岗位无关
5)随意态度:随意、卖萌、儿语
案例分析:一个推销引发的血案
2、沟通6大红线:
1)直接拒绝
2)答非所问
3)答复拖延
4)敷衍被动
5)没有敬语
6)惜字如金
案例分析:她是如何做到连续2个月零业绩的?
3、微信交流5个细节
1)语音和文字的适配
2)回复的时间和速度
3)客户称呼的细节
案例:60秒炸弹
四、合理引导的技巧
1、表达逻辑
1)要点法
2)倒退法
3)两面法
技巧总结:如何做到左右逢源,说的都对
2、结构逻辑
1)演绎顺序
2)结构空间
3)时间步骤
4)程度重要性
小组讨论:案例分析针对客户表达的含糊不清或超高期待,如何提问,如何引导?
 第四讲 高效客户沟通的技巧:因客而异、高情商沟通
沟通的影响力:让别人舒服的程度,决定你成功的高度;(你有以下让别人不舒服的谈话吗?
性格测试:不同客户的沟通技巧
一、I型沟通技巧
导入案例:客户情绪起伏,着急不理智的案例;
1、行为方式:滔滔不绝
2、表达特点:夸张生动
3、思维特点:缺乏逻辑
4、沟通要点:胜在关系
二、C型沟通技巧
导入案例:客户反馈问题客观,需求无法满足,如何应对?
1、行为方式:细节盘问
2、表达特点:谨言慎行
3、思维特点:有理有据
4、沟通要点:胜在专业
三、D型沟通技巧
导入案例:客户脾气暴躁,不听解释的案例
1、行为方式:自我中心
2、表达特点:说一不二
3、思维特点:掌控主导
4、沟通要点:胜在速度
四、S型沟通技巧
导入案例:客户磨叽,理解能力较差,反复询问的案例
1、行为方式:反应较慢
2、表达特点:委婉宽容
3、思维特点:回避压力
4、沟通要点:胜在信任
场景演练:从文字、表情图、客户关注问题、思考逻辑、诉求分析等线上沟通场景识别客户沟通风格,并迅速匹配适宜的沟通模式。
总结与反思

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• 王颖:“1测2评3保障”助力校园人到职场人成功转型
【课程介绍】 新员工或大学生刚刚走出象牙塔,走上职场,面临角色的转变、环境、人际关系、文化环境等的变化,如何实现从校园人到职场人的高效转化,对员工或大学生而言,明确自己的职业生涯发展规划,不走弯路。对企业而言,提高人力资源投资回报率,组织的人力资源管理体系中,需要建设四大机制:拉力机制、推力机制、压力机制和控制力机制,而员工的“职业目标和角色转换”是管理实践中“拉力”的主要来源,只有有了目标,明确了方向,员工的潜力才能激发出来,只有有了规划,管理员工的职业发展才能有步骤和节奏——这就是“角色转换认知和职业生涯管理”的价值所在。【课程收益】本课程通过人的“认知”——“行动”逻辑来设计的,通过这次课程,您可以收获到:收益1:通过素质测评软件更好的认知自己的职业锚收益2:做好角色转换中职业发展过程中的几个心态调整收益3:初步认知我的角色转换中职业发展问题收益4:掌握角色转换后员工发展的几个保障:明确职业方向、客观评价自我、清晰可行的职业发展规划【课程特点】素质测评、体验式教学、理论引导、故事启发、系统思考、指导员工规划自己【适合学员】全体员工     【授课时长】1天             【课程大纲】《员工的职业发展路径》    Chapter 01 角色转换:校园人与职场人的角色定位与常踩“雷区”引导案例:请放下你的奶瓶一、画一棵你自己的“职业生涯树”——初步体验什么是职场人1、员工按照自己的职业发展想法,画一棵职业生涯树2、选择3-5位员工代表分享自己画这棵树的每一部分代表什么二、校园人和职场人的差异1、承担的责任不同2、面对的环境不同3、面对的人际关系不同4、面临的文化环境不同案例分析:“拜托了,好好学吧”与“拜托了,教教我吧”三、校园人到职场常踩的雷区1、对学生角色的固化2、缺少对职业角色的敬畏3、客观工作上的浮躁4、忘记保持输入四、如何成为合格的职场人1、什么是合格的职场人(1)经营自我工具:四维图表(2)职业素养:知识、技能、态度和经验案例:由别人经营的人到经营自我的人2.