一、培训背景
在竞争激烈、经济下行、市场变革的今天，原材料、人员等成本实现上升的趋势，而产品的最终售价总体又呈现下降趋势。如何能持续以低成本、高品质保持竞争优势获得永续经营，成为许多企业管理者需要深入思考的问题。
要想实施推进改革发展全靠人，促进成功的是人，阻碍成功的也是人，要扫除障碍还是靠人，一切都与人分不开，所以一个企业的领导管理者，必须提升自身对员工的管理能力，找到高绩效的人才，想办法激活员工的斗志，留住优秀人才，持续改善团队业绩，努力提升企业利润。
本工作坊会站在企业经营的角度不断提升管理干部的人力资源管理能力，将团队人才变为人力资本，成为企业持续发展的核心驱动力。
二、培训收益
认知到管理者必须经历的四大思维转变，了解管理者8大角色定位、4大角色错位，认知管理者应具备的态度知识技能，从内由外主动改变；
学习业绩目标制定与业绩计划分解的实操技术，了解业绩完成的关键胜任力，用科学的方法管理工作，用工具促进业绩达成；
学习360沟通法，专业系统学习与上级汇报工作、向部属委派任务、跨部门沟通等多场景下的沟通实战技巧；
学习最先进的效率管理与时间工具，用好时间、复制组织成功经验对成功项目进行孵化；
学习领导技术行动学习与复盘技术，开展团队研讨，在工作中引导下属能力提升；
学习管理者的HR专业技能，实操选才招聘技巧、考核淘汰下属、低成本激励员工、在岗专业培训、用心留住人才，使公司高潜人才库充盈。
三、工作坊时长
2天，6小时/天
四、工作坊形式
本课程运用角色演练、案例研讨、问题分析、团队学习等方式，让受众在学习方法论的同时，能够与日常管理实践紧密结合，运用工具，解决问题。
本课程通过场景设计与管理工具相结合的方式，使受众进行场景化学习，在实际工作现场下可以快速运用工具，处理难题。
五、受众人群
管理者
六、工作坊大纲
第一天
第一讲：方向大于努力-目标制定&目标分解
1.设定业绩目标需参考的4个维度
（1）财务维度
（2）客户维度
（3）内部营运维度
（4）学习与发展维度
2.SMART目标制定
操作练习：设计个人近期的SMART目标，并进行班内分享
3.业绩目标分解剥洋葱法
（1）年度目标
（2）季度目标
（3）月度目标
（4）每周目标
（5）每日目标
4.目标分解遵循的4个要求
（1）上下一致
（2）资源保障
（3）相到协调
（4）平等尊重
5.目标实施PDCA法
（1）计划
（2）执行
（3）监督
（4）改进
6.检查目标达成及奖惩，不做“海鸥经理”
第二讲：一切尽在掌握-计划制定&计划管控
1.计划难以达成的3大问题
（1）计划问题
（2）执行问题
（3）控制问题
2.七步制定工作计划
（1）审视目标：SMART目标
（2）分析现状：SWOT定性分析、定量分析清单
操作练习：用SWOT分析法分析个人晋升的优势、劣势、机会、威胁
（3）分解步骤：头脑风暴法
（4）计算时间：里程碑
（5）制定预算：人、财、物
（6）风险控制：风险识别、风险评价、风险预案
（7）完成计划：工作计划网络图
分组任务：制定一份公司员工团建计划
第三讲：知行合一速度致胜-个人执行力&团队执行力打造
1.如何理解执行力：个人与组织
2.个人执行力缺失的4个原因
（1）缺乏目标
（2）缺乏激情
（3）缺乏毅力
（4）缺乏沟通
案例分析：业务员送文件的案例？如果你是公司负责人你如何处理这位业务员
3.执行力就是结果导向
4.执行的5个法则
（1）服从法则：规则至上
（2）目标法则：锁定重点
（3）裸奔法则：没有退路就是出路
（4）团队法则：利他就是利已
5.团队执行力提升5大举措
（1）找会执行的人
（2）做执行者领导
（3）提高制度的执行力
（4）培养下属的执行力
（5）建立执行文化
第四讲：识人有术，志同道合-内部选才&外部招聘
案例分析：听到两位老板的对话，你有什么感受？
1．人才画像：把合适的人在合适的时间放在合适的位置
