人力资源企业内训
在VUCA与BANI交织的时代背景下，本课程为企业提供了一条应对招聘挑战的清晰路径。通过深入分析Z世代候选人的独特需求与价值观，课程帮助管理者掌握构建高绩效人才选配、招聘竞争力体系的有效方法。结合实用案例与系统化工具，学员将学会
在当今竞争激烈的职场中，招聘的成功与否直接关系到企业的未来发展。本课程专为HR和业务部门的面试官设计，通过系统的理论学习与实践演练，帮助学员掌握AI工具的应用，提升面试技巧和评估能力。课程内容涵盖从简历筛选到面试流程优化的各个环
在当前“降本增效”的大环境下，这门课程将为HR、招聘经理及业务主管提供实用的解决方案，帮助您在招聘中实现更高的效率与质量。通过深入分析招聘渠道的选择与简历识别，课程将引导学员掌握多元化的招聘策略和高效的简历筛选工具，助力企业在激
在后疫情时代，组织面临着前所未有的挑战，而人力资本成为企业发展的核心资产。本课程专为HRBP设计，旨在提升招聘竞争力，帮助企业找到高绩效人才。通过系统化的思维和实用的工具，学员将掌握构建招聘体系的底层逻辑与方法，解决招聘中的痛点
在这个人才竞争日益激烈的时代，企业招聘的精准性显得尤为重要。本课程将帮助人力资源管理者深入理解新生代员工的特点，掌握科学的招聘技巧与工具，优化招聘流程，提升招聘效率。通过丰富的案例分析和实战经验的分享，学员将学会如何识别和吸引核
在这个信息化迅速发展的时代，招聘的挑战愈加明显。此课程旨在帮助业务主管深入理解招聘的核心理念和实务，系统提升面试技巧和流程管理。通过案例分析、情景演练等多种方式，学员将掌握如何精准识别人才、优化招聘流程，并提升面试体验。课程强调
在当今竞争激烈的招聘环境中，企业如何找到合适的人才已成为一大挑战。本课程旨在帮助中层管理者和部门负责人树立正确的招聘理念，系统提升面试技巧，优化招聘流程。通过理论与实战结合的方式，学员将掌握招聘标准的设立、面试中的提问技巧以及如
在当今激烈的招聘市场，面试官的角色愈发重要。本课程将心理学应用于面试实践，帮助招聘者识别候选人的真实潜力与动机，确保选拔过程的公正性。通过实战演练与心理学理论的结合，学员将掌握观察非语言行为、设计行为面试题及运用心理评估工具等技
在竞争激烈的职场中，提升内部管理岗位的竞聘能力至关重要。本课程通过系统化的训练，帮助学员深入理解竞聘流程、岗位要求和公司文化，掌握自我评估和有效沟通技巧。结合案例分析和模拟演练，学员能够在实战中提升应对能力，展现个人亮点和专业优
在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着人才吸引与留存的双重挑战。本课程提供了一整套系统化的招聘解决方案，通过实战演练帮助招聘官提升专业能力，优化招聘流程。学员将掌握招聘准备、简历筛选、面试技巧等关键环节，并学习如何有效吸引顶尖人
在当今竞争激烈的招聘市场，如何高效筛选简历成为HR面临的重要挑战。这门课程不仅深入探讨简历筛选的目的与意义，还通过丰富的案例分析和实用工具，帮助参与者掌握简历评估的标准和技巧。通过学习直接匹配和模糊匹配的方法，学员将能够快速识别
在如今竞争激烈的职场中，招聘不仅仅是寻找合适的人才，更是发现和评估候选人软性素质与求职动机的关键。此课程将为中基层管理者提供实用的工具和方法，帮助他们在面试中准确识别候选人的潜质与文化契合度。通过实际演练和结构化面试技巧的掌握，
在当今竞争激烈的市场环境中，企业的人才招聘效率和精准度直接影响到组织的整体能力和竞争力。本课程深入剖析招聘的各个环节，结合实战演练和工具应用，帮助学员掌握高效的招聘策略，从需求沟通到OFFER谈判，系统提升招聘官的专业素养。通过
在当前职场中，软性素质的培养与评估对招聘和团队建设至关重要。本课程将帮助中基层管理者掌握专业的面试技巧和科学的方法，确保能够全面了解候选人的动机与能力。通过现场演练与实战应用，学员将学会如何设计面试题库、实施结构化面试，并有效识
本课程聚焦AI在招聘全流程中的实战应用，帮助人力资源人员快速构建胜任力模型、精准筛选简历、设计结构化面试题库，并提升面试决策能力。通过丰富案例与互动演练，学员可掌握高效利用AI工具的方法，应对AI带来的招聘新挑战，提升招聘质量与
在竞争日益激烈的市场中，企业的人力资源管理显得尤为重要。这门课程将帮助您全面掌握识人、用人、育人和留人的关键技能，通过生动的案例分析与实用的方法论，让您在招聘和团队管理中游刃有余。课程内容紧贴实际，强调个性化激励与团队沟通，帮助
在企业人力资源管理中，选人是至关重要的一步。本课程通过深入的理念、实用的知识和丰富的实操，帮助学员掌握高效面试技巧，提升选才成功率。课程内容涵盖面试技巧、性格分析和团队搭建等多个方面，结合案例分析与模拟演练，让学员在实际应用中获
在当前竞争激烈的商业环境中，创新型组织面临着巨大的挑战与机遇。针对这一现状，本课程将帮助中高层管理者和HR从业者深入理解创新人才的需求，掌握现代招聘理论，提升团队组建与招聘效率。通过科学的团队架构规划和多元化的招聘渠道，参与者将
在公司上市规划的关键时刻，系统学习高管招聘与面试技巧显得尤为重要。本课程将帮助企业创始人及合伙人深入理解人物画像的构建与高效面试策略的制定，确保选拔出最符合公司战略需求的高管人才。通过面对面和线上辅导的灵活形式，参与者将获得实战
在数字化转型的浪潮中，企业招聘策略亟需与时俱进。本课程专为企业中高层管理人员和HR专业人士设计，深入探讨数字化招聘的重要性与实施方法。通过案例分析与实操练习，参与者将掌握数据驱动的招聘策略，优化流程，提高效率，提升候选人体验。课
在制造业快速发展的背景下，提升面试官的专业素养显得尤为重要。本课程不仅提供现代人才选拔理论和科学的面试技巧，还通过实战案例帮助面试官深入理解岗位需求，精准评估候选人潜力。通过数据驱动的思维方式，课程将提升候选人的面试体验，增强企
在当今竞争激烈的商业环境中，人才的选拔与管理成了企业成功的关键。本课程以杰克·韦尔奇的理念为基础，深入探讨招聘与面试的核心技能，帮助HR及用人部门管理者系统掌握人才选拔的全流程。通过案例研讨、情景演练等多种方式，学员将了解招聘的
这门课程深入探讨现代人才测评的核心技术与应用，帮助学员掌握如何有效评估员工的能力与职位匹配度。通过案例研讨和情景演练，学员不仅能理解测评工具背后的理论，还能学会将测评结果有效应用于招聘、培训和考核等人力资源管理模块。课程内容丰富
在当前竞争激烈的市场环境中，企业吸引和留住顶尖人才的关键在于雇主品牌的塑造与校园招聘的有效实施。本课程深入剖析校园招聘的理念与策略，帮助企业管理者掌握高效的招聘流程和评估标准。通过丰富的案例分析与实操演练，参与者将学习到如何提升
在人才选拔中，简历筛选是至关重要的一步。本课程将帮助人力资源管理者深入理解简历的关键维度，提升筛选效率与质量。通过案例解析与理论学习，参与者能有效辨别候选人信息的真实与虚假，挖掘出应聘者的能力、兴趣及性格特质。课程内容涵盖从基本
【课程背景】
在当今竞争激烈且快速发展的保险行业中，人才作为企业的核心竞争力，对于企业的生存和发展起着决定性作用。尤其是保险管理人员，他们肩负着引领团队、制定战略、推动业务增长以及应对复杂市场环境的重任。因此，选拔出具备卓越管理能力、专业素养和行业洞察力的优秀保险管理人员，成为保险企业实现可持续发展的关键所在。
然而，当前保险企业在管理人员招聘面试环节普遍面临着诸多挑战。一方面，随着保险行业的不断创新和拓展，新的业务模式和产品不断涌现，对管理人员的能力和素质要求也日益多元化和复杂化。传统的招聘面试方法和标准已难以满足企业对高素质人才的精准识别需求。例如，在互联网保险业务蓬勃发展的背景下，企业需要管理人员既具备保险专业知识，又熟悉互联网运营和数字化营销等技能，而如何在面试中准确评估候选人的这些综合能力成为一大难题。
另一方面，面试官在招聘面试过程中也存在着一些亟待解决的问题。部分面试官缺乏系统的面试技巧和策略，难以有效地挖掘候选人的真实能力和潜力。例如，在提问环节，不能设计出针对性强、富有启发性的问题，导致无法深入了解候选人的过往经验、解决问题的能力以及团队管理风格等关键信息；在评估环节，容易受到主观偏见和第一印象的影响，无法做出客观、公正的评价。
张子斌老师的《金牌面试官-保险管理人员招聘面试实用技巧与策略》课程，将紧密结合保险行业的特点和实际需求，深入剖析保险管理人员招聘面试的关键要点和核心技巧，通过理论讲解、案例分析、模拟演练等多种教学方式，帮助学员掌握科学、系统的面试方法和策略，提高面试的精准度和成功率，为保险企业选拔出优秀的管理人才，助力企业在激烈的市场竞争中赢得优势。
【课程收益】
● 掌握系统面试流程与方法，全面深入地理解保险管理人员招聘面试的完整流程，从前期的岗位分析、人才画像构建，到面试中的提问、追问技巧，再到面试后的评估决策等环节，都能熟练掌握科学、系统的操作方法
● 提升精准识别人才能力，能够敏锐洞察保险管理人员岗位所需的关键能力、素质和经验，精准判断候选人与岗位的匹配度，能够从候选人的回答和表现中，挖掘其潜在的管理能力、团队协作能力、创新思维以及应对复杂问题的能力等
● 增强面试沟通与引导技巧，掌握有效的面试沟通技巧，包括如何设计具有针对性和启发性的问题，引导候选人清晰、全面地表达自己的观点和经验；学会运用恰当的肢体语言、语气和表情，营造良好的面试氛围，增强候选人的参与感和信任感，从而获取更丰富、真实的信息等
● 学会科学评估与决策，建立科学合理的候选人评估体系，掌握客观、公正的评估方法和标准。能够在面试后对候选人进行全面、深入的分析和比较，避免主观偏见和盲目决策，做出准确、明智的招聘决策
【课程特色】
● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
本课程适用于企业中层管理人员、人力资源从业人员等
【课程时长】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
导言：如何理解保险管理人员招聘面试的意义
● 保险行业人才竞争现状与招聘挑战
● 保险管理人员对企业发展的重要性
一、如何做好面试前的各项准备
1、如何建立招人标准
(1) 招聘岗位的任职资格
如销售管理、理赔管理、产品研发管理
等）的职责与要求
(2) 招聘岗位的胜任能力
核心能力素质模型（专业技能、领导力、沟通能力、团队管理等）
(3) 招聘岗位的人才画像
模拟演练：构建保险管理某个岗位的人才画像
2、如何建设招聘渠道
(1) 面试官建设招聘渠道必要性
(2) 招聘渠道建设的MICA模型
3、核心胜任力提炼及分级
(1) 核心胜任力提炼的两大关键
(2) 核心胜任力识别及评价标准提炼逻辑
(3) 核心胜任力提炼及分级工具
(4) 如何识别高潜人才
案例：某保险管理岗位核心胜任力评价标准
演练：通用胜任力提炼及分级
4、面试官分工及评价重点
5、面试官的简历分析方法
(1) 快速筛选简历的方法
(2) 高质量简历识别方法
二、如何组织实施招聘面试工作
1、面试各环节时间分配
2、开场流程以及关注点
(1) 面试开场三部曲
(2) 面试开场关注点
小组模拟：某岗位的面试开场
3、胜任力提问与评估
(1) 行为面试法介绍
(2) GA：通用事件访谈法
● GA提问法使用技巧
● GA提问法适用场景
案例：某500强公司校招生面试问题
(3) STAR：行为事件访谈法
● STAR提问法应用解析
● STAR提问法关键原则
模拟演练：某岗位面试的STAR提问法
(4) CTA：冲突提问法
● CTA提问法系统构成
● CTA提问法使用技巧
(5) 辨别候选人回答真伪
● 常见候选人回答问题陷阱
● 辨别候选人回答真伪技巧
练习：识别候选人回答陷阱
4、如何识别求职动机
(1) 常见求职动机
