【课程介绍】
企业选拔管理者是需要其与企业一道来完成企业的战略目标，然而管理者是否认清这一点了吗？管理者对自己有多少认知呢？管理者应该具备什么管理能力呢……
本课程从管者应该掌握的管理理论的基础开始建立思维平台，通过厘清企业对管理者的定位明确其使命，进而我们再通过一个个有效地测评与分析，让学员清晰自己在某些方面的特点，建设完美团队，最后我们通过时间分配，引导学员把时间用到高效能的工作上，为自己的成长和企业的战略目标迁善。
【课程收益】
1. 理解从业务人员到管理者的思维转变在哪里
2. 掌握几个管理悖论
3. 掌握几种管理的新思维
4. 掌握企业给管理者的几种角色定位
【适合学员】 企业各级管理者
【授课时长】 3小时
【课程大纲】 《管理者角色定位及自我认知》
PART 01 从业务到管理的思维转变
一、管理者的工作理念
1、通过他人完成任务
2、关注员工成功
3、管理性工作和修养
4、部门的成功
5、像一位真正的管理者
二、管理的本质
三、管理新思维
1、管理的边界思维
2、如何对待不守规矩的人
3、人的品性表现于情景的关系
4、管理的本质是激发善意
5、员工的契约精神
视频案例：归来的沙克尔顿
PART 02 企业赋予我们的角色
一、角色定位之源
1、企业始终关注的三大满意度：员工满意度、客户满意度、企业满意度
案例解析：某企业三大满意度的顺序
2、三大满意度衍生五大角色定位
二、角色1：组织战略的承接者
1、战略承接的三要素
2、经营的四要素
思考与承担
3、战略承接者包含的五大要素
三、角色2：高效团队打造者
1、团队的标准
2、有效团队的维度
思考与承担
3、高效团队的五大要素
四、角色3：组织能力提升者
1、什么是组织能力
案例解析：某企业组织能力结构
2、组织能力模型
3、个人能力提升的方法
4、学习螺旋式上升模型
思考与承担
5、组织能力提升者的三要素
五、角色4：文化的传承者
1、何谓文化
视频案例：文化之源
2、为什么要传承文化
思考与承担
3、组织能力提升的三要素
六、角色5：商业环境的营造者
1、商业环境营造者的角色定位
思考与承担
2、商业环境营造者的四大维度
PART 03 我要提升的能力
一、管理者的能力要求
1、个人单打独斗与带团队实现业绩的方式本质区别是什么
2、组织氛围的评价六要素
3、管理者应该具备的八大管理技能
员工沟通技巧
推荐老师：韩国凯老师
【课程介绍】 沟通是一个永恒的话题，不论是在日常生活中还是在日程工作中，都需要“沟通”。同时，在绩效管理的各个阶段都需要很好的沟通才能帮助员工达成绩效，才能提升自己部门的绩效。本课程采用理论+体验+工具方法的教学方式，把沟通进行了系统的分解与整合，重点研讨了沟通的需要自我认知，需要掌握沟通的基础方法（倾听、发问、区分、回应、传达），以及一些有效的沟通工具。避免学员在学习过程中在理论中打转，没有抓手。
【课程收益】
1. 学会沟通的几个基本技能：倾听、发问、区分、回应、传达。
2. 掌握上下级沟通的一般技巧
3. 掌握绩效沟通的方法
4. 掌握绩效反馈与沟通的方法
5. 掌握跨部门沟通的一般方法
6. 掌握员工职业发展沟通的技巧
7. 理解与客户沟通的基本方法
【教学方式】理论的梳理帮助建立基本的思维逻辑，案例的分析让帮你理解如何做，练习题可以使你掌握方法，情景模拟使你会操作。
【适合学员】企业管理者
【授课时长】3小时
【课程大纲】《员工沟通技巧》
PART 01 回顾与解析：沟通的基本技能
一、沟通的基本技能包含：倾听、发问、区分、回应、传达
二、倾听
三、发问：收集信息的重要方式
四、区分
五、回应
六、传达
1、传达体验：你认为传达到位了，是真的吗？
2、为什么要有效传达
3、有效传达的三个阶段
4、高效传达的五个技巧：结构化传达、故事传达、顾客立场、PNP、使用听者的语言或经历
七、GROW沟通
1、明确目标
2、现状分析
3、选择方案
4、达成意愿
PART 02 下级对上级的日常沟通
一、如何汇报——黄金三讲
1、先汇报结果
2、汇报的逻辑性
二、“选择题”文化
练习：下级对上级的“选择问题”汇报练习
PART 03 上级对下级的日常沟通
一、建立“香蕉”文化
练习：香蕉文化练习
二、黄金三问
PART 04 绩效沟通
一、绩效面谈的时机
1、绩效计划阶段
2、绩效实施中的辅导阶段
3、绩效评价和反馈阶段
二、绩效计划时期的沟通
有效使用TB表
1、TB表是什么
2、TB表的编写方法
案例分析：IBM TB表的案例
练习：编写自己工作的TB表