职场人的十大职业素养案例:褚时健的曲折职业路Chapter 02 心态转变:变被动为主动,变执行为自行一、从“模糊的人”变为“清醒的人”1)目标与结果2)目标的力量案例、视频、数据分析二、从“被动的人”变为“主动的人”如何突破舒适区三、从“消极的人”变为“积极的人”坦诚相待客服挫败感案例说明四、由“封闭的人”变为“开放的人”1、开放与分享   2、游戏中获取相处中的“焦点在外”、“双向沟通”冲突管理与上司和下属友好相处案例解析Chapter 03校园人到职场人转换的保障之一:选择自己的职业目标一、熟悉企业的职业发展通道1、管理通道2、技术通道3、营销通道4、技能通道案例解析:职业发展通道二、 “职业锚”的选择1、“职业锚”的特点:技术型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、独立型职业锚、安全型职业锚、服务型职业锚、挑战型职业锚、生活型职业锚工具:素质测评职业锚测评软件Chapter 04校园人到职场人转换的保障之二:“我”的能力测评及提升一、组织能力建设中的三种能力要求文化能力(价值观)、专业能力(知识、技能、经验)、岗位能力(潜能)二、文化能力(价值观)案例:文化能力测评:笔试:我对企业文化掌握多少?三、业绩1、自我业绩评估及业绩提升2、业绩目标四、专业胜任能力和潜能1、知识、技能和潜能的要求2、管理岗位对于知识、技能和潜能重点3、销售岗位对于知识、技能和潜能的要求4、技术岗位对于知识、技能和潜能重点5、技能岗位对于知识、技能和潜能重点Chapter 05 校园人到职场人转换的保障之三:“我”的职业生涯规划书按照《职业发展规划书》内容,辅导员工形成自己的职业生涯规划1、职业现状2、职业目标3、行动规划(业绩、能力)4、职业评估5、面谈记录(HR及上级填写)案例、引导、练习:个人职业生涯规划小结
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【课程背景】 在当今RUPT时代,传统模式的人力资源管理面临着越来越多的挑战和问题。作为一名中高管,要从战略高度构建高效、实用的组织架构和岗位职责体系,最大限度地激发人才潜能,创建优秀团队,塑造卓越的企业文化,推动组织变革与创新,最终实现组织的流程优化和可持续发展。组织需要支撑战略,本课程从战略目标解码开始,根据战略方向、主要业务流程和关键任务设置组织架构,根据目标达成任务分解梳理岗位说明书。形成了讲师版权课程《“1定2书3图”优化流程、梳理架构、撰写岗位说明书》。课程全程学员参与互动多,课上高产出。讲师有陪跑40余家国央企流程优化、岗位梳理和岗位说明书输出的经验。授课风格幽默风趣,全程高燃,学员满意度高。【培训产出】1.公司组织架构图和部门组织架构图2.部门工作流程图3.部门工作职责4.岗位说明书(根据学员效率及配合度确定产出数量)【工具】1.九宫格绘画投射技术2.组织目标与个人目标的梦想链接图3.企业四维平衡模型表4.绩效表格承诺表5.岗位说明书模板6.部门职责模板【课程时间】2-3天【课程对象】中高管及HR【课程方式】讲解+工具+分组共创+讨论+演练引导案例:教残缺的猴爬树容易还是教健全的猪爬树容易?