(2) 求职动机评估三要素
(3) 求职动机验证方法
案例：求职动机提问与验证
三、如何做好面试后的跟进
1、填写面试评价
(1) 填写面试评价的重要性
(2) 面试评价内容与关键点
案例：某岗位面试评价表填写说明
2、跟进与协作入职
(1) 协作入职与跟进
(2) 试用期管理：进度跟进+辅导反馈+阶段评估+进展汇报
【课程背景】
数字经济在全球经济增长中扮演着越来越重要的角色，数字技术与传统产业的深度融合必将释放出超级能量。
人工智能技术，特别是AIGC技术发展迅猛，正全面改变各行业，人力资源领域也不例外。在招聘场景中，AI智能面试等应用已逐渐普及，给传统招聘模式带来了巨大冲击，促使企业必须紧跟技术潮流，进行招聘方式的变革。
DeepSeek作为一款先进的AI工具，能为招聘工作提供强大支持，虽然AI技术为招聘带来了机遇，但许多招聘官对AI工具的应用不够熟练，无法充分发挥其潜力。
因此，需要通过专业课程培训，帮助招聘官掌握DeepSeek等AI工具在招聘与面试中的应用技巧，提升专业能力，以适应新时代的招聘工作要求。
【课程收益】
● 工具应用能力提升
• 熟练掌握AI工具：深入了解AI工具的功能与操作，学会运用其自动测算人员招聘编制、编写岗位招聘JD、高效编写面试官面试手册等。
• 提高AI工具使用效率：掌握与AI沟通的核心提问方法，如指令式、角色扮演式等提问法，精准获取所需内容，让AI高效辅助招聘工作。
● 招聘工作效率提升
• 加速招聘流程：利用AI工具快速筛选简历、匹配人才，缩短招聘周期，提高招聘效率，快速填补岗位空缺。
• 优化面试安排：通过AI工具全自动面试候选人，解决面试官人手不足问题；还能智能分析招聘数据，优化招聘流程。
● 面试技巧与质量提升
• 精准识人能力增强：借助AI工具提升面试官面试技巧，掌握更多精准识人的方法和技巧，提高面试评估的准确性，选拔出更符合岗位要求的人才。
• 规范面试流程：学习使用AI工具制定规范的面试流程和标准，确保面试的公平性和一致性，提升面试的专业度和可信度。
【课程特色】
● 干货满满：既有宏观分析，又有微观诊断的通用提炼，内容的针对性强；
● 贴合实际：符合当下大环境变化下，企业AI工具赋能的诉求，思维逻辑清晰，课程生动形象，尤其情景教学部分，学员有身临其镜之感；
● 真实接地：课程中的案例讲解，以及模拟演练，符合企业当下的困惑和能力缺乏，能够和学员达成共识。
【课程对象】
企业中高层管理人员、人力资源从业人员等
【课程时间】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、数字化时代对人力资源管理挑战
1、数字经济发展现状与态势
2、不同行业的数字经济发展
3、人力资源管理数字化挑战
● 业务创新
● 组织变革
● 数字化转型
● 人力资源体系调整
4、AI人力资源管理应用常见问题
5、AI时代的招聘变革及趋势要求
● AI时代引导招聘变革
● AI对招聘工作的影响
● DeepSeek原理优势
二、AI 如何助力招聘流程的效率提升
1、AI如何优化面试流程
● 职位发布与精准匹配
● 简历筛选与人才库管理
● 面试邀约与安排优化
2、AI 如何赋能面试环节
● 结构化面试AI 应用
● 行为面试的AI 辅助
● 压力面试与AI 测评
三、AI 如何助力面试技巧的能力提升
1、问题设计与AI 的生成
● AI辅助问题设计流程
● AI不同场景下的应用设计
● AI问题设计的方法与技巧
2、倾听与反馈的AI 分析
● 语音识别与文本
● 语言内容的分析
● 情感及感受分析
● 语速与停顿分析
● 关键词主题提取
3、肢体语言解读与AI 洞察
（1）掌握肢体语言在面试中的作用
（2）AI在面试中洞察肢体语言应用
● 候选人判断
• 自信程度判断：通过检测挺直的脊背、稳定的眼神交流等动作，评估候选人的自信水平。
• 诚实度分析：识别不自然的手部动作、频繁的目光转移等可能暗示不诚实的信号。
• 情绪状态监测：捕捉皱眉、咬嘴唇等反映焦虑，或微笑、放松的身体姿态表示积极情绪的肢体语言。
● 面试官反馈
• 沟通效果评估：观察候选人对面试官某些提问或肢体动作的反应，判断沟通是否顺畅。
• 自身行为调整：提醒面试官注意自己的肢体语言，如保持开放的姿势，增强亲和力。
4、面试后评估与AI的应用
● 量化评估候选人
• 能力评分：根据NLP和机器学习分析结果，对候选人的专业技能、沟通能力、应变能力等进行量化打分，使评估更具科学性。
• 综合排名：综合各项评分，对同岗位候选人进行排名，为招聘决策提供直观参考。
● 挖掘潜在信息
• 发现隐藏优势：分析候选人回答中未被面试官重点关注的细节，挖掘其潜在能力和优势。
• 风险预警：识别候选人回答中的矛盾点、模糊表述，提示潜在风险，如工作稳定性、诚信问题。
● 形成评估报告
案例：联合利华用AI驱动工具用于招聘和面试
案例：欧莱雅”seedlink” AI招聘工具应用
【课程背景】
在当今竞争激烈且快速发展的保险行业中，人才作为企业的核心竞争力，对于企业的生存和发展起着决定性作用。尤其是保险行业的人才，他们肩负着引领团队、制定战略、推动业务增长以及应对复杂市场环境的重任。
因此，通过校招活动，招聘到具备卓越管理能力潜力、专业素养和行业洞察力意识的优秀后备人才，成为保险企业实现可持续发展的关键所在。
然而，当前保险企业在管理人员招聘面试环节普遍面临着诸多挑战。一方面，随着保险行业的不断创新和拓展，新的业务模式和产品不断涌现，对大学毕业生的能力和素质要求也日益多元化和复杂化。
另一方面，面试官在招聘面试过程中也存在着一些亟待解决的问题。部分面试官缺乏系统的面试技巧和策略，难以有效地挖掘候选人的真实能力和潜力，尤其不了解00后大学生的思维逻辑和文化属性，不能有效的判断和评价。
张子斌老师的《金牌面试官-保险行业校招面试实用技巧与策略》课程，将紧密结合保险行业的特点和实际需求，深入剖析保险行业招聘面试的关键要点和核心技巧，通过理论讲解、案例分析、模拟演练等多种教学方式，帮助学员掌握科学、系统的面试方法和策略，提高面试的精准度和成功率，为保险企业选拔出优秀的毕业生，助力企业在激烈的市场竞争中赢得优势。
【课程收益】
掌握系统面试流程与方法，全面深入地理解保险管理人员招聘面试的完整流程，从前期的岗位分析、人才画像构建，到面试中的提问、追问技巧，再到面试后的评估决策等环节，都能熟练掌握科学、系统的操作方法
提升精准识别人才能力，能够敏锐洞察保险管理人员岗位所需的关键能力、素质和经验，精准判断候选人与岗位的匹配度，能够从候选人的回答和表现中，挖掘其潜在的管理能力、团队协作能力、创新思维以及应对复杂问题的能力等
增强面试沟通与引导技巧，掌握有效的面试沟通技巧，包括如何设计具有针对性和启发性的问题，引导候选人清晰、全面地表达自己的观点和经验；学会运用恰当的肢体语言、语气和表情，营造良好的面试氛围，增强候选人的参与感和信任感，从而获取更丰富、真实的信息等
学会科学评估与决策，建立科学合理的候选人评估体系，掌握客观、公正的评估方法和标准。能够在面试后对候选人进行全面、深入的分析和比较，避免主观偏见和盲目决策，做出准确、明智的招聘决策
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
本课程适用于保险行业的校招面试官、人力资源从业人员等
【课程时长】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
导言：如何理解保险行业校招的意义
保险行业人才竞争现状与招聘挑战
校招毕业生对企业发展的重要性
一、如何做好面试前的各项准备
1、如何建立招人标准
(1) 招聘岗位的任职资格
如销售管理、理赔管理、产品研发管理
等）的职责与要求，对应毕业生资格要求
(2) 招聘岗位的胜任能力
核心能力素质模型（专业技能、领导力、沟通能力、团队管理等），对应毕业生的能力要求
(3) 招聘岗位的人才画像
模拟演练：构建保险管理某个岗位的人才画像，结合毕业生的属性进行构建
2、如何建设招聘渠道
(1) 面试官建设招聘渠道必要性
(2) 校招的渠道组织方式和创新
(3) 招聘渠道建设的MICA模型
3、核心胜任力提炼及分级
(1) 核心胜任力提炼的两大关键
(2) 核心胜任力识别及评价标准提炼逻辑
(3) 核心胜任力提炼及分级工具
(4) 如何识别高潜人才
演练：通用胜任力提炼及分级
4、面试官分工及评价重点
5、面试官的简历分析方法
(1) 快速筛选简历的方法
(2) 高质量简历识别方法
二、如何组织实施招聘面试工作
1、面试各环节时间分配
2、开场流程以及关注点
(1) 面试开场三部曲
(2) 面试开场关注点
小组模拟：某岗位的面试开场
3、胜任力提问与评估
(1) 行为面试法介绍
(2) GA：通用事件访谈法
GA提问法使用技巧
GA提问法适用场景
案例：某500强公司校招生面试问题
(3) STAR：行为事件访谈法
STAR提问法应用解析
STAR提问法关键原则
模拟演练：某岗位面试的STAR提问法
(4) CTA：冲突提问法
CTA提问法系统构成
CTA提问法使用技巧
(5) 辨别候选人回答真伪
常见候选人回答问题陷阱
辨别候选人回答真伪技巧
练习：识别候选人回答陷阱
4、如何识别求职动机
(1) 常见求职动机
(2) 求职动机评估三要素
(3) 求职动机验证方法
案例：求职动机提问与验证
三、如何做好面试后的跟进
1、填写面试评价
(1) 填写面试评价的重要性
(2) 面试评价内容与关键点
案例：某岗位面试评价表填写说明
2、跟进与协作入职
(1) 协作入职与跟进
(2) 试用期管理：进度跟进+辅导反馈+阶段评估+进展汇报
【课程背景】
在当今竞争激烈的市场环境中，人才已成为企业发展的核心驱动力。尤其对于转型发展的传统国有企业而言，拥有一支高素质、专业能力强的人才队伍是保持技术领先、推动业务持续增长的关键。
随着国企改革的不断发展和业务拓展，国有企业现有的人才管理体系面临着新的挑战。一方面，面试官在识别人才、选拔人才的过程中，缺乏统一、明确的人才标准和科学的招聘流程，导致人才选拔的效率和质量有待提高。另一方面，岗位说明书的撰写不够规范、清晰，无法准确反映岗位的职责和要求，影响了人才的匹配度和工作的有效性。此外，新人入职后的试用期考核缺乏系统性和针对性，难以全面、客观地评价新人的工作表现和潜力，不利于人才的培养和发展。
《精准识人-人才识别与甄选》课程，旨在帮助中层领导干部和人力专员明确人才标准，掌握招聘基础概念与流程，提升面试提问技巧，规范岗位说明书的撰写，并完善新人入职留用后的试用期考核体系，打造一支高素质、专业化的人才管理团队，为企业的发展提供坚实的人才保障。
【课程收益】
Ø 深入理解并掌握符合企业发展战略和岗位需求的人才标准，能够从多维度精准评估候选人，提高识别人才的准确性与效率，为企业选拔出更适配的优质人才
Ø 全面掌握招聘基础概念与科学流程，学会运用有效的面试提问技巧，包括设计问题、追问策略等，提升面试质量，降低招聘风险，打造高效的招聘体系
Ø 熟练掌握岗位说明书的撰写规范与要点，能够准确清晰地界定岗位的职责、权限、任职要求等内容，为人才招聘、绩效管理等提供有力依据
Ø 建立科学合理的新人试用期考核体系，明确考核指标、方法和流程，能够客观、公正地评价新人工作表现，及时发现并解决问题，提高新人留用率和人才培养效果
【课程特色】
Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
本课程适用于企业中层管理人员、人力资源从业人员等
【课程时长】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、如何认知招聘的基础内涵