三、绩效情景辅导
1、业绩辅导什么？
2、情景辅导：辅导的有效性
3、员工辅导场景化
4、员工辅导八大方法
5、方法论：情景辅导
四、复盘
案例解析：李佳琪复盘案例
1、复盘的内容
2、复盘成果
复盘表案例：APP上线案例
练习：我的工作复盘
3、固化成果：四个一
练习：如何编写案例
五、绩效反馈及面谈
1、情景模拟，发现问题
2、绩效反馈与沟通步骤
1）准备阶段
准备的工作细项
2）绩效反馈阶段
BIE+BID的使用
员工情绪的预计及对策
3）沟通绩效评价结果及相应的商讨
GROW沟通
4）执行改进方案并跟进改进
如何编写改进方案及改进方案
练习1：绩效沟通
练习2：制定业绩改进计划
PART 05 职业发展沟通
一、职业发展的TOD模型
方向、能力、意愿
二、运用GROW模型进行职业发展沟通
1、确定意愿
2、回到现实、找到能力提升点
3、选择方案
4、达成意愿与实施计划
三、职业发展沟通结果
职业发展IDP
案例：某员工的职业发展IDP
练习：编写自己的职业发展IDP
知识小结
激励的艺术
（知识产权课程）
推荐老师：韩国凯老师
【课程介绍】激励在企业中占有重要的地位，它可以起到如下作用：帮助树立企业的价值观，建设良好的组织氛围；帮助调整员工的行为，使好的行为习惯化；帮助员工掌握技能；帮助员工达成好的业绩，进而达成组织的业绩；帮助企业和部门发现优秀人才。
实际工作中，激励的方法往往比较单一，即容易使用物质激励，殊不知这种单一激励方式容易进入激励的陷阱，因此激励往往是一种系统行为，此次课程我们重点研究非物质激励的方法及做法。
本课程将从管理的实践出发，从一个一个案例中发现激励的规律，并上升的激励理论，然后再指导学员的各项激励技能。同时，还举出企业经常用到的激励员工的措施、方法和案例。来帮助学员认知和实践激励，达到最终提升组织氛围和提高业绩的目标。
【课程收益】
理解什么是激励
掌握自我激励的方法
掌握激励常用的八种技能
理解组织行为的激励的原则，掌握与自己相关的激励方法
理解激励的最高境界——文化激励
【教学方式】实践引入，理论讲解，体验式教学，系统分析，现场演练
【课程特色】
1、高战位：从企业的战略人力资源管理定位激励的价值。
2、低入手：从激励工具、激励的具体方法开始，从每一句话该怎么说开始教会您。
3、体验教学：现场演练即是真的激励现场
4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。
5、拿来即用：所有的方法都是经过国内顶尖企业和国际咨询机构IBM在实践中获取及验证，可以拿来即用。
【适合学员】组织各级管理者
【授课时长】3小时
【课程大纲】《激励的艺术》
PART 01 认知激励
一、激励中常出现的问题
1、眼镜蛇相应
2、激励陷阱
3、激励的拖延症
二、什么是激励？
激励是赋能过程
三、激励的前提
1、明确的价值标准
2、明确的业绩标准
3、明确的行为标准
四、激励的基础
接纳
PART 02 自我激励——激励别人的前提
一、自我激励是给别人力量的前提
1、你为什么和员工不一样
2、自我激励的模型
二、你的心智需要越来越成熟
1、“缺失的一角”的启示
案例：视频案例分析“确实的一角”
分享
2、心智成熟的标志：智商和逆商
三、学会疏导压力，让自己的能量充足，才能更好的赋予能量给员工
1、了解压力
2、压力过度的影响
3、如何调适压力——四它原则
四、发现自己的特点，找到适合自己的能量来源
测试自己的个性特征，找到自己的能量来源
PART 03 管理者激励技能
一、士气不同的表现
1、士气不同的表现
2、如何衡量组织氛围
二、员工需要——告知
1、明确告知内容
三、帮助员工完成业绩——帮助员工做到
1、目标管理的模型
2、帮助员工的关键在于目标执行过程的反馈与辅导
3、如何通过教练方法帮助员工实现目标
案例：复盘、辅导的案例
四、员工需要得到认可：表扬及优秀案例点评
（一）表扬
1、表扬的雪花
2、表扬的等级
3、表扬的目的：使好的行为习惯化
4、表扬的方法：表扬过程，用自己的心情表扬，小事情也要表扬，用积极的语言表扬，表扬事实
案例：如何表扬
练习：表扬
（二）优秀案例点评
1、走动管理中发现案例
2、在例会上如何点评
3、如何公示，把激励效果方法，同时树立正向标杆
练习：案例编写与点评
五、在批评的基础上明确标准
1、批评的目的：改善状况
2、发泄情绪与批评
3、批评的态度反映你的格局
4、批评的方法：边听不下的解释边批评，明确理由进行批评，只针对一件事情批评，小事也要批评，针对语言、行动批评
