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韩国凯:新《劳动合同法》下的劳动风险防范

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 劳动合同

课程编号 : 11349

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适用对象

HR人员

课程介绍

【课程介绍】 有的企业认为不和员工签订劳动合同是为了降低企业的成本和风险,会把管理的主动权掌握在企业手里,其实正好相反,只要正常的签订劳动合同,按照《劳动合同法》实施劳动关系管理才能够保证劳动者和企业的共同利益。

    为了避免企业和员工的损失,设计了此次课程,把劳动法规和合规管理的主要部分与各位分享。

【课程收益】

1. 掌握劳动合同签订的原则与三种期限

2. 掌握关于员工招聘、录用、培训、试用期、工资报酬等风险

3. 掌握劳动合同的订立、履行及变更

4. 掌握劳动合同的解除和解除条件

5. 掌握劳动合同终止

6. 掌握违法解除、终止劳动合同的处罚

7. 掌握用人单位解除、终止劳动合同时,必须履行的“后合同义务”

8. 掌握解除、终止劳动合同的补偿;违约的经济赔偿;以及违法行为的行政处罚

9. 掌握特殊时期劳动关系管理

10. 掌握劳务派遣风险方法

【适合学员】HR人员    

【授课时长】1天

【课程大纲】《劳动合同管理、综合工时管理及劳动风险防范》

PART 01 劳动合同的订立,三种期限约定

一、劳动合同法签订的原则

二、三种期限的规定与实施

1、固定期限

2、无固定期限

3、以完成一定工作任务为期限

三、固定期限劳动合同约定

四、无固定期限劳动合同约定

1、约定

2、条件(5个条件)

3、主动权

案例分析:是否还能签订无固定期限劳动合同

五、以完成一定工作任务为期限

1、约定

2、类型

3、必须书面签订

PART 02 关于员工的招聘、录用、试用期、工资报酬风险

一、招聘宣传风险防范

二、为什么要设定试用期

案例分析:如何理解试用期

    1、试用期对双方的保障

三、试用期的时间

1、劳动合同期限与试用期的关系

四、试用期包含在劳动合同期限范围内

案例解析:当孕期遇上试用期

五、试用期的工资报酬

六、如何有效告知录用条件

PART 03 劳动合同的订立、履行及变更

    一、劳动合同的订立

1、原则

2、当事人在合同中的义务

3、注意事项

4、劳动合同管理要清晰,有名册及专人负责

5、无效合同是个坑

二、劳动合同的履行

1、三原则

亲自履行

全面履行

协作履行

三、劳动合同的变更

1、劳动合同变更的几种形式

2、劳动合同变更的原则

3、劳动合同变更内容

4、劳动合同变更的主体和时间

案例分析:劳动合同的变更

PART 04 劳动关系的解除和解除条件

    一、什么是劳动合同的解除

二、劳动合同解除的类型

三、解除劳动合同的五种情形

1、双方协商一致

解读及案例

2、劳动者要求解除

3、用人单位要求解除

过失与非过失

医疗期与解除劳动合同

不胜任工作解除条件

4、经济性裁员

5、不得接触劳动合同的情形

PART 05 劳动关系终止和终止条件

    一、劳动合同终止与解除的区别

二、劳动合同终止的两种情形

1、可以终止的

2、不可以终止的

PART 06 违法解除、终止劳动合同的补偿、赔偿

    一、厘清什么事补偿、赔偿

二、经济补偿的情景

三、经济补偿的支付标准

四、赔偿金的支付标准

案例解析:解除合同的补偿

PART 07 用人单位解除、终止劳动合同时,必须履行的“后合同义务”

    1、出具书面证明

2、15日内办理档案和社保的移交

3、在工作交接时支付经济补偿金

4、劳动合同文本保留2年

PART 08 其他劳动用工风险及特殊时期劳动关系管理

一、保密和竞业禁止风险

1、保密协议

2、竞业限制

案例解析:竞业限制及解除

二、规章制度风险

1、规章制度的流程

案例解析:规章制度的培训该从哪个制度开始

三、劳动报酬支付风险

四、三期女工的对待方法

1、孕期工作要求

2、产期工作要求

3、哺乳期工作要求

五、工伤

1、工伤认定

2、工伤期安排

六、病假

1、病假认定

2、病假待遇

PART 09 劳务派遣风险方法

1、用工模式:劳动关系、劳务关系、外包的特征关键点和特征

2、劳务派遣中的三方关系

3、劳务派遣风险防范

4、劳务派遣与劳务外包对比

小结

 