1、如何理解招聘的基础概念
Ø 认知招聘的定义、原则和意义
Ø 剖析招聘在人力资源管理中的地位和作用
Ø 讲解东北国企招聘工作的现状与挑战
2、认知面试的流程和职责分工
Ø 面试的责任分工
Ø 招聘需求的分析
Ø 常见面试全流程
二、如何做好面试前的各项准备
1、如何建立招人标准
Ø 招人标准建设重要性
Ø 招聘岗位的任职资格
Ø 招聘岗位的胜任能力
Ø 招聘岗位的人才画像
案例分析：某高科技企业的招聘“滑铁卢”
2、如何建设招聘渠道
Ø 面试官建设招聘渠道必要性
Ø 招聘渠道建设的MICA模型
3、面试官分工及评价重点
4、面试官的简历分析方法
Ø 快速筛选简历的方法
Ø 高质量简历识别方法
三、如何组织实施有效的面试活动
1、面试各环节时间分配
2、开场流程以及关注点
Ø 面试开场三部曲
Ø 面试开场关注点
3、胜任力提问与评估
(1) 行为面试法介绍
(2) GA：通用事件访谈法
Ø GA提问法使用技巧
Ø GA提问法适用场景
(3) STAR：行为事件访谈法
Ø STAR提问法应用解析
Ø STAR提问法关键原则
(4) CTA：冲突提问法
Ø CTA提问法系统构成
Ø CTA提问法使用技巧
(5) 辨别候选人回答真伪
Ø 常见候选人回答问题陷阱
Ø 辨别候选人回答真伪技巧
4、如何掌握个人的动机
（1）解读个人的职场动机
（2）人的外在需求和内在需求
Ø 成就动机（6个）
Ø 职业动机（4个）
Ø 工作动机（25个）
Ø 当期需求（6个）
三、如何为企业精准选人提供保障
1、岗位说明书撰写规范
Ø 岗位说明书的重要性与作用
Ø 岗位说明书的主要内容（岗位基本信息、职责、任职要求等）
Ø 撰写岗位说明书的原则与技巧
案例分析：优秀与不合格的岗位说明书对比
实操练习：现场撰写岗位说明书并进行小组交流
2、试用期考核与跟踪
（1）新人入职留用后的试用期考核
Ø 试用期考核的目的、原则和意义
Ø 构建科学的试用期考核指标体系
Ø 试用期考核的方法与流程（定期评估、面谈等）
Ø 考核结果的应用与反馈机制
案例讨论：试用期考核中的常见问题与解决策略
【课程背景】
在当今竞争激烈的市场环境中，人才已成为企业发展的核心驱动力。尤其对于转型发展的国有企业而言，拥有一支高素质、专业能力强的人才队伍是保持技术领先、推动业务持续增长的关键。
随着陕鼓集团在装备制造领域的持续发展（如工匠学院建设、产教融合人才培养模式），人力资源部门需应对复杂招聘需求、精准化人才评估及数据驱动的管理决策挑战。
《数字化赋能下的HR精准化招聘与人才管理实战》课程，旨在帮助人力资源工作人员提升招聘的精准度，建立明确的人才画像，形成科学的人才管理体系，实现从基础事务到战略支持的职能升级。
【课程收益】
提升招聘精准度：掌握目标院校生源分析与岗位任职标准生成技术，缩短人才匹配周期
掌握智能化人才管理工具，如Deepseek帮助完成简历筛选，外部薪酬数据调研，人才画像和能力素质模型基础标准，离职预测等等方面
学习应用场景化的招聘与AI工具的有效融合，体现技术赋能的优势
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
本课程适用于企业人力资源部工作人员等
【课程时长】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、智能化招聘全流程实战
背景与痛点：装备制造业人才竞争现状与企业需求分析
实操1：简历筛选自动化工具应用（关键词提取+AI辅助评分系统）
实操2：岗位任职标准生成与结构化面试问题设计（基于技术岗位模型）
实操3:外部薪酬数据收集及报告对比分析（Deepseek结合行业报告的整体性分析）
案例演练：目标院校生源画像分析与精准招聘策略制定
二、人才画像与离职预警模型构建
背景与痛点：干部测评数据分散与离职风险预判难题
实操4：干部人才画像/能力素质模型的工具应用（结合AI工具赋能人才画像和能力模型）
实操5：离职预警模型搭建（ 离职人员画像建立+AI赋能离职模型建立）
案例演练：离职人员画像分析与干预策略设计
三、综合实战与成果输出
小组任务：分组完成“招聘-薪酬-人才管理”全链条工具应用
成果展示：输出可落地的工具模板与操作手册（如面试问题库、招聘工作流程等）
答疑与复盘：结合陕鼓集团现有系统（如招聘管理体系）探讨工具整合路径
在现代企业管理中，绩效管理已成为不可忽视的核心主题。本课程专为中高层管理者和人力资源部设计，深入探讨如何有效实施绩效管理，提升组织绩效。通过结合实战案例、情景演练和角色扮演，参与者将掌握目标管理的本质、绩效沟通与反馈技巧以及持续
在当今数字化和全球化的背景下，企业面临着前所未有的战略管理挑战。本课程通过引入BSC战略平衡记分卡和Deepseek智能系统，帮助管理者打破传统思维的束缚，实现战略与执行的深度融合。课程内容不仅涵盖了战略解码的实用工具，还通过实
在VUCA时代，企业绩效考核面临诸多挑战，如何有效提升考核体系成为管理者亟需解决的问题。本课程深入剖析绩效考核的核心矛盾，提供切实可行的解决方案。通过游戏化思维、SMART法则与红黄绿灯预警系统，学员将掌握从战略到执行的全方位考
在当今竞争激烈的职场环境中，管理者面临着人才培养的重大挑战。课程通过深入分析团队管理的常见问题，提供了一套实用的“人才激活工具箱”，帮助管理者精准识别和分类员工，提升沟通效果，制定个性化的培养策略。通过掌握有效的对话技巧和期望管
本课程聚焦绩效面谈核心技能，结合实战演练与GROW模型，帮助管理者有效激发员工潜力，促进沟通与反馈，提升团队绩效与员工满意度。通过系统学习和模拟演练，掌握制定行动计划、激励技巧及冲突解决，助力打造高效协作、持续成长的管理团队，提
本课程深入解析绩效管理与战略目标的紧密结合，帮助管理者掌握平衡记分卡的构建与落地技巧。通过现场实操，学员将学会将战略转化为可衡量的绩效指标，推动企业各部门协同发展，激发员工潜能，实现企业持续成长。课程内容丰富实用，适合企业管理者
在竞争激烈的职场环境中，个人的成长与组织的成功息息相关。这门课程通过实战案例，深入剖析职场人如何提升思维方式和管理技能，帮助学员在复杂的组织中游刃有余。课程不仅关注理论，还提供切实可行的方法，解决“看不清、想不到、做不了”的难题
在5G时代，企业管理面临着前所未有的挑战与机遇。本课程专为中高层管理人员设计，深入探讨高绩效团队的构建和管理，帮助学员掌握团队管理的核心原则与实用工具。通过案例分析与彼得·德鲁克的管理思想，学员将学会如何识人用人、有效激励团队，
在瞬息万变的商业环境中，企业绩效管理的有效性至关重要。《目标至上，结果为王》课程深入探讨了OKR与KPI的关键差异，帮助管理者理解如何在自身企业中灵活运用OKR以驱动业绩增长。通过真实案例分析与互动讨论，学员将掌握目标设定的技巧
在现代企业管理中，绩效管理是提升组织效率和员工发展的关键。然而，很多企业在执行过程中常常陷入困境。本课程通过真实案例和实战问题分析，帮助中高层管理人员理清绩效管理的战略思维，深入挖掘绩效数据的价值，灵活运用绩效结果，形成完整的管
在现代企业管理中，绩效沟通是实现目标共识和提升团队绩效的关键环节。本课程深入探讨绩效沟通的重要性，通过真实案例和互动环节，帮助学员理解不同角色的沟通诉求和心理机制。学员将掌握多种有效沟通模型及其应用，提升实际操作能力。课程结合理
在这个充满挑战的商业环境中，绩效管理不仅是实现企业战略的关键工具，更是提升员工积极性的有效手段。课程将深入探讨绩效管理的核心理念，通过真实案例与互动形式，帮助管理者和员工建立共识，明确目标，设计合理的绩效指标，并有效运用绩效反馈
【课程背景】
在国企改革不断深化，政策法规日益完善的大背景下，国企的的薪酬管理与人力资源工作面临新挑战。《关于工资总额组成的规定》（统制字〔1990〕1号）作为我国工资核算的纲领性文件，明确了工资总额的统计口径、组成及排除项，直接影响国央企的薪酬管理、社保缴费、税务合规及审计风险。当前国央企普遍存在工资总额统计边界模糊、福利与补贴界定不清等问题，亟需通过系统性培训统一标准，规避因统计误差引发的合规风险。
【课程收益】
Ø 政策深度掌握：精准理解工资总额的6大组成项与14类排除项，厘清国央企高频争议场景的合规边界
Ø 实操能力提升：掌握工资台账设计、跨部门数据核对、审计风险防控等实操技能
Ø 风险防控强化：规避因统计错误导致的社保稽查、税务处罚及巡视整改风险
【课程特色】
Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业HRBP、薪酬管理人员等
【课程时间】
0.5天（6小时/天）
【课程大纲】
一、政策核心解读与国央企合规意义
1. 政策背景与战略价值
– 统制字〔1990〕1号文的发布背景：消除国企/机关单位统计差异，统一计划、统计、会计三端数据
– 工资总额统计对国央企的影响：社保缴费基数核定、工会经费计提、绩效考核挂钩等场景分析
2. 法规适用范围与责任主体
– 适用单位类型：全民所有制、集体所有制、合营单位等
– 统计责任划分：人力资源部、财务部、统计部门协作机制设计
二、工资总额组成与排除项解析
1. 六大组成部分详解（含国央企案例）
– 计时工资：结构工资制中的基础工资与职务工资区分（如央企干部岗位津贴）
– 奖金：生产奖、劳动竞赛奖的统计边界（如合理化建议奖是否计入总额）
– 津贴与补贴：补偿性津贴（高温补贴）与物价补贴（房贴）的差异
2. 14项排除项重点解析
– 劳动保险福利费：丧葬抚恤费、探亲路费、职工困难补助的合规处理
– 劳动保护支出：工作服、解毒剂等物资的费用归属
三、国央企高频争议场景与案例研讨
1. 典型问题剖析
– 员工福利边界：节日慰问品、健康体检费是否计入工资总额
– 劳务派遣费用：手续费与管理费的排除依据
2. 分组案例研讨
– 案例1：某国企误将“通讯包干补贴”计入工资总额的合规风险分析
– 案例2：科研津贴与科技成果奖的统计口径争议解决路径
四、合规管理体系与工具落地
1. 数据统计标准化流程
– 工资台账设计：字段拆分（应计项/排除项）、跨部门数据核对机制
2. 风险防控工具箱
– 内部审计要点：抽查奖金发放依据、津贴合规性文件
– 动态政策跟踪：地方性补贴（如人才津贴）的适配与申报
【课程背景】
随着国企改革深化及《国企改革三年行动方案》《关于改革国有企业工资决定机制的意见》等政策推进，工资总额管控成为国有企业薪酬管理的核心命题。在国有企业深化改革与高质量发展的进程中，工资总额管控是优化企业人力资源成本、提升运营效率的重要举措。绩效薪酬管理作为连接员工贡献与薪酬回报的关键环节，直接影响着员工的工作积极性和企业的整体效益。当前国企面临”工资总额刚性约束与市场化激励需求矛盾”“绩效薪酬体系与战略目标脱节”“中长期激励工具应用不足”等痛点。本次培训基于”一适应、两挂钩”原则，聚焦工资总额管控下的薪酬绩效联动机制设计，旨在帮助学员深入理解国有企业工资总额管控政策，掌握绩效薪酬管理的方法与技巧，提升企业人力资源管理水平。
【课程收益】
Ø 掌握工资总额管控政策要点及监管红线，规避合规风险
Ø 掌握”总额预算-绩效分解-薪酬分配”全链条设计工具（如QTQC法、OGSM模型）
Ø 掌握薪酬结构优化、绩效指标量化、中长期激励落地方案的设计和方法工具等
Ø 学习标杆企业案例，推动”三能机制”（能增能减、能上能下、能进能出）落地
【课程特色】
Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中高层领导，人力资源工作人员等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、政策解读与改革趋势
1、工资总额管控核心政策解析