案例：如何批评
练习：批评
七、管理层需要给员工授权
1、授权是激励人才和发现人才的有效方法
2、授权的八个步骤
PART 04 文化激励——激励的最高境界
一、打造高绩效团队
1、文化是打造高绩效团队的基础
2、打造高绩效团队的要素
二、价值观的形成：
体验感知——实践沉淀——信仰定型
三、文化激励的关键要素
1、企业要素
2、管理者要素
3、员工要素
四、基业长青是文化的基业长青
小结
成长指导方向与案例
（员工版）
推荐老师：韩国凯老师
【课程介绍】 一个人的职业生涯发展应该什么时候做？对比先进的地区，在欧美的教育体系中，安排在初中阶段；在日韩的教育体系中安排在小学阶段或更早；在中国是在大学毕业后，甚至还没有。这个现象导致了我们很多员工从校门走出来的时候还不知道自己要干什么，到了单位也不知道自己为什么来，总之一句话：“我先锻炼锻炼，有经验了之后再说。”这句话反过来会更好——我的目标是XX，我先来锻炼。
其实，职业生涯规划对于员工个人是很必要和及时的，对于组织则更重要。
组织的人力资源管理体系中，需要建设四大机制：拉力机制、推力机制、压力机制和控制力机制，而员工的“职业目标”是管理实践中“拉力”的主要来源，只有有了目标，员工的潜力才能激发出来，只有有了规划，管理员工的职业发展才能有步骤和节奏——这就是“职业生涯管理”的价值所在。
技术类型企业的销售岗位与其他岗位不一样，既要掌握公司产品的技术特点，也要懂得营销，同时还要提升业绩，因此在职业生涯规划过程中，要多维度评估。
【课程收益】本课程通过人的“认知”——“行动”逻辑来设计的，通过这次课程，您可以收获到：
1、初步认知我的职业发展问题
2、清晰职业发展的几个阶段的基本逻辑
3、我该如何认知我的心态，我该如何调整我的心态
4、我要选择我的职业发展方向
5、我要评估我的能力现状
6、我该如何系统的规划我的职业
【课程特点】体验式教学、理论引导、故事启发、系统思考、指导员工规划自己
【适合学员】全体员工
【授课时长】3小时
【课程大纲】《成长指导方向及案例》
PART 1 员工职业生涯设计的背景
一、大环境——时代商业背景
1、时代商业发展的1.0、2.0、3.0时代
案例分析：时代商业的浪潮
二、小环境——企业发展的背景
1、组织结构与胜任能力
2、胜任能力与员工的IDP计划
案例分析：企业发展背景下的个人职业发展
三、人才发展的生命周期
案例解析：某企业全生命周期的人才发展
PART 02 认知职业生涯
一、画一棵你自己的“职业生涯树”——初步体验什么是职业生涯
1、员工按照自己的职业发展想法，画一棵职业生涯树
2、选择3-5位员工代表分享自己画这棵树的每一部分代表什么
二、职业生涯的几个时期
职业发展的几个时期
案例解析：真人真事的职业发展
PART 03 心态转变
一、从“模糊的人”变为“清醒的人”
1）目标与结果
2）目标的力量
案例+视频：《秘密》
二、从“被动的人”变为“主动的人”
如何突破舒适区
视频案例：《谁动了我的奶酪》
三、从“消极的人”变为“积极的人”
坦诚相待
客服挫败感
四、由“封闭的人”变为“开放的人”
1、开放与分享
2、游戏中获取相处中的“焦点在外”、“双向沟通”
l 冲突管理
l 与上司和下属友好相处
PART 04 职业化思维调整
一、信念思维
案例分析：信念思维
二、目标思维代替问题思维
案例解析：目标思维
三、逻辑思维
案例解析：逻辑思维
PART 05员工选择自己的职业目标
一、职业通道类型
1、管理通道
2、技术通道
3、营销通道
4、技能通道
案例解析：职业发展通道
二、 “职业锚”的选择
1、“职业锚”的特点：技术型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、独立型职业锚、安全型职业锚、服务型职业锚、挑战型职业锚、生活型职业锚
PART 06 我的能力测评及提升
一、组织能力建设中的三种能力要求
文化能力（价值观）、专业能力（知识、技能、经验）、岗位能力（潜能）
二、文化能力（价值观）
案例：文化能力
测评：笔试：我对企业文化掌握多少？
三、业绩
1、自我业绩评估及业绩提升
2、业绩目标
PART 07 完成我的职业生涯规划书
按照《职业发展规划书》内容，辅导员工形成自己的职业生涯规划
1、职业现状
2、职业目标
3、行动规划（业绩、能力）
4、职业评估（HR及上级填写）
5、面谈记录（HR及上级填写）
案例、引导、练习：个人职业生涯规划
小结
韩国凯