林晓：问题分析与解决

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 问题分析解决

课程编号 : 19844

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适用对象

全员

课程介绍

课程背景：

在企业中，创新是第一发展因，是组织增产量、降成本、提速度、降难度的最重要一环。面临越来越多的外部竞争、时代竞争，需要我们更多的去做边界拓展、深度认知，通过交叉效应不断有创新体验，提升创新意识，利用结构性的思维模式，横向、纵向多维度分析成果之因，从而提升组织绩效。

课程特色：

激发学员突破传统思维定式，打开思路，发现自身的创新潜力；
掌握什么是突破性创新？它是如何发生的？我们该如何激发创新；
掌握什么样的条件能够培养或者阻碍创新？我们是否做了正确的假设；

课程宗旨：

1）提升创新思维能力----打破思维定式，发散思维渠道，开发创新思维

2）掌握创新思维方法----水平思考，结构思考，系统思维，发散思维

3）掌握创新思考工具----头脑风暴，结构性思维，交叉创新

4）系统问题分析解决----掌握解决问题的基础性思维流程，提升问题分析解决的效率

课程时间：一天

学员对象：全员

课程大纲：

先导练习：

思维测试：

如何将200ML的水装进容量100ML的杯子里？

第一讲、思维结构的建立

一、问题解决不力之分析

1. 目标清不清晰

● 目标制定者有没有制定清晰目标

● 目标执行者有没有清晰理解目标

● 目标设定有没有符合逻辑和实际

计划具不具体

● 计划不具体≈没有计划

3. 行动有没有落实

● 行动是否很及时

● 动作衔接是否到位

问题解决之区域划分
事实区域：用来信息分析，思考总结
发现区域：用来看穿本质，理出重点
行动区域：用来设置计划，实现期待
问题解决之逻辑顺序
理解：理解目标，明确目标
重构：隐性目标显性化，显性目标结构化，重构目标
呈现：付诸行动，呈现结果