Ø 国务院16号文、人社部双《指引》要点解读
Ø “两挂钩”（效益、效率）机制设计与实操边界
2、国企薪酬改革四大矛盾与破解路径
Ø 增易减难矛盾
Ø “劳”“得”分家矛盾
Ø “参公”思维矛盾
Ø 人为平衡矛盾
典型案例：某央企薪酬倒挂问题的诊断与调整策略
二、工资总额管控机制建设
1、总额预算编制方法论
Ø 基于EVA的工资总额测算
Ø 分类管理策略：商业类/公益类企业差异化设计
2、总额动态调整机制
Ø 人工成本投入产出效率指标库搭建（劳动生产率、人事费用率等）
Ø 案例：某集团”增人不增资”下的三定改革实操
三、战略导向的绩效管理体系
1、绩效指标三级分解技术
Ø 公司级目标：BSC战略地图绘制
Ø 部门级目标：QTQC法+RASIC矩阵应用
2、考核结果强制分布与薪酬联动
Ø 绩效奖金包设计：从”分蛋糕”到”挣蛋糕”的转变逻辑
Ø 案例：某能源央企”双对标、双达标”考核机制
四、市场化薪酬结构优化
1、差异化薪酬体系设计
Ø 岗位价值评估实操（美世IPE体系简化版演练）
Ø 五类岗位薪酬结构策略：营销/技术/生产/职能/高管
2、中长期激励工具组合
Ø 超额利润分享、岗位分红、项目跟投等工具适配场景
Ø 合规要点：国资委《操作指引》核心条款解读
五、行动学习计划及演练
Ø 模拟实战：某央企子公司工资总额优化方案框架设计
Ø 小组演练：学员-《薪酬绩效改革痛点清单与改进地图》
【课程背景】
2024年，全国GDP增速5.0%，中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，在经济下行的环境中，企业若想突出重围，越来越多的企业开始关注组织效能。国有企业作为国家经济命脉的支柱产业，绩效、人效、降本增效、向管理要效益等主题成为了国企当下关注的焦点。
在深化国有企业改革背景下，绩效管理作为企业管理的核心环节，对激发员工活力、提升组织效能具有重要意义。然而，当前国有企业在绩效管理实践中面临双重挑战：一方面，绩效考核过程中因制度设计、流程执行不规范引发的劳动纠纷频发，存在显著法律风险；另一方面，传统“一刀切”考核模式难以适配管理人员的岗位特性，亟需建立科学的差异化考核体系与动态管理机制。
本课程旨在帮助参训学员掌握绩效管理全流程法律风险防控要点，构建符合国有企业特性的考核方案，推动企业管理提质增效。
【课程收益】
Ø 认知和理解绩效管理在人力资源管理中的位置，以及当下产业格局变换中的人力资源管理的挑战
Ø 风险防控：掌握绩效考核各环节的法律风险点，如劳动合同、薪酬分配、退出机制的法律边界，学会制定合规化考核制度与流程，降低劳动争议风险
Ø 指标设计：学会设计国有企业管理人员差异化考核指标，建立分层分类的考核标准体系，例如如何基于岗位特性（如高管战略贡献、技术岗创新成果）设定差异化KPI，匹配国有企业战略
Ø 动态管理：掌握“任职资格-考核结果-晋升/退出”闭环管理工具，实现末位调整与不胜任退出的合规操作
【课程特色】
Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中高层管理人员、人力资源工作人员等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、如何理解新形势下绩效管理的意义
1、如何理解当下的人力资源管理变革
（1）经济格局转换中的人力资源要求
（2）产业迭代中的人力资源管理创新
（3）如何实现人力资源管理落地场景化
2、绩效管理在企业管理中的作用价值
（1）如何认知企业降本增效的逻辑
（2）如何正面企业绩效管理的问题
Ø 企员工为什么抵制绩效？管理者为什么不愿推绩效？HR为什么做不好绩效？
Ø 正视一个问题：企业是否应该坚持做绩效？
（3）如何认知绩效管理的逻辑本质
Ø 如何理解绩效管理的契约精神？
Ø 核心内容：约定标准、结果判断、兑现激励、沟通辅导
（4）绩效管理在企业管理中的价值
二、绩效考核的法律风险与合规设计
1、绩效管理中的法律雷区与应对策略
（1）案例解析：某国企因“末位淘汰”被判违法的裁判要点
（2）劳动法律法规在绩效管理中的适用范围
（3）风险点识别：
Ø 绩效考核制度设计的合法性审查要点（如制度公示、员工确认等）
Ø 考核结果与劳动合同解除的关联性（需证据链支撑）
Ø 薪酬分配中的同工同酬争议（如岗位系数与职级的合规性）
Ø 数据隐私保护（员工绩效数据的使用边界）
（4）工具：《绩效考核法律风险自查表》
2、合规化绩效方案设计要点
（1）考核流程的法律合规性：从目标设定到结果应用的全流程风控
Ø 证据留存与风险应对：考核记录、沟通记录的规范管理
Ø 集体协商与员工参与机制在绩效管理中的应用
（2）差异化薪酬激励的政策依据
Ø 《国有企业科技人才薪酬分配指引》中的超额利润分享机制
Ø 任期制契约化下的薪酬结构设计（如任期激励与短期考核的平衡）
（3）模拟演练：模拟设计某国企高管的“绩效合同”关键条款
三、国有企业管理人员差异化考核与动态管理
1、差异化绩效指标体系构建
（1）国有企业管理人员考核特性分析
Ø 管理岗位分类与职责差异（战略决策、业务管理、职能支持等）
Ø 管理人员考核与普通员工考核的区别与联系
（2）差异化考核指标设计方法论
Ø 分层分类指标体系构建（战略目标分解、岗位胜任力模型应用）
Ø 定量指标与定性指标的平衡设计
Ø 案例解析：某国有企业中层管理人员考核指标优化实践
Ø 战略分解工具：平衡计分卡（BSC）在国企中的应用
（3）管理人员指标设计
Ø 高管：战略目标达成率、资本回报率等结果型指标
Ø 中层：部门协同效率、人才培养数量等过程型指标
Ø 技术岗：专利数、技术成果转化率等创新指标
（4）工具：《岗位价值分析表》与《KPI指标库》
2、动态管理机制与退出路径
（1）任职资格动态调整
Ø 任职资格标准与岗位匹配度评估
Ø 基于胜任力模型的岗位能力复核（如管理层的数字化转型能力评估）
Ø 年度考核与任职资格的联动规则（如“一票否决”事项）
（2）不胜任退出的合规路径
Ø 末位调整与不胜任退出的合法流程设计
Ø 培训改进期的设置与证据留存
Ø 跨部门协商机制（如工会参与的退出流程）
（3）案例研讨：某央企技术工程师因考核不达标转岗的操作细节
3、绩效结果应用与持续改进
（1）考核结果与薪酬、晋升的挂钩模型（如“30%浮动薪酬+强制分布”）
（2）双通道职业发展体系设计：管理序列与技术序列的差异化激励
（3）工具：《绩效改进计划（PIP）模板》
【课程背景】
在不断变化的市场环境与日益完善的法律法规体系下，企业的发展面临着诸多人力管理挑战。尤其粮食行业作为民生保障核心领域，劳动用工合规性与绩效考核科学性直接影响企业稳定性和竞争力。
当下，国有粮食企业面临劳动用工多元化（如季节工、外包用工）和老龄化趋势（延迟退休政策落地），亟需规范劳动合同管理，规避法律风险。绩效考核体系也需贴合国企改革目标，通过科学指标设定和结果应用，激发员工动能，推动粮食产业转型升级，为帮助企业提升人力管理水平，特开设本次培训。
【课程收益】
Ø 人才评价：掌握岗位胜任力建模与绩效-能力双维度评估工具（九宫格模型）；
Ø 人才盘点：学会构建制造业关键岗位人才池，完成人才结构健康度诊断（引用领导力“体检”方法论）；
Ø 掌握劳动合同全周期管理要点，包括签订、变更、解除、终止全流程操作规范
Ø 学习特殊用工（如返聘、劳务派遣）的合规签订方式，降低用工风险，通过典型案例剖析，提升争议处理能力，明确企业法律责任边界
Ø 掌握构建绩效考核闭环管理体系，从目标设定到结果应用实现动态优化
Ø 掌握KPI、OKR等工具在粮食行业（如仓储、销售岗位）的落地策略
【课程特色】
Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中高层管理人员
【课程时间】
2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、劳动合同管理
1. 劳动合同管理核心框架
• 定义与法律依据：《劳动合同法》关键条款解读
• 管理原则：合规性、动态性、风险预控
• 粮食国企特殊性：季节工、临时工、延迟退休人员管理
2. 全周期流程操作实务
• 签订阶段：合同条款设计（必备条款+约定条款）、试用期约定
• 履行阶段：岗位/薪酬调整的合法变更程序（书面确认+协商一致）
• 解除/终止阶段：协商解除、单方解除的法定条件与经济补偿计算（N、N+1、2N场景）
• 争议处理：调解、仲裁、诉讼应对策略
3. 风险防控与典型案例
• 高风险场景：未签合同、约定模糊、违规解除
• 案例剖析：
– 某国企因未及时续签合同被判双倍工资赔偿
– 调岗争议中“合理性”的司法认定标准
• 合规工具：劳动合同台账模板、离职交接清单
4. 特殊用工与政策解读
• 特殊用工类型：劳务派遣、非全日制、退休返聘的合同签订要点
• 延迟退休政策：渐进式退休对国企用工结构的影响及应对方案
二、绩效考核管理
1. 绩效考核体系设计逻辑
• 目的：战略落地、员工发展、组织效能提升
• 粮食行业痛点：考核指标与业务脱节、结果应用单一
• 流程闭环：目标设定→过程评估→反馈改进→结果挂钩
2. 目标设定与工具应用
• SMART原则：粮食仓储损耗率、销售回款率等量化指标设计
• 工具选择：KPI（关键指标法）、OKR（目标与关键成果法）适用场景
• 绩效改进计划（PIP）：低绩效员工沟通模板与改进跟踪机制
3. 销售团队考核专项设计
• 指标分层：基础销量目标（保底）、增量激励（提成梯度）、客户满意度
• 案例对比：某粮企销售团队“唯销量论”导致的客户流失教训
• 动态调整：市场波动下的目标修正机制（如疫情期保供考核）
4. 结果应用与失败案例复盘
• 多维挂钩：绩效与薪酬、晋升、培训资源的联动规则
• 反面案例：某国企考核流于形式的原因分析（指标模糊、反馈缺失）
• 实战演练：小组讨论设计仓储岗位考核表（从安全、效率、成本维度）
【课程背景】
全球化、新兴科技以及不断变化的员工期望值，使我们的工作环境、工作条件发生着快速的变化。后疫情时代，经济下行大趋势下，企业面临错综复杂的国内外格局变幻和环境挑战，而新时代下的员工不同的特点和需求变化，使企业面临着严峻的人才管理挑战。
提升员工体验，激发员工活力与潜能对企业的发展非常重要，本期课程也将聚焦通过人才画像与生命周期两个维度，来探讨员工的体检以及奖酬的优化，致力于提升员工的效能，激发员工的能动力。
【课程收益】
Ø 系统掌握人才画像与员工生命周期理论及构成要素，了解如何提升员工体验的方式
Ø 掌握薪酬体系设计优化的方法和思路
Ø 掌握绩效体系设计优化的方法和思路
【课程特色】
Ø 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
Ø 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
Ø 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
Ø 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业业务管理者，人力资源从业人员等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、如何理解环境及业务变化对人才管理的挑战？
1、如何理解宏微观环境的变化
Ø 经济格局与产业迭代变化
Ø 汽车配件行业的发展趋势
Ø 人效管理在汽车企业应用
2、如何理解企业人才管理挑战
Ø 企业不同阶段的人才迭代
Ø 当下企业人才管理的现状
Ø 新技术对人才管理的挑战
二、如何通过人才画像的管理提升员工的体验
1、如何认知人才画像的构成