2．三类动机
（1）成就动机
（2）职业动机
（3）求职动机
3．为什么动机如此重要？行为被动机所驱动以获得自我价值
测试：你是什么动机类型
4．动机类型分析、识别、适合岗位
（1）成就动机
（2）影响动机
（3）亲和动机
5．面试开始的技巧：破冰建立和谐
6．STAR面试法与漏斗式提问
（1）环境
（2）目标
（3）行为
（4）结果
7．面试提问的技巧
8．面试倾听的技巧
9．面试结束的技巧
10．如何读懂人心
（1）听其言
（2）观其行
（3）察其色
11．如何识别虚假信息
工作场景演练：
根据案例分析现有人员情况，请给销售主管岗位做一个人才画像
两人一组，用学习到的方法，面试官与候选人进行现场面试，结束后面试官谈谈候选人是否合适？
第五讲：用人有道，齐力断金-绩效管理&业绩提升
1.团队为什么实施绩效管理
2.管理者的绩效管理职责
3.员工绩效管理全景图
（1）组织目标分解
（2）绩效计划
（3）绩效辅导
（4）绩效评估
（5）绩效面谈
（6）评估结果适用
4.低绩效员工管理4步法
（1）绩效预警
（2）警告
（3）PIP实施
（4）结果沟通
5.如何与员工进行绩效面谈
工作场景演练：张凯在第一季度绩效考核中成绩为“尚待改进”，请你与他进行一次绩效面谈？
第二天
第一讲：总结规律，固化组织流程——认识复盘技术
一、揭开“复盘”的面纱
复盘：也称复局，自学为主，大量应用
1. 复盘的三个关键词
关键词一：亲身经历
关键词二：过去
关键词三：学习
2. 复盘的由来
1）古代：吾日三省吾身
2）当代：联想集团
3）国外：AAR行动后反思
二、复盘的重要性
1. 复盘是成人学习最主要的方法之一
1）情景规划
2）协同创新
3）案例研究
4）复盘
2. 为什么要复盘
1）知其然，知其所以然
2）传承经验，提升能力
3）拒绝重犯，规避陷阱
4）总结规律，固化流程
案例分析：销售业绩增长复盘
案例分析：培训项目组织复盘
3. 谁要做复盘
1）领导者：以身作则
2）中层管理者：身体力行
3）普通员工：实际运用
第二讲：传承经验，提升组织能力——团队复盘演练
一：回顾目标
1）回顾目标三个关键问题
问题一：当初行动的意图或目的是什么？
问题二：事件/行动想要达到的目标是什么？
问题三：我们计划怎么做？预先制定的计划是什么？
案例研讨：目的和目标的区别
2）回顾目标常见的“坑”
——没有目标、目标不清、缺乏共识、目标没有分解或可行性、与计划脱节
讨论：请小组选择一个项目，讨论项目的目标及具体工作计划
二：评估结果
亮点：哪些达到甚至超出了预期？
不足：哪些未达到预期？
1）评估结果三个关键问题
问题一：实际发生了什么事？
问题二：是在什么情况下、怎么发生的？
问题三：实际情况和预期有哪些主要差异？有哪些亮点，哪些不足？
2）评估结果常见的“坑”
——报喜不不报忧、流水账，纠缠于细节、罗生门、盲人摸象、跳跃
案例研讨：既定项目目前出现的结果
实战三：差异分析
1）差异分析三个关键问题
问题一：哪些主、客观因素造成我们未达预期目标？
问题二：失败的根本原因是什么？
问题三：真正起作用的关键因素是什么？
差异分析的工具：质疑和反思、5whys、鱼骨图
2）差异分析常见的“坑”
——浅尝辄止、线性思考、争吵冲突、归罪于外、面面俱到，拖沓冗长、只盯着失败或不足
案例研讨：请小组讨论既定项目结果和目标产生差距的原因
实战四：总结经验
1）总结经验三个关键问题
问题一：我们能从中学到了什么？有哪些值得坚持的做法，哪些有待改进之处？
问题二：如果有人要做类似工作，我会给他什么建议？
问题三：接下来，我们要做什么？
2）总结经验常见的“坑”
——就事论事、好高骛远（超出可控范围）、过快得出结论、缺乏行动
案例研讨：请小组讨论既定项目的经验总结与下一步行动计划
第三讲：团队复盘成果展现
苏洁