【课程介绍】企业的培训一直是企业最关注的事情之一。一方面，老板关注企业培训，也愿意花资本在员工的培训上；另一方面，员工也愿意学习，因为涉及到自己的职业发展和技能的提升。但是培训真的达到了培训的效果吗？
企业培训往往面临这样的窘境：培训前期待已久，如盼甘霖；培训中轰轰烈烈、热血沸腾；培训后回头一想，啥也没学到；应用中放之四海而皆准的道理不太好用。
因此我们引进6D培训法，帮您解决培训项目管理的问题。
【课程收益】
1. 解析：“6D”学习法
2. 方法论：D1：界定业务收益
3. 方法论：D2：设计完美培训体验
4. 方法论：D3：学以致用
5. 方法论：D4、D5：推动学习转化
6. 方法论：D6：绩效支持
7. 总结效果
【课程特色】
1、高战位：从战略角度思考培训系统的定位。
2、低入手：把高的理论落地到流程、方法和工具。
3、系统性：从系统看企业企业系统如何建设，并重点把握几个建设的管建环节。
4、案例：把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。
5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。
【适合学员】ＨＲ人员、培训建设人员
【授课时长】1-2天 （知识结构一样，2天课程讲的案例和练习比较多，落地性好）
【课程大纲】《6D培训项目管理法》
PART 01 认知“6D”学习法
一、解析：企业学习面临的问题
1、培训前：期待已久，如盼甘霖；
2、培训中：轰轰烈烈、热血沸腾；
3、培训后：回头一想，啥也没学到；
4、应用中：放之四海而皆准的道理不太好用
案例解析：培训中的问题
二、6D学习模型
D1：界定业务收益 D2：设计完整体验 D3：引导学以致用
D4：推动学习转化 D5：实施绩效支持 D6：评估学习结果
三、对培训的再认识
1、影响绩效的因素
2、学习与关键时刻
3、学习废料
4、培训的价值
四、培训至少应该包括
心态、思维、知识、结合企业的工具和方法
PART 02 D1：界定业务收益
一、绩效至上
1、界定业务收益——以终为始
2、界定业务收益——如何更好的理解业务
3、界定业务收益—如何将需求转变为业务结果
二、学习价值链
目标——业务收益——典型行为——学习体验——教学设计
三、如何规划学习项目
目标、行为、衡量、结果
四、管理学习项目的投资组合
1、如何评估项目优先级
案例+练习：确定项目优先级
五、培训管理工作建议
六、方法论：获取培训需求
PART 03 D2：设计完美培训体验
一、学习是一个持续的过程
二、从“组织学习活动”上升到“推动绩效改善”
1、“学习——结果”模型
三、将学习转化为成果的四个阶段
1、学习者、学习规划和学习环节的准备
2、指导性学习
3、学习转化和应用
4、评估改善
四：每个阶段关键词
阶段一：准备
阶段二：学习
阶段三：转化
阶段四：评估
五、重新定义学习项目的终点线
六、培训管理工作建议
PART 04 D3：学以致用
一、学习“螺旋式上升”模型
1、学习的螺旋式上升：认知、行为、业绩、思维
2、认知后必有行为
3、业绩结果是促成反思和思维提升的关键
4、超越的关键在于思维的提升
二、学习金字塔模型
主动学习
被动学习
三、“课程”的设计、开发与交付
1、通过结构化教学设计，缩短学与做的距离
四、“学习-绩效”七步路径
五、企业培训“教学过程九阶段”
六、“四元八步”教学设计模型
案例：课程设计结构图
七、课程设计与开发过程
1、根据课题目及需求调查明确培训目标
2、做好知识点规划
案例及练习
3、课堂知识的四步构建
案例及练习
4、编写提纲
案例及练习
5、选择学习方式
案例及练习
6、设计讲义
案例及练习
1、 讲师手册
案例及练习
8、学员手册
9、学员实践PARR
案例及练习
10、考核和测评
PART 05 D4、D5：推动学习转化
一、D5界定“学习转化”
二、D4哪些人需要对学习转化负责
1、学习转化矩阵
2、推动学习转化
3、期望模型
4、缩小学与做的差距
5、推动绩效提升
6、关联工作实践—使学员看到与实际效用关联
7、传授技能——学以致用价值链
8、合理的活动引导步骤
三、影响学习转化的主要因素
1、因果图：导致学习转化失败的因素：学员、流程、管理、环境、评估、系统
四、学习转化系统清单
五、推动学习转化的建议
案例：PARR的应用
练习：设计PARR
PART 06 D6：绩效支持
一、什么是绩效支持
二、最佳时机
1、绩效支持的三种基本类型：材料、系统、人员
三、绩效支持的具体工具
四、优秀的绩效支持
五、培训管理工作建议
PART 07 总结效果
一、为什么要总结培训效果
二、评估原则
三、评估内容
1、评估内容：产出、收益
2、学习效果六步评估法
四、六步评估法
五、培训管理工作建议
六、有效培训的十个标准
小结
韩国凯