（1）人才画像的构建
Ø 数据收集
个人信息、工作数据、绩效表现、行为习惯、职业发展需求等多维度数据来源。
Ø 画像维度
基本属性：年龄、性别、学历等；能力素质：专业技能、软技能等；工作风格：工作节奏、沟通偏好等；职业期望：晋升目标、兴趣领域等
（2）人才画像的管理
Ø 画像的应用基础
Ø 选人和培训发展
2、如何通过人才画像寻求体验升级
Ø 从人才画像的能力维度建设员工能力模型
Ø 从人才画像的动机角度建立员工期望矩阵
Ø 从人才画像的底层逻辑思考绩效改进方向
三、如何通过员工生命周期解析员工体验升级
1、如何理解员工生命周期
Ø 阶段划分
入职期、成长期、成熟期、离职期
Ø 各阶段特点与需求
入职期：融入需求、培训需求等；成长期：发展机会、认可需求等；成熟期：成就感、自我实现需求等；离职期：离职原因分析、雇主品牌维护等
2、各阶段的触点优化策略
（1）入职触点
Ø 入职引导优化：完善入职培训、导师制度等
Ø 文化融入：介绍企业价值观、文化活动等
（2）成长触点
Ø 培训与发展：定制化培训课程、职业发展规划
Ø 绩效反馈：定期沟通、目标设定与调整
（3）成熟触点
Ø 激励与认可：荣誉表彰、晋升机会等
Ø 工作挑战：项目参与、职责拓展
（4）离职触点
Ø 离职面谈：了解真实原因、改进建议
Ø 校友计划：维护关系、潜在人才回流
四、如何建设可持续的整体奖酬体系
1、薪酬体系优化设计
（1）薪酬优化现状分析
Ø 收集员工薪酬数据，对比市场行情与行业标准
Ø 审视公司薪酬结构，分析固定与浮动薪酬比例
（2）薪酬优化目标设定
Ø 明确吸引与留住人才的薪酬竞争力目标
Ø 确保薪酬公平性，契合公司成本预算
（3）薪酬优化策略方法
Ø 调整薪酬结构，合理设置基本工资、绩效工资等
Ø 建立动态薪酬调整机制，依业绩、市场变化调整
2、绩效体系优化设计
（1）解析绩效管理优化流程
Ø 1个循环：绩效改进循环
Ø 4个阶段：目标——辅导——考核——应用
Ø 7个步骤：公司目标-组织目标-个人目标-绩效辅导-绩效考核-绩效应用-绩效复盘
（2）绩效管理体系中目标的确定
Ø 绩效目标的来源
Ø 绩效目标设计的方法
Ø 各层级目标的确定
Ø 目标确定中的协同
（3）绩效管理体系中的绩效辅导
Ø 绩效辅导的分类
Ø 绩效面谈的流程
Ø 提升绩效面谈的技巧
（4）如何组织实施绩效考核工作
Ø 考核方案的制定
主要包括：考核层级、考核周期、考核关系、考核分数计算
Ø 如何强制分布
Ø 如何理解强制分布？强制分布的原因和背景
【课程背景】
2024年9月，国务院国资委表示，国有企业到2025年必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度，这充分彰显了国务院国资委进一步深化国企改革、坚定推行末等调整和不胜任退出制度的决心。
末等调整和不胜任退出是绩效考核的一种制度，本质都是为了激发干部员工工作热情和潜能，精简组织机构，不断优化员工结构，更好的提升企业市场竞争力。
本期课程旨在为响应国企三项制度改革要求，推动员工能上能下机制落地，针对2024年绩效考核末等员工，通过系统化培训实现”思想-能力-行动”三维提升，强化员工对新时代国企用人标准的认知
【课程收益】
了解末等调整及退出政策的背景和要求，了解绩效管理在央国企的有效执行
掌握国企改革背景下员工发展新逻辑，建立”岗位胜任=个人价值”的职业认知
精准定位3-5项岗位核心技能短板，获得绩效改进工具包（含PDCA循环模板等）
制定个性化《岗位胜任力提升计划》，掌握3种以上团队协作沟通技巧
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
央国企绩效考核不胜任的员工等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、理解国企员工调整及退出政策的背景
1、国企改革针对员工调整及退出的相关要求
（1）深化三项制度改革的目标与思路
（2）国企改革深化提升行动政策要求
2、国企推行员工调整及退出政策的问题挑战
（1）国企绩效考核工作的问题和挑战
（2）国企员工调整及退出实施的难点
3、国企推行末等调整及退出政策实施的思路
一、政策认知与角色定位
国企深化改革政策图解（薪酬分配/考核机制/退出机制）
案例分析：某央企末位员工逆袭成长路径
小组研讨：新时代国企员工应具备的5大职业特质
二、思想破冰与心态重塑
职业发展测评：MBTI职业性格测试与结果解读
情景剧场：不同心态导致的绩效差异模拟
工具应用：GROW模型在职业规划中的运用
三、岗位能力解码
岗位说明书拆解演练：提炼核心能力项
能力雷达图绘制：个人能力与岗位要求的可视化比对
小组研讨：跨部门视角下的岗位价值认知
四、绩效改进工具箱
目标管理：SMART原则在KPI制定中的应用
效率提升：时间四象限法的场景化运用
沟通技巧：非暴力沟通在跨部门协作中的实践
问题解决：5WHY分析法实操训练
五、团队融合工作坊
团队协作游戏中的合作策略
角色扮演：跨部门沟通冲突化解模拟
团队建设：DISC性格分析与协作适配
【课程背景】
在国企改革不断深化，政策法规日益完善的大背景下，国企的的薪酬管理与人力资源工作面临新挑战。为确保HRBP及薪酬管理专员紧跟政策，掌握前沿管理方法与数据分析技能，特开展本次培训。
【课程收益】
深入理解并掌握薪酬管理相关政策及合规风险防控要点
学会绩效管理体系优化与差异化分配的方法和技巧
能够运用数据分析等手段进行薪酬相关决策和方案制定
提升应对各类薪酬管理实际问题和风险的能力
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业HRBP、薪酬管理人员等
【课程时间】
1.5天（6小时/天）
【课程大纲】
一、国企薪酬管理政策与合规风险防控（3小时）
1、国企薪酬管理政策解读
国企薪酬分配机制最新政策（如《关于加强国有企业薪酬管理指导意见的通知》相关要求）
“工资总额管理动态调整机制”与“一企一策”实施
国企薪酬政策红线（如补充医疗保险、津贴发放标准）
2、多省市薪酬差异管理
社保基数
最低工资
津贴补贴
合规红线
3、外派人员薪酬结构设计
艰苦地区补贴
税收平衡计算
4、薪酬审计常见风险点
从数据造假到制度漏洞（真实案例剖析）
国企薪酬审计常见问题（如违规发放津贴、福利隐性化）
5、情景模拟
应对劳动监察部门I类突出检查的应急预案
6、案例研讨
薪酬差异化管理（如科研人员、一线技能人才专项激励）
二、绩效管理体系优化与差异化分配（3小时）
1、绩效管理升级
从KPI到OKR、传统KPI与OKR的核心差异及适用场景
绩效目标设定中的“敏捷迭代”方法（季度复盘vs.年度考核）
绩效结果应用：强制分布vs.柔性评估的争议与平衡
2、差异化分配实操
绩效校准会（Calibration）实战模拟：如何建评估偏差
绩效薪酬固浮比设计：业务岗vs.职能岗的差异化策略
3、角色演练
跨部门绩效反馈冲突解决
三、薪酬数据分析与可视化应用（3小时）
1、薪酬数据分析应用
薪酬仪表盘设计
内外部公平性分析
人工成本效能分析
2、薪酬差距分析：
性别、职级、区域跨度的诊断方法（Excel）
3、数据可视化案例：
薪酬竞争力热力图
成本结构动态看板
4、实战演练
利用模拟数据生成薪酬分析报告（加入DeepSeek工具应用）
【课程背景】
在当今复杂多变的商业环境和日益完善的法律体系下，企业面临着诸多劳动用工方面的挑战与不确定性。
薪酬是人力资源管理工作中的重要内容，也是员工最关心的项目之一。针对薪酬的优化和谈判方面，如何设计薪酬优化的方式，如何针对性的采取优化的方法，是企业人力资源从业人员，需要掌握的基础能力和要求。
本期课程，将从劳动用工的管理环节入手，提出薪酬的设计和内容，薪酬优化的方向，以及薪酬优化和谈判的步骤和方法等，构建企业和谐稳定的劳动关系前提下，实现企业与员工的共同发展。
【课程收益】
掌握劳动用工的模式与选择，劳动合同的管理与争议的关键环节
掌握薪酬福利管理的合规与管理的重要环节
掌握薪酬优化和谈判的重点内容，步骤和方法
掌握企业劳动风险防控体系建设的要点
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业人力资源从业人员等
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、了解劳动用工管理基础
1. 用工模式选择与分析
全日制用工特点与管理要点
非全日制用工适用场景与风险
劳务派遣与劳务外包差异及风险防控
2.合同履行与变更管理
调岗调薪的合法操作
工作时间与休息休假管理
3. 常见劳动争议类型分析
工资福利争议案例剖析
解除劳动合同争议焦点解读
4. 争议预防机制建立
内部沟通与协商机制完善
员工投诉与申诉渠道建设
二、员工薪酬与福利管理
1. 薪酬体系设计与合规性
工资结构组成分析
最低工资标准与加班工资核算
2. 福利政策制定与实施
法定福利（社保、公积金等）管理
企业福利（如带薪年假、商业保险等）规划与风险
三、薪酬优化与谈判技巧
1.薪酬优化现状分析
收集员工薪酬数据，对比市场行情与行业标准
审视公司薪酬结构，分析固定与浮动薪酬比例
2.薪酬优化目标设定
明确吸引与留住人才的薪酬竞争力目标
确保薪酬公平性，契合公司成本预算
3.薪酬优化策略方法
调整薪酬结构，合理设置基本工资、绩效工资等
建立动态薪酬调整机制，依业绩、市场变化调整
4.薪酬谈判方法技巧
（1）准备阶段-知己知彼
自我评估：让其梳理工作经验、技能证书、业绩成果，明确自身价值
市场调研：了解行业薪酬水平、目标公司薪资范围及岗位价值
公司研究：掌握公司财务状况、文化及近期业绩，为谈判铺垫
设定底线与预期：确定可接受最低工资，结合调研设合理预期的区间
（2）开场阶段-轻松引入
建立融洽氛围：以轻松话题开场，缓解紧张
引入薪酬话题：沟通中自然过渡到薪酬，表明关注
（3）核心谈判-左右逢源
阐述价值：结合其准备的内容，判断能为公司带来的价值
提出薪酬期望：听其给出的合理范围，让其说明依据
倾听与回应：认真倾听对方观点，有理有据回应质疑
探讨其他福利：若薪酬谈判难达预期，在考虑其他福利
（4）收尾阶段-宠辱不惊
总结共识：概括双方达成的共识，确认关键内容
确定后续步骤：明确后续流程与时间节点
【课程背景】
在全球经济格局深刻变革，市场竞争日益激烈的当下，国有企业面临着前所未有的机遇与挑战。尤其在当今竞争激烈的金融行业，广州南粤银行的可持续发展离不开卓越的人力资源管理。
绩效管理作为人力资源管理的核心环节，对激发员工潜能、提升组织绩效、实现战略目标起着关键作用。然而，当下多数企业都会面临在绩效管理中战略脱节、评估方法不当、沟通反馈不足等问题。
本期课程，旨在为帮助学员从战略高度重新审视和优化绩效管理体系，借鉴国际先进经验，结合自身特点，做创新和应用。
【课程收益】
帮助学员树立战略导向的绩效管理思维，深刻理解绩效管理与银行战略目标的紧密联系
掌握科学有效的绩效管理工具和方法，提升绩效指标设计、评估与反馈的专业能力
学会运用绩效管理数据进行分析和决策，为银行人才发展和战略落地提供有力支持
增强学员在绩效管理中的沟通技巧和团队协作能力，促进银行内部绩效文化的建设
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业人力资源从业人员等
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、战略视角下的绩效管理核心逻辑
银行业绩效管理痛点与趋势分析
战略绩效管理框架：从战略地图到执行落地的四驱力模型（利益/文化/事业/目标驱动）