讨论:什么是企业真正的护城河?结论:从底层逻辑出发,企业有两件事“做对”和“做好”(做正确的事和正确的做事)一.战略解码规划-从使命、愿景、价值观到战略目标的逐一解码共创:一张纸写使命、愿景、价值观和战略目标1.使命:要干一件有意义的大事(我们为什么、做什么、达到什么?)案例分析:阿里和华为的使命描述2.愿景:10年后干成什么样?(企业愿意努力去实现的目标)共创:企业愿景梳理愿景自查:你们的愿景到哪一年?是否有数字?这个愿景是否切实可行(跳起来够得着吗?)Top10相信吗?你们是如何向员工、客户、供应商宣讲公司愿景的?产出:我们的愿景及为了实现这个愿景未来3-5年我们怎么做?3.价值观:做事的规矩/游戏的规则共创:(1)找出2-3条过去帮助公司成功的价值观(2)找出2-3条未来可能帮助公司成功的价值观(3)每个确定下来的价值观要解释、说明、事例(4)最终,要人人都能懂产出:企业价值观4.企业的战略目标战略目标是反映企业前景的整体目标,不宜过细战略目标分财务目标和非财务目标(1)企业四维平衡模型表确定企业战略目标共创:从四维平衡模型的财务、客户、流程和员工四个维度确定企业战略目标产出:企业基于BSC的战略目标(2)内部流程的梳理与完善共创:针对现有流程进行小组讨论与梳理产出:主流程的优化二. 战略解码落地-从战略解码结果到优化组织架构(一)提炼战略目标:好的公司往往会把战略总结成一句口诀1. 订目标:全球领先2.找方向:双优三化3.赢客户:平台化4.防对手:专业化5.落行动:数字化共创:将公司战略目标提炼为一句口诀(二)形成年度硬仗清单:战略解码一定以“硬仗”为核心工具:年度硬仗五维评估表1.影响力方面2.组织跨度方面3.激发能量方面4.可行性方面5.时效性方面案例分析:京东的年度硬仗清单共创输出:部门年度硬仗清单(三)“硬仗”变“动作”,从“动作”中优化组织架构硬仗呈现就是将“硬仗”变成“动作”工具:三维转变法1.要打赢得硬仗2.需要几个任务实现3.每个任务的动作案例分析:主席解放战争从KSF到年度要事共创输出:部门关键动作(四)从关键动作归纳优化组织架构原则:1.每个动作都有岗位承接2.对岗位进行优化梳理整合共创输出:(1)部门职责和组织架构图的绘制与小组内讨论与修正(2)各小组汇报,全员对各部门的职责和组织架构图进行调整、沟通三. 战略解码执行-从部门组织架构图到岗位说明书的撰写(一)职位管理全景1.岗位职责与岗位说明书案例演练:制造业岗位职责与岗位说明书的撰写实操:人才发展与岗位职责与激励体系的关系“以岗定责、以责定考、以考定薪”2.岗位说明书的价值(1)评估工作(2)考核基础(3)避免流失(4)明确标准(二)岗位说明书的撰写1.岗位说明书的构成2.岗位说明书的解析案例分析:岗位说明书模板与撰写技巧工具:岗位说明书的模板共创输出:本岗位的岗位说明书并进行AB岗互评和修正并讲师点评四.战略解码同频-从FSF到年度行动计划及个人PBC引导案例:一张白纸画梦想,梦想链接梦想案例分析:马云与童文红(一)绩效合约共识1.厘清目标①部门的硬仗是什么?②对我们部门有哪些困难和挑战?③我们如何应对?共创:年度行动计划工具:鱼骨图和KPI2.关联个人①部门的硬仗与个人的关联?②对个人有哪些困难和挑战?③你打算如何应对?3.输出承诺①达成一致;②形成PBC(绩效承诺)4.关注成长①你要如何帮助下属如何应对挑战?②你要如何给下属配置资源?③你要如何帮助下属成长能力/经验?工具:绩效表格承诺表产出:个人绩效PBC反思与总结

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