第二讲、问题解决五步法

第一步、明确目标有方向

目标状态

● 目标的本质：满足欲望，解决问题

● 目标的类型：主动目标，被动目标

● 目标的描述：工具----SMART原则

三种问题

● 期待超过现状

● 期待维持现状

● 期待回到过往

目标实现前提

● 聚焦影响圈

● 浅看关注圈

● 远离外围圈

分析目标准确度

第二步、盘点资源有保障

借助模型确定盘点项

A 环境资源

● 数据、信息和反馈

● 资源、流程和工具

● 激励、结果和奖励

B 个人资源

● 知识技能

● 天赋潜能

● 态度动机

使用清单资源表罗列丰亏度

● 丰盈

● 一般

● 缺少

● 缺失

使用顺序

● 熟悉资源列表

● 掌握资源丰度

● 判断资源缺口解决方案 --- 调整目标或者积极寻求新资源

● 做出资源调整

第三步、拆解目标有体系

拆解的本质---- 是为了更好的解决问题

A 拆解目标

● 案例：两千万美元的募捐--- 《舒乐博士和水晶大教堂》

● 工具：MECE法则 --- 不重不漏，完全穷尽

● 实操：组织目标---部门目标---岗位目标---个体目标---每日目标

B 串联统筹任务

第四步、计划制定有路径

● 工具：甘特图的绘制 --- 任务要求、任务时长、任务负责人

明确目标
掌握事实
根据事实思考
制定多种方案
确定最佳方案

第五步、付诸行动有结果

● 解决不相干

● 解决不会干

● 解决没时间

● 解决没精力

● 解决集体无意识

情景演练：会议安排工作汇报（从繁荣复杂到简洁高效）

第三讲、解决方法/工具与流程

一、创新思维与创新

1. 创新思维与左右脑的使用关系

2 . 创新来源

● 案例《铅笔与太空笔》

创新与创新思维
挑战你的信念
事件+信念=结果

● 限制性信念

● 促进性信念

思维意识

● 潜意识：全接受、可覆盖、可练习

跳出思维壁垒

● 创新八大影响因素

创新方法
松规条

● 有时候没有这个条件如何进行

● 永远没有这个条件如何进行

● 如果没有这个条件，还可以如何（三种以上方式）

打破常规

● 假设性原则

突破性想法

● 记忆力考核

● 形成新的逻辑单元

练习：《海上救援》如何利用现有资源

交叉创新

● 案例《Eastgate大厦》来源于建筑与生物的交叉

● 蚂蚁与地图的交叉

● 农业和金融的交叉

● 保险和汽车的交叉

● 增员和积木的交叉

创新BUT模型

● B---business 商业

● U---user 用户

● T---technology 技术

模式创新：滴滴出行

服务创新：海底捞

管理创新：七人分粥

营销创新：百事可乐

练习：《创新提案》

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• 林晓：矢志高远---职场心态与自我掌舵计划: 课程背景：成绩=能力-干扰。你的成绩只是来自于你的能力提升吗？不，大量的实践证明，还来自于内心的消耗干扰。个体精力有限的前提之下，干扰越大，用于创造的精力便会减少。时间的跨越，你的成绩是清零提升，提升清零，还是持续累积裂变增长？新的一年已经开始，你将如何以积极乐观熵增裂变的内核欲求灌注于行动当中，必将决定这一年的工作绩效，也将决定行进征程中的基石垒固。提升职场心态，自我掌舵，就在当下，就在此时。课程收益：★ 帮助员工转换角色认知，明晰职业的本质，做好角色认知★ 找到职业生涯破局的核心发力点，加速个人高效职业发展★ 运用专业且落地的工具模型，科学规划明晰自我发展路径★ 深度解析个人能力，发掘个体天赋优势，打造核心竞争力★ 诊断职场复杂情绪，掌握处理职场情绪的策略，激发内驱课程时间：1天 6小时/天课程对象：全员课程方式：讲师讲授，案例讨论、互动交流，角色扮演、头脑风暴，现场辅导，行动方案课程大纲第一讲：危机意识一、社会危机1. 中国国际矛盾分析2. 国内企业现状分析二、个人危机1. 疫情带来的思考2. 发展路径的思考3. 心态带来的思考4. 职场心态的价值第二讲：自我认知一、身份认知1. 角色认知 1）工作角色2）生活角色2. 行为认知 1）主观2）客观3）主动4）被动5）快速6）迟缓3. 目标认知 1）职场目标2）生活目标3）身份目标二、内在期待1. 能力期待1）不断提升2）得到认可3）协作方式2. 反馈期待1）工资报酬2）成就仪式3）激励奖励第三讲：职场心态一、职场成员类型1. 活死人 --- 不经营自己，也不值得被人经营2. 机器人 --- 不经营自己，任由别人经营自己3. 职业人 --- 经营好自己，也值得被他人经营4. 合伙人 --- 经营好自己，努力经营好其他人二、职场心态陷阱1.定位不清晰2. 目标感缺失3. 行动力不足4. 情感无链接5. 协作度失效三、高绩效职场心态1. 本我心态2. 阳光心态3. 竞争心态4. 老板心态5. 共赢心态6. 空杯心态7. 感恩心态四、职场执行力第一条：百分之百的责任承担第二条：百分之百的命令接受第三条：百分之百的立即行动第四条：百分之百的结果负责第五条：百分之百的高维复盘第四讲、自我进化1、自我认同1）接受行为2）接受结果3）接受自我4）接受状态2、认知发展1）内在天赋挖掘2）积极使用长板3）累积固化资源4）多与他人协作5）关注个人目标6）不断自我复盘3、价值创造1）深度理解客户现状2）深度理解工作现状3）深度接纳外在评价4）大数产生后果价值5）积极聚焦有效资源4、情绪管理第一步：认识情绪第二步：管理情绪第三步：自我激励第四步：他人情绪第五步：与人相处5、提升维度1）不断精炼沟通话术2）不断自我内在练习3）不断自我认同肯定4）自我奖励进步成绩6、自我进阶1.理性决策原则1：资源有限性原则2：选择遗憾性2. 决策的六个层级层级1：情绪决策层级2：喜恶决策层级3：利己决策层级4：信念决策层级5：规律决策层级6：系统决策 3.成果转化工具：WHA1）W：为什么——纠结于过去2）H：该如何——指向未来3）A：行动——创建成果