绩效管理与人才增值的协同关系：以“人效提升”反哺战略实现
二、战略目标分解与指标设计
1、战略解码组织与实施
平衡计分卡（BSC）在银行的应用
财务维度：存款增长率、中间业务收入占比
客户维度：客户满意度、数字化服务覆盖率
流程维度：信贷审批效率、风险管理达标率
学习维度：员工关键技能认证率
2、OKR与KPI的融合设计
以零售银行业务为例的指标拆解
三、绩效实施全流程管理
1、绩效计划：SMART原则下的目标共识技巧（角色扮演：客户经理目标制定）
2、绩效跟踪：数据化仪表盘在银行的应用（如客户经理周报数据看板）
3、反馈与改进：
GROW模型在绩效面谈中的运用（分组模拟演练）
绩效申诉处理流程设计（结合《绩效管理》课程冲突解决要点）
四、绩效结果应用与人才激励
绩效结果与薪酬激励的挂钩设计（浮动薪酬占比、非物质激励）
高潜人才识别与发展计划：案例九宫格矩阵在银行的实践
绩效改进计划（PIP）在末位员工管理中的应用
【课程背景】
在储能行业蓬勃发展、市场竞争日益激烈的当下，福建龙净储能科技有限公司致力于持续提升自身的核心竞争力，实现战略目标与业务的稳步增长。员工绩效作为企业发展的关键驱动力，其管理成效直接影响着公司的运营效率、创新能力和市场表现。
当前，公司在员工绩效激励管理方面面临诸多挑战。随着业务的拓展和组织架构的调整，传统的绩效指标体系难以精准反映各部门及岗位的工作重点与价值贡献，导致员工工作方向与公司战略目标出现偏差。同时，激励方式的单一性和缺乏针对性，使得员工的积极性和创造力未能得到充分激发，人才流失风险加剧。此外，绩效评估过程中存在的标准不统一、沟通反馈机制不完善等问题，引发了员工对绩效结果的质疑，进一步影响了团队的凝聚力和工作效率。
张子斌老师的《破解员工绩效激励管理的实操难题》课程，将通过系统化的讲解和案例分析，工具模拟等，让学员掌握先进的绩效激励管理理念、方法与工具，以提升管理水平，推动公司人力资源管理的优化升级，为公司的可持续发展提供有力支撑。
【课程收益】
掌握储能行业绩效激励的核心痛点，以及针对性的问题原因分析
掌握思维激励体系的设计，掌握如何有效激励的方法
掌握绩效冲突情景下的处理技巧，明确如何破解绩效激励难题
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程对象】
企业中高层管理人员
【课程大纲】
一、储能行业绩效激励核心痛点
1、行业特性挑战
技术研发周期与短期考核冲突（案例：某储能电池项目延期考核争议）
跨部门协作激励缺失（如研发、生产、市场部门目标割裂）
新生代员工非物质激励诉求分析
2、管理者常见误区
“重惩罚轻引导”的考核惯性
绩效指标与战略目标脱节
工具：战略解码四象限图
二、四维激励体系的设计
1、物质激励创新
项目里程碑奖金池设计（参考：宁德时代项目制激励模型）
技术创新积分兑换机制（积分可兑换培训/休假/资源倾斜）
2、职业发展激励
双通道晋升标准可视化
个性化IDP（个人发展计划）制定工具
案例：美的技术专家序列晋升规则
3、文化认同激励
价值观行为锚定法（将”安全零事故”“降本增效”等理念量化）
非物质激励仪式设计（如年度技术攻坚勋章授予流程）
4、即时反馈机制
绩效周报”三明治沟通法”（具体案例+改进建议+资源支持）
敏捷绩效看板工具演练（现场模拟研发团队OKR追踪）
三、绩效激励冲突场景突破
1、典型矛盾处理
老员工绩效滑坡：工龄积分缓冲机制+导师角色转化方案
跨部门抢功推责：联合KPI绑定+利益分配计算公式
2、数据化工具应用
绩效校准会议六步法（含冲突预警指标清单）
员工敬业度雷达图分析（现场诊断模板发放）
3、绩效管理技巧升级
绩效指标设计优化
绩效沟通面谈反馈
绩效文化氛围建设
【课程背景】
当前，科技型企业中层管理者，大多是从技术骨干转型而来，他们在员工管理上可能缺乏足够的经验，通常面临如下的挑战：
考核指标设计过于量化，忽视了科研创新的周期特性
绩效反馈形式化，缺乏有效的过程辅导技巧
考核结果应用单一，未能充分激发团队的潜能
此外，企业还需遵守《科研事业单位绩效考核指标优化指引》等相关政策要求。
因此，本课程旨在帮助这些管理者提升科研团队的绩效管理能力，从而推动企业的持续创新和发展。
【课程收益】
掌握科研领域特有的绩效指标体系搭建方法
学会设计兼顾质量与效率的科研绩效合同书
建立科研项目全周期过程管理机制
提升绩效面谈与团队激励的实战技巧
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中层管理者、新晋管理者等
【课程时间】
1天（6小时/天）
【课程大纲】
一、科研绩效管理体系设计
1、科研管理特性分析
基础研究VS应用研究的考核差异
国家实验室/企业研究院考核侧重点对比
2、四维指标模型构建
成果维度：论文/专利/技术转化量化标准
过程维度：里程碑节点管理法
能力维度：科研方法创新能力评估
协作维度：跨部门项目贡献度核算
二、绩效合同优化设计
1、合同书核心要素
SMART原则在科研场景的灵活应用
弹性条款设计（如技术路线调整机制）
2、风险防控条款
学术伦理约束条款
成果署名权争议预防
3、实战演练：
某重点实验室绩效合同优化案例研讨
三、绩效面谈与结果应用
1、四步面谈法
STAR模型在科研场景的改良应用
高敏感度话题沟通技巧（如论文署名争议）
2、结果应用矩阵
四象限人才发展策略（高潜力/核心骨干分类）
非物质激励工具箱：学术休假/设备优先使用权
3、小组演练
某团队绩效面谈冲突处理实景模拟
四、常见问题应对
1、特殊场景处理
失败科研项目的价值评估
跨学科团队考核权重分配
2、数字化转型
大数据分析在绩效考核中的应用
【课程背景】
在深化国企改革的大浪潮下，推行经理人契约化任期制是提升国企运营效率和市场竞争力的重要举措。经营业绩责任书作为这一制度的核心载体，其科学合理的 KPI 拆解直接关系到企业战略目标的落地和各级员工的工作导向。
然而，目前众多国企在 KPI 拆解过程中面临诸多难题，如指标与战略脱节、分解缺乏科学性、各层级指标承接困难等。
本次特训营聚焦经营业绩责任书 KPI 拆解技术，旨在帮助公司中高层领导掌握科学有效的拆解方法，推动绩效考核的精准实施，实现企业业绩的提升。
【课程收益】
深入理解经营业绩责任书，熟练运用多种方法将其 KPI 精准拆解到部门和岗位，确保战略目标的有效传导
掌握构建科学合理的绩效考核指标体系的技巧，使指标兼具导向性、可衡量性和可操作性
能够识别并解决 KPI 拆解过程中常见的问题，如指标冲突、数据获取困难等
增强各部门之间的协同合作意识，明确各层级在绩效考核中的职责和作用。
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中高层管理人员等
【课程时间】
1-2天（每天6 小时）
【课程大纲】
一、如何理解和解读业绩考核书
1、国企改革与业绩考核书的重要性
回顾国企改革背景和经理人契约化任期制的发展历程
国企经理人任期制政策解读（22号文、39号文核心条款）
强调经营业绩责任书在国企管理中的核心地位和作用
2、经营业绩责任书详细解读
经营业绩责任书“四维度”：效益、效率、创新、风控指标设计要点
解读不同类型指标的含义和重点，如经济效益指标、社会效益指标、创新发展指标等
结合实际案例，分析业绩考核书对企业战略的支撑作用
二、战略解码与KPI分层技术
1、战略解码及KPI 拆解的方法
介绍战略地图的概念和绘制方法，将企业战略转化为具体的财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的目标
分析战略目标与 KPI 之间的逻辑关系，确定关键成功因素和驱动指标
介绍常用的 KPI 拆解方法，如鱼骨图法、九宫图法、职责分析法等
对比不同拆解方法的优缺点和适用场景，指导学员选择合适的方法
2、三级分解法拆解KPI
公司级KPI：EVA、营收复合增长率等指标筛选与权重设定
部门级承接：运用工具拆解到部门指标
岗位级落地：通过工具拆解到岗位指标
小组演练：某省属国企混改项目KPI分解模拟
3、差异化KPI设计技术
业务部门（如销售收入+客户留存率双挂钩）
职能部门（流程优化率+服务满意度复合考核）
科研岗位（专利转化率+项目里程碑达成率）
三、绩效考核全流程落地
1、绩效考核的组织实施
介绍绩效考核的流程和方法，包括绩效计划制定、绩效监控与辅导、绩效评估与反馈、绩效结果应用等环节
强调绩效考核过程中的沟通与协作，建立良好的绩效文化
案例分享：介绍成功实施绩效考核的企业案例，总结经验和教训
2、绩效面谈与结果应用
（1）绩效面谈四步法
事实呈现（用MES系统数据替代主观评价）
差距归因（运用5Why分析法定位根因）
改进计划（签订PIP绩效改进承诺书）
激励应用（职务调整/任期延长的法律边界）
（2）角色扮演：如何处理“考核C级干部”的申诉与潜在劳动争议
【课程背景】
随着国企改革深化及《国企改革三年行动方案》《关于改革国有企业工资决定机制的意见》等政策推进，工资总额管控成为国有企业薪酬管理的核心命题。新一轮国企改革强调市场化薪酬机制与工资总额管控，需构建兼顾公平与竞争力的薪酬体系。然而传统薪酬结构存在“平均主义”“激励不足”等问题，亟需通过科学设计提升人才效能与组织活力。薪酬体系只有与集团战略、岗位价值、绩效成果深度联动，才能支撑人才梯队建设与核心能力提升。
【课程收益】
掌握国企薪酬结构设计的关键要素与政策合规要点
理解岗位价值评估、薪酬带宽设计等核心技术工具
学会运用薪酬诊断工具分析现有体系问题
掌握薪酬与绩效、中长期激励的联动设计方法
提升薪酬管控能力，规避劳动风险与审计问题
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中高层领导，人力资源工作人员等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、国企薪酬管理现状与挑战
1、政策与改革方向解读
国企工资总额管控机制与薪酬分配自主权边界
混合所有制改革对薪酬结构的影响（如职业经理人薪酬试点）
2、典型问题诊断
案例：某国企“固定薪酬占比过高”导致的激励失效分析
分组讨论：当前薪酬体系与战略目标的匹配度自评
二、薪酬结构设计基础理论与工具
1、薪酬组成要素解析
固定薪酬、浮动薪酬、福利补贴的权重设计原则
国企特殊津贴（如技术津贴、艰苦岗位补贴）的设置逻辑
2、岗位价值评估方法
因素计分法、分类法在国企岗位评估中的应用（含实操演练）
案例：某集团“管理-技术双通道”职级体系设计
三、薪酬结构优化四步法
1、步骤1-薪酬数据对标分析
行业分位值选择策略（50分位 vs. 75分位）
国企薪酬外部竞争力与内部公平性平衡要点
2、步骤2-薪酬带宽设计
带宽重叠度计算与宽窄带结构适用场景（如技术序列宽带设计）
3、步骤3：薪酬套改落地
“存量员工平稳过渡”与“增量岗位市场化定价”的实操技巧
4、步骤4：动态调整机制
基于CPI、企业效益的普调与基于绩效的个体调整规则
四、薪酬与绩效联动设计
1、绩效奖金池设计
集团-子公司绩效奖金总额核定公式（如EVA联动法）
2、高管薪酬与经营目标绑定
任期制与契约化管理下的年薪结构设计（基薪+绩效+任期激励）
3、中长期激励机制创新
（1）国企中长期激励工具箱
超额利润分享、项目跟投、岗位分红等政策适用场景
案例研讨：某央企科技型企业“岗位分红+虚拟股权”组合方案
五、薪酬合规管理与风险防范
1、审计常见风险点
福利费超标、工资科目列支不规范等问题的规避策略
2、薪酬争议预防
薪酬制度民主程序与劳动合同条款的合规衔接
【课程背景】
在全球经济格局深刻变革，市场竞争日益激烈的当下，企业面临着前所未有的机遇与挑战。在当前激烈的市场竞争环境下，艾津集团作为行业的重要参与者，面临着不断提升管理水平和运营效率的挑战。