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• 韩国凯:预见性保留核心人才
【课程介绍】时代商业背景的发展决定了企业的发展战略,企业的发展战略决定了企业应该具备的组织能力,组织能力的体现组织结构以及在组织中的人力作用的发挥。企业的核心竞争力取决于企业的核心人才以及人才的核心专长,因此选好人、用好人、评估好人和发展好人企业人力资源管理成功的标志。    核心人才和有能力的人才是最省钱的,是企业的核心资本,因此留住人才,尤其留住核心人才是企业需要重点研究的课题。【课程收益】1. 通过模型,找到你的核心人才是谁2. 掌握识别优秀人才离职原因,发现离职动向的方法3. 共创:雇主品牌建设4. 掌握留住优秀人才的机制建设方法【教学方式】理论讲解固本溯源;案例的分析让帮你理解如何做;具体的方法和工具帮您找到落地的途径;练习题可以使你掌握方法;情景模拟使你会操作。【课程特色】    1、高战位:从核心竞争力、组织可持续发展入手。    2、低入手:从流程、方法和工具开始,从每一句话该怎么说开始教会您。3、系统性:系统看待本部门的人力资源问题,避免点状思维带来的弊端4、案例:把复杂的道理通过简单的逻辑和案例进行呈现。5、拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。【适合学员】 企业管理者、HR【授课时长】1天(线上1天)【课程大纲】《预见性保留核心人才》     PART  01  你的核心人才是谁?一、企业战略与组织能力1、组织能力在企业战略中的价值2、企业战略源自于企业的核心竞争力二、找到你的核心人才1、什么是核心竞争力2、根据市场定位你的核心竞争力案例:练习:找到你的核心竞争力3、根据核心竞争力找到你的四类人才案例:练习:找到你的核心人才4、四类人才的对待方式    三、优秀人才的特征1、优秀员工的一般特质练习:在我公司优秀人才的特质是什么 PART 02 识别优秀人才离职原因,发现离职动向一、现代员工(尤其90、95后的员工)对于人才保留因素的数据分析二、留住员工的要素1、留住员工的九大要素2、你能抓住员工的需求吗?三、保留人才的几大误区1、企业变革时期谨慎处理裁员问题2、保留核心人才与保留所有人的关系3、保留核心人才一定是薪酬的问题吗?案例:眼镜蛇效应四、值得注意:员工因企业来到公司,因直接上级离开公司五、识别优秀人才的离职动向1、一般优秀人才的离职动向共创:我公司优秀人才的离职动向表现六、人才“贡献——离职风险”矩阵模型1、公司员工贡献度排名2、公司员工离职风险排名练习:员工“贡献——离职风险”3、矩阵中所保留人才的方法 PART 03 共创:雇主品牌建设    一、雇主品牌建设模型案例:雇主品牌建设案例雇主品牌建设模型二、共创:雇主品牌建设 PART 04 保留人才机制建设一、保留人才第一招——文化是留人的根本    1、解析:基业长青指的是“文化”的基业长青2、文化传承是打造王牌团队的核心3、文化的理解与落地文化的产生及运行文化产生的三个层次:潜意识、内在感知、外在感知文化转化的四个步骤:制度——行为——结果——思维文化的分类:源生态文化、发展性文化案例解析4、荣誉激励与文化氛围建设二、留人的第二招——让员工在企业有发展1、建立内部的人才选拔与晋升机制人才发展全生命周期内部选拔机制建设设计职业发展通道建设人才库:后备人才库、接班人人才库2、培训体系是保证员工成长的有效方法培训开发体系的2、3、4构建立体的培训内容系统师资队伍认证及分级管理培训过程管理知识管理培训平台建设案例解析3、通过授权锻炼人才工作矩阵:哪些事情需要授权,哪些事情不易授权练习:工作与授权授权的八大步骤授权沟通工具:TB表案例+练习三、留人的第三招——使用好人才,并帮助员工实现业绩目标1、合适的人放的合适的岗位2、团队匹配,发挥特长3、带领团队实现业绩目标望准目标不放手制定计划保衔接及时检查盯过程有效复盘勤改进耐心辅导提技能绩效沟通促提升四、留人的第四招——薪酬留人    1、薪酬设计的基本原则2、绩效结果应用的薪酬3、福利留人4、股权留人五、留人第五招——沟通1、职业发展沟通2、心态沟通3、业绩沟通4、沟通基本功:倾听、发问、区分、反馈、传达5、沟通工具:BIA、BIDGROW   

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