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• 林晓：全面进阶，卓有成效 ---- 优秀干部综合能力提升: 课程背景：当你超越个体技能，成为一名干部，你就不仅需要“努力”，更需要“借力”；借他人之力，借组织之力，借市场之力，借趋势之力。这个“力”就是领导力和影响力。团队管理能力是任何一名管理者都需要具备的能力，并且我们还将这种能力分为了等级，把它称之为“管理者影响力”。团队执行力弱、士气低落、绩效差、下属满意度低、离职率高……都是领导力出了问题，需要更高层级的领导力才能改变现状，契合组织发展要求。高情商的领导力就是能够识别团队，识别情绪，对应自身的管理环境，确定自我提升方向，通过实践和学习不断提升领导力，培育和带领下属，向更高层级进发，从而产生快速裂变和组织高绩效。课程收益：▲ 自我认知，个人提升更清晰▲ 精准教练，高效授权不怀疑▲ 赋能团队，增加团队归属感▲ 管理升级，腾出双手要事理▲ 目标分解，配合协作更统一▲ 系统思考，科学决策更可期课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业的基层和中层干部课程方式：讲师讲授+案例分析+视频互动+角色扮演+游戏体验+情景模拟+实操演练课程大纲开篇：管理者综合能力1. 学习力：复盘提升能力——超速成长2. 决策力：未来视角能力——高瞻远瞩3. 组织力：利用制度能力——使用资源4. 教导力：复制经验能力——培育新人5. 执行力：完成目标能力——提升绩效6. 感召力：坚守使命能力——激励团队第一讲：管理者的情商一、情商系统1. 管理者的情商1）认识自己的情绪2）管理自己的情绪3）自我激励的能力4）认识他人的情绪5）人际关系的能力2.管理者的行为1）观念 ——方向系统2）习惯 ——惯性系统3）情感 ——动力系统思考：“管人理事”还是“管事理人”类型1：猴子——类型2：海豚——二、人际关系处理1. 支持型——给支持、给鼓励、能肯定，缺乏具体细节和大方向2. 指导型——给建议、给方向、给工具，像球队教练赋能于队伍3. 参与型——给示范、给模板、给细节，达不成撸起袖子自己干4. 成就型——要求高、要求快，重结果，对于过程管理不太重视案例：什么样的场景需要该领导风格第二讲：个人影响力提升一、第一层级职位领导力 Position1.职位关系的积极方面：获得职位，意味着拥有资源拥有资源，可获得下属信任职位关系的消极方面：长期停留，意味团队发展停滞忽视下属，缺乏对下属的替身重视职位，而非组织目标实现二、第二层级认同领导力 Permission1. 认同关系的积极方面喜欢说“我们”，下属觉得被包容关注团队氛围，能倾听下属声音注重人际和谐，团队相互的尊重认同关系的消极方面通过认同获得下属尊重，会觉得“太软弱”取悦下属不是我们目标，要关注“大绩效”下属愿意追随常胜将军，而不是“假和谐”三、第三层级生产领导力 Production1. 生产关系的积极方面生产和绩效比重增加不断取得突破和成绩逐渐产生“个人品牌”个人公信力不断提升生产关系的消极方面过度关注绩效，忽视人员感受团队有沉重感，气氛通常紧张为了达成目标，用超常规手段四、第四层立人领导力 People-development1.立人关系的积极方面善于发现优秀人才能够合理使用人才不断培养优秀人才立人关系的消极方面立人非常难，不一定有结果缺乏安全感，怕自己被取代少奉献精神，少育人满足感五、第五层巅峰领导力 Pinnacle1.巅峰关系的积极方面有成熟的思想体系有超凡的专业视角有被追随的人格魅力巅峰关系的消极方面可能过度自信表达太过自我容易做的出格第三讲：团队的发展一、下属培育1. 新生代1）缺少人生经历—-- 独生子女家庭—-- 缺乏竞争机制—-- 自我为主意识2）兴趣特点—-- 独特个性—-- 自拍展示—-- 渴望尊重—-- 渴望主张3）职业期待—-- 期待成绩—-- 期待关系—-- 期待提升—-- 期待认同2. 培育步骤第一步：建立信任第二步：做给他看第三步：讲给他听第四步：辅导他做第五步：看着他做第六步：放心他做第七步：教他人做3.培育要点1）. 注意沟通语气2）. 不和他人比较3）. 尊重对方特点4）. 先关怀再纠正5）. 不断循序渐进二、团队激励1. 人为什么工作1）赚取金钱2）能量消耗3）社会交往4）获得成就5）社会地位2. 双因素理论1保健因子如果缺乏，下属不满拥有再多，无法激励工资提升，降低不满工资提升，无法成就2 激励因子人人都有，并非激励人无我有，契合内需需求理论1）中国员工渴望归属2）多种需求同时并存3）需求遇挫降低需求4）引导需求而非满足4. 高效的低成本激励1）鼓掌2）赞美3）鲜花4）仪式5. 职场正向激励1）授权2）尊重3）信任4）协作第四讲：组织绩效达成团队合作的障碍1）缺乏关注—-- 对方的情绪状态—-- 对方的专业难度—-- 对方的真实需求2）缺乏信任—-- 操作不够专业—-- 表达太过于严肃—-- 语言不够规范—-- 缺乏懂人的能力—-- 把胜负得失看的太重团队协作秘籍1）没有冲突，只有不同观点—-- 区分观点差异—-- 回到问题解决2）没有对错，只有结果效果—-- 弱化对错和责任—-- 寻找各部门的共同价值—-- 强化想要的结果3）没有好坏，只有性格差异—-- 没有性格好坏，只有差异—-- 寻找对方频道，自我调整组织绩效达成1）建立关系—-- 梅拉宾法则—-- 性格识别系统2）厘清情绪—-- 区分判断与感受—-- 回到行动状态3）3F倾听—-- 听事实—-- 听感受—-- 听意图—-- 积极反馈4）清晰共同价值—-- 共同的目标—-- 共同的行动组织绩效实现1）成果达成—-- 聚焦未来—-- 分析目标—-- 寻找方案—-- 积极行动2）问题解决—-- 现状分析—-- 重点难点—-- 资源渠道—-- 方案实施3）工具：WHA成果转换—-- 少说why—-- 多说how—-- 行动action—-- 功劳给对方

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