绩效管理作为人力资源管理的核心环节，对激发员工潜能、提升组织绩效、实现战略目标起着关键作用。
然而，目前企业在绩效管理过程中可能存在对考核要求理解不深入、绩效工具应用不熟练、战略与绩效结合不紧密等问题。
为了提升艾津作物科技的整体绩效水平，强化干部队伍的管理能力，特开展本次培训课程。
【课程收益】
系统掌握绩效管理的基础知识，深刻理解绩效与战略落地的关系，掌握将战略目标转化为具体绩效目标的方法和技巧
设计科学合理的绩效指标和考核方案，提高绩效评估的准确性和有效性
具备运用绩效工具进行团队管理和绩效改进的能力，能够有效地激励员工，实现价值创造的最大化
【课程特色】
需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中层管理人员，企业人力资源从业人员等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、价值贡献评估与绩效分配
1、农药制造企业价值链解析
艾津集团”科工贸一体化”价值链拆解（研发专利→智能生产→农技服务→品牌溢价）
部门价值贡献四维度：战略契合度/资源利用率/协同价值/风险控制（含HSE指标）
案例研讨：制剂研发中心VS农业服务团队的价值评估差异
二、绩效总包分配实战工具
1、基于两化融合的分配模型
研发部门：专利转化率×技术壁垒系数
生产部门：产能达标率×绿色工艺权重
销售部门：市场增量×客户结构健康度
服务部门：植保方案溢价×客户复购率
模拟演练：模拟2025年集团15亿目标的拆解
三、目标分解与绩效辅导
1、农业企业的目标动态管理
（1）目标分解双路径
业务线分解：产品线→区域→客户群（参考定量分解法）
项目制分解：飞防服务/生物农药研发等专项里程碑设计
（2）关键指标设计
智能制造车间：OEE设备效率×CS制剂良品率
农服团队：亩均用药下降率×解决方案采纳率
2、场景化绩效辅导技术
（1）三类典型场景辅导策略
研发延期：技术壁垒突破的阶段性评估法
生产事故：杜邦安全文化下的”四不放过”分析法
市场波动：基于农药季节性的动态目标调整机制
（2）五步GROW模型：目标重构→现状分析→方案共创→行动计划→反馈强化
角色扮演：植保无人机推广受阻的团队辅导模拟
【课程背景】
中国的企业面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，在经济下行的环境中，企业若想突出重围，越来越多的关注组织效能。
随着企业战略目标精细化需求提升，传统KPI考核在过程管控、灵活性及创新性指标管理上存在局限。GS（Goal Setting）考核作为动态目标管理工具，能有效弥补KPI短板，尤其适用于研发、项目制、职能支持等非量化主导部门。
本课程结合行业标杆企业案例，帮助中层管理者掌握GS考核全流程设计及落地技巧。
【课程收益】
● 体系认知：理解GS与KPI的本质差异及适用场景
● 实操能力：掌握GS目标分解、过程追踪、评估校准全流程工具
● 组织适配：精准识别适合推行GS的部门及岗位特征
● 推行策略：学习跨部门协作、阻力化解、文化渗透的落地方法论
● 案例迁移：通过行业标杆企业GS推行案例获得实践启发
【课程特色】
● 需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案
● 定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中
● 模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练
● 工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强
【课程对象】
企业中高层管理人员、人力资源从业人员等
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、GS核心理念与价值定位
1、GS考核定义与底层逻辑
● GS起源与发展：从德鲁克目标管理到互联网时代迭代
● 三维差异对比：GS vs KPI（过程/结果导向） vs OKR（敏捷性/透明度）
● 案例分析：某科技公司研发部门GS与销售部门KPI考核体系对比
2、GS适用部门筛选模型
● 四维评估法（目标动态性/工作创新度/过程协作性/成果延迟性）
● 适用部门画像：研发/市场/项目部等非标准化产出部门的优势场景
3、GS指标体系搭建
● 目标分解技术：公司战略→部门GS→岗位GS的瀑布流拆解（附战略地图工具）
● 指标筛选原则：关键成果（如专利数）+里程碑事件（如项目阶段验收）双维度建模
● 权重设计陷阱：避免”过度量化”导致创新抑制（案例分析：某公司研发GS失衡事件）
二、GS体系搭建六步法
1、GS体系搭建六步法
● 文化渗透：通过战略研讨会/案例集让管理层达成共识
● 试点选择：创新部门先行（如市场部新品孵化组），快速验证模型
● 数据基建：搭建定性指标采集系统（如360度里程碑事件记录表）
● 校准机制：季度目标回顾会+动态调整权限设置
● 结果应用：绩效奖金（40%）+晋升发展（30%）+培训资源（30%）三维挂钩
● 风险预案：建立申诉通道与指标豁免条款（如突发政策影响）
2、GS体系设计注意事项
● SMART原则在GS中的变体应用（强调”挑战性”与”可调整性”）
● 过程追踪里程碑管理表设计、双周滚动复盘机制（含会议模板）
● 评估校准三维评估法（目标完成度/过程创新性/资源利用效率）
三、GS落地推行策略
1、四阶段推行路径图
● 试点期（3个月）：选择2-3个先锋部门
● 磨合期（6个月）：建立案例库与FAQ手册
● 推广期：设计部门适配度评估工具
● 固化期：与晋升体系、培训体系联动设计
2、常见阻力破解
● 量化焦虑：定性指标的可视化转化技巧
● 目标波动：滚动调整机制设计
【课程背景】
在企业活动中合同无处不在，扮演着核心连接点的角色，一份合同不仅能够决定业务的得失，有时甚至影响企业的成败，企业的经济纠纷基本上都和之前曾经签过的某个合同有关。然而，很多企业却是员工风险意识淡薄，内部合同管理混乱，所签合同隐患重重，一旦发生纠纷，明明有理却输了官司。可见合同管理对企业的重要性，然而：
Ø 员工应当如何提高合同风险意识？
Ø 合同管理中存在哪些重大风险？
Ø 如何建立规范、完善的合同管理制度？
Ø 合同从起草、签订、履行到归档不同的环节中存在哪些风险？如何防范？
Ø 企业常见合同中存在哪些重大风险？如何防范？
这是企业合同管理中的重要课题，也是本课程的内容所在。课程结合真实发生的案例，使学员在系统性了解合同法律风险，并掌握学之能用的防范措施，在日常工作中切实为企业扎好防范风险的藩篱，保障企业健康发展。
【课程收益】
Ø 提高企业员工合同风险意识
Ø 全面了解合同管理流程及各环节的重大风险、防范措施
Ø 熟知企业常见合同类型中的重大风险及防范措施
Ø 掌握建立规范、完善的合同管理体系的措施
Ø 能够在日常工作中做好合同管理及风险防范
【课程特色】
曾任法官审理合同纠纷、律师提供合同法律服务、企业法总起草审核合同，全流程、多角色处理了大量合同问题，通过真实案例以案说法，全程干货，分享实践经验，提供操作方案。
【课程对象】
企业全体人员，包括董事长、总裁、总经理、副总经理等高管，各部门负责人及员工等。
【课程时间】
1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
一、为什么说在企业活动中合同无处不在？
1、合同是企业存续及活动的核心连接点
Ø 公司成立时：股东之间需要签订合同
Ø 内部管理时：公司与员工之间需要签订合同
Ø 对外业务时：公司与客户之间需要签订合同
Ø 企业发展时：公司与合作方之间需要签订合同
Ø 纠纷解决时：公司与争议方之间需要签订合同
Ø 公司解散时：利益方之间需要签订合同
2、合同风险影响企业发展甚至决定成败
Ø 合同目的能否实现影响着企业的得失成败
案例：股权结构设计不合理导致公司陷入僵局；公司未与员工约定竞业禁止导致另起炉灶；高管违背保密协议被公司索赔千万；未明确需交付技术版本，客户索要最新技术否则拒付货款；业绩判断标准约定不明导致投资款无法收回；达成争议解决方案但未签补充协议，经办人离职导致再次回到争议起点；公司破产却因抵押物未登记导致债权人钱打了水漂等案
二、员工应当树立什么样的合同风险意识？
1、证据意识
Ø 合同是企业对内管理、对外开展业务和解决争议的依据
案例：对方违约却因找不到合同原件而输了官司
2、纠纷意识
Ø 一切经济活动都可能会产生纠纷，签订合同就是为了防止和解决纠纷
案例：对方违约却因未约定解决办法导致面对违约左右为难
3、合规意识
Ø 合同虽然是各方自愿协商、一致同意的结果，但其内容和程序须合法合规
案例：员工自愿放弃缴纳社保，公司就可以免责吗？
4、落地意识
Ø 合同中约定的履行事项，其条款内容须清晰不会产生歧义，具有可操作性
案例：投资时约定了要分红，但为什么分不了红、还打不了官司？
互动：与学员讨论如何理解合同风险意识
三、如何制定完善、规范的合同管理制度？
1、合同的发起
Ø 明确不同类型合同的发起部门及责任人
2、合同的审核
Ø 明确合同的审核部门及责任人
3、合同的审批
Ø 明确合同审批流程、节点、审批人及权限
4、合同的签订
Ø 明确合同签订过程中的具体操作步骤
5、合同的履行
Ø 明确合同履行的主导部门、配合部门及责任人
6、争议的处理
Ø 明确合同争议处理的主导部门及责任人
7、档案的管理
Ø 明确合同档案的管理部门及责任人
案例：某民企、某央企、某上市公司合同管理制度比较分析
互动：与学员一起讨论公司在上述环节的现状、存在的问题及解决措施
四、在合同起草、修改及审核过程中存在哪些风险？如何防范？
1、你了解签约对象和交易物吗？
案例：上市公司女老板刻俩“萝卜章”，骗了300多亿元；陆家嘴集团百亿索赔案等
2、在起草、修改、审核合同过程中应当防范哪些风险？怎样防范？
Ø 合同目的在合同中得到体现
Ø 所顾虑事项有相应的风控措施
Ø 各方博弈结果体现在合同中
Ø 需要完成的事项具有可操作性
Ø 违约责任有针对性、有力度
Ø 合同内容已经完备
Ø 合同条款表述清晰、无歧义
案例：新华都收购云南白药股权，签约不谨慎，付了22亿元却得不到股权还输了官司；内容不完善，高价受让了抽逃出资的股权却不能废除合同（最高法院案例）；上市公司鲁西化工签错一个《保密协议》，白白损失7.49 亿元等
工具：合同起草修改审核的七个原则；
3、如何使用合同范本
Ø 合同范本的优缺点
Ø 合同范本的正确使用方式
案例：展示并评析合同范本
五、在合同签订过程中存在哪些风险？如何防范？
1、对方签字人是否有权限？
Ø 对方签字人身份及权限的核查
2、对方签字及公章是否真实？
Ø 对方签字及公章真实性的核查
3、对方主体是否一致？
Ø 盖章及签字主体与交易主体、合同主体的一致性
4、是否满足合同生效条件？
Ø 确认合同中约定的生效条件已按要求做到
5、合同文本是否一致？
Ø 签字盖章的合同文本与各方最后一致确认定稿的版本一致性
6、合同签订后会不会被掉包？
Ø 防止将来合同中间某些页被偷换，注意骑缝章的使用
7、本方签字、盖章风险及防范
Ø 确认本方签字盖章的合同已走完审批流程
8、签字盖章页风险及防范
Ø 防止签字页被非法利用的措施
案例：工商登记的法定代表人与股东会决议任命的法定代表人不一致，以谁为准（最高法院案例）；他人伪造公司签字的合同如何处理（最高法院案例）；代签订或非典型签名的效力如何（珠海中级法院案例）；疏忽错用高管，被骗签假合同，吴秀波及名下公司赔偿4.66亿元等；百亿上市公司翰宇药业身陷合同造假罗生门；擅自更换部分合同页虚假诉讼案（安徽法院案例）；如何认定当事人一方持有的合同附件的效力（宁波中级法院案例）等
互动：与学员讨论合同签订过程中的风险及对策
六、在合同履行过程中存在哪些风险？如何防范？
1、履行前提条件是否已经成就？
Ø 按照合同履行义务前须核对前提条件是否都已经具备
2、履行内容是否符合合同要求
Ø 合同中对履行的内容、达到的标准等有要求，核对是否满足要求
3、履行过程是否留痕？
Ø 按照合同履行义务，其进展、完成等，须留下相应的证据证明
4、合同变更补充是否合法合规？
Ø 变更、补充内容的合法性及需要履行的程序
5、经办人变更后是否做好衔接？
Ø 变更后新经办人的工作衔接及通知
案例：一方不正当阻止合同约定的生效条件成就，如何处理（最高法院案例）；工程质量不符合合同标准，但符合国家标准，如何处理（绍兴新昌法院案例）；一方不履行合同义务，另一方能否行使解除权（最高法院）；公司不能证明已告知员工制度规定，是否构成违法解除劳动合同（青岛劳动仲裁委判例）等
互动：与学员讨论合同履行过程中的风险及对策
七、在合同档案管理过程中存在哪些风险？如何防范风险？
1、是否有负责保管合同档案的部门及人员？
Ø 明确档案保管部门、人员及职责
2、合同及相关材料归档是否及时、完整？
Ø 明确合同及相关材料的归档时间、程序、形式等
3、存档合同如何借出借阅？
Ø 明确合同及相关材料的借出借阅制度
4、档案管理人变更后是否做好衔接？
Ø 做好新老管理人员的交接工作
案例：某民企、某央企、某上市公司合同档案管理制度比较分析
八、印章管理环节有哪些风险？
1、印章是否有专门部门及人员保管？
Ø 印章对外代表公司，公司明确专门的印章保管部门及人员
2、印章使用是否履行登记制度？
Ø 保管部门建立印章使用台账，严格履行登记用印程序
3、盖章前是否核对审批流程走到哪一步了？
Ø 用印前须核对所需审批流程已完成，OA系统查询或纸质用印审批单
4、盖章前是否核对合同文本的一致性？
Ø 用印前须核对合同文本系审批同意的版本，如通过OA系统，直接从OA中下载盖章
案例：合同加盖的印章真实能否直接推定合同内容真实（最高法院案例）；私刻公章或擅自使用单位公章进行合同诈骗，单位是否承担责任（最高法院案例）；以欺骗手段借用他人印章并加盖能否对抗合同对方主张权利（最高法院案例）；“先盖章后打印”的文件是否有效（最高法院案例）等
互动：与学员讨论公司印章管理环节的现状、存在的问题及解决措施
九、企业常见合同有哪些自身特殊的风险？如何防范？
1、交易类
Ø 买卖合同、租赁合同、建设工程合同、运输合同、加工承揽合同、技术合同、仓储保管合同、合伙合作合同等
2、投融资类
Ø 投资合同、借款合同、保理合同、融资租赁合同、担保合同等
3、居间类
Ø 委托合同、服务合同、行纪合同、中介合同等
4、管理类
Ø 劳动合同、劳务合同、绩效考核合同等
案例：针对不同行业的授课对象，结合相关案例，重点分析其公司业务常用合同风险及对策
十、在合同纠纷解决过程中存在哪些风险？如何防范？
1、纠纷处理人的专业性怎么样？
Ø 合同纠纷须由经验丰富的专业人员处理
2、纠纷处理人对合同所涉事项是否熟悉？
Ø 熟悉案情是成功处理的前提基础
3、证据材料是否齐全？
Ø 打官司就是打证据
4、是否充分准备并制定合适的解决方案、目标？
Ø 充分准备是胜诉的保障
5、如何避免诉讼误区？
Ø 如何用好诉讼手段
案例：法庭上乱说话，胜诉案件反转成败诉（江苏高级法院案例）；一审败诉未上诉，能否申请再审（山东高级法院案例）；重要证据一审不提二审提，如何处理（上海高级法院）；
未参加审判程序的当事人如有新证据，能否对生效判决申请再审（最高法院案例）等
本课程深入浅出，结合丰富案例，帮助学员认识自我、明确职业目标，掌握实用的生涯规划工具，提升职业素养与心态调适能力，为未来职业发展打下坚实基础。
在瞬息万变的职场环境中，职业生涯规划显得尤为重要。这门课程将帮助您深入了解自身的价值观、能力和职业兴趣，全面提升自我认知。通过互动游戏、案例分析和小组讨论，您将学会如何制定切实可行的职业规划，避免频繁的职业变动。无论是对企业管理
在当前竞争激烈的银行业环境中，提升职业素养已成为银行青年员工发展的关键。本次培训课程通过系统的职业规划、服务意识、沟通技巧和情绪管理四大模块，帮助学员深入认知自身职业发展能力的重要性。丰富的案例讨论和情景模拟将激发学员的学习热情
在这个快速变化的职场环境中，如何找到自己的职业定位与发展方向，成为许多人关注的焦点。本课程将帮助职场人士重塑目标，提升综合素养，培养团队合作精神，并有效应对职场挑战。通过深入的互动讨论与案例分析，参与者将掌握关键的时间管理和沟通
在这个瞬息万变的职场环境中，职业规划显得尤为重要。本课程通过理论与实践相结合的方式，帮助您重新审视职业的意义，明确自身的职场定位与发展方向。通过互动游戏、情景模拟和小组讨论，您将深入理解自我优势与盲区，提升团队合作意识，掌握有效
在竞争激烈的职场中，形象力已成为提升个人与企业竞争力的关键。此课程将帮助职场人士全面提升形象影响力，结合色彩学与时尚趋势，精准定位个人风格，掌握色彩搭配技巧。通过理论与实操结合，学员不仅能提升职业形象，还能增强社交魅力与个人品牌
这门课程为职场新人提供了宝贵的指导，帮助他们顺利实现从校园到职场的转变。通过深入的互动讨论与实践演练，学员将掌握职业意识、企业文化和自我定位等关键技能。课程不仅关注职业素养的提升，还强调与上级和同事的关系构建，确保学员能够快速适
这门课程专为即将步入职场的新人设计，帮助他们顺利完成从校园到职场的华丽转身。通过互动游戏和案例分析，学员将掌握职业意识、职业素养及职场规范，明确自我定位与职业目标。同时，课程深入探讨如何建立和谐的职场关系，提升沟通与团队合作能力
在职场的旅途中，我们常常面临迷茫与挑战，如何找到自己的方向至关重要。这门课程将帮助你全面武装自己，提升职场竞争力，制定清晰的职业生涯规划，明确职业目标，轻松实现升职加薪。课程内容既有深度又富有实用性，结合多个案例，让你在实践中学
在当今竞争激烈的职场中，职业指导显得尤为重要。本课程将全面解析职业指导的核心流程，帮助学员掌握从需求评估到职业规划的各项实用技能。通过深入探讨常见误区与应用先进的测试工具，学员将能够为咨询者提供个性化的职业发展方案。此外，课程强
在如今这个瞬息万变的职场环境中，企业与员工面临着前所未有的挑战。通过本课程，您将深入剖析工作态度与职场现状，培养危机意识和竞争精神，进而提升执行力和团队意识。课程内容丰富，实用性强，结合真实案例与互动讨论，帮助员工打破自我限制，
在现代快节奏的职场环境中，面对普遍的焦躁与浮躁，我们需要重拾对工作的热情和责任感。此课程将为您提供深刻的自我认知与职业规划指导，帮助您树立积极向上的价值观。通过科学的职业风格测试和实用的能力发展计划，您将掌握实现个人与组织双赢的
课程背景：
俗话说：有规划的人生，叫蓝图；没有规划的人生，叫拼图；有目标的人生，叫旅行；没有目标的人生，叫流浪。因此可见，职业生涯规划对个人的意义非凡。
有调查显示，薪水”是大多数人更换工作的首要因素，占被调查者的39%，第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。通过对员工进行职业生涯规划，企业不仅能满足自身人力资源需求，而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际，设计出切实可行的员工职业生涯规划呢？本课程结合许多员工生涯规划的实例，将深奥的理论通俗化，简明扼要的向大家详细地介绍实用的职业生涯规划与发展、开启个人迈向成功的必由之路。
课程收益：
● 学习个人职业生涯规划的操作流程
● 认识自身优势与劣势树立正确目标
● 设计员工职业生涯发展的有效通道
● 掌握员工成长计划的十个关键要素
● 借助企业平台成长实现自己的价值
课程结构：
课程时间：1天，6小时/天
课程对象：员工与管理者
课程特点：
1. 课程具有极强的实用性，带领学员现场实践操作，30%的理论+50%的方法+20%的实例
2. 讲解、课堂互动、案例、实操练习
3. 角色扮演，实景演练：体验动的快乐
4. 体验培训：互动性强、幽默、生动、亲切
课程大纲
破冰游戏：画画5年后的我
课堂讨论：就业、职业和事业之间的区别在哪里？
第一步：职场定位--自我认知
1. 职业价值观，你要做什么？
l 迷茫型：不知道自己想做什么
l 跳板型：把眼前做的职位，当作跳板、骑驴找马
l 工作型：仅仅把工作，当作差事，甚至是苦差事
l 职业型：把工作，当作个人职业发展的平台
l 事业型：把工作，当作个人成长、利人利己的事业
l 创业型：热情如火、激情四射，就像谈恋爱一样，与企业同呼吸共命运
课程讨论：你是哪种类型的员工？
2. 职业兴趣，你喜欢做什么？
l 社会型S
l 企业型E
l 常规型C
l 实际型R
l 研究型I
l 艺术型A
课程测试：霍兰德职业兴趣测试
3. 职业性格，你是怎样的一个人？
l 支配型
l 影响型
l 平稳型
l 完美型
课程测试：DISC性格测试
4. 职业能力，你会做什么？
l 技能：开展一件事情具体的方法和步骤
① 通用技能
② 专业技能
③ 自我管理技能
l 知识：认知一件事情的系统理论及依据
l 才干：始终如一的思维方式，持续优秀的能力表现
课堂讨论：如何修炼自己的能力？
5. 职业环境，环境支持我做什么？
l 家庭
l 人脉
l 组织
l 行业趋势
l 宏观政策
课堂练习：自我职业画像
l 你是谁？WHAT are you?（定位）
l 你想要什么？WHAT do you want?（目的）
l 你可以做什么？WHAT can you do?（能力）
l 什么可以支持你？WHAT can support you?（资源）
l 你最终可以成为什么？WHAT can you be in the end? （结果）
第二步：设定目标--职业理想
1. 职业优势分析
l 优势S：有什么优势是你有而别人没有的？
l 劣势W：你缺乏哪些在你的领域前进的技巧？
l 机会O：你的行业不断增长吗？你怎么把当前的市场作为你的优势呢？
l 威胁T：你的工作正在变化吗？变化的技术是否威胁到你的位置？
l 优势S+机会O=晋级策略
l 劣势W+机会O=补强策略
l 优势S+威胁T=巩固策略
l 劣势W +威胁T =预防策略
课堂练习：自我优势画像
2. 职业路径选择
l 技术路线
l 业务路线
l 管理路线
l 行政路线
课堂练习：职业生涯路线绘制
3. 职业目标制定
案例学习：哈佛大学目标实验
l S（Specific）——具体性。
l M（Measurable）——可测量性。
l A（Achievable）——可实现性。
l R（Realistic）——现实性。
l T（Time-bound）——时限性。
第三步：执行路径--具体措施
1. 现状思考
l现状是什么？
l影响目标达成的因素有哪些？
l哪些因素会阻碍目标的达成？
l你做过哪些努力或改变，效果如何？
2. 行动计划
l目标层层分解
l标准清晰设计
l计划详细制定
l任务具体量化
l过程及时控制
l结果严格考核
课程练习：重构自己的生命故事
课程练习：行为改变承诺书
课程答疑
课程回顾
课程背景：
俗话说：有规划的人生，叫蓝图；没有规划的人生，叫拼图;有目标的人生，叫旅行;没有目标的人生，叫流浪。因此可见，职业生涯规划对个人的意义非凡。
有调查显示,“薪水”是大多数人更换工作的首要因素，占被调查者的39%，第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。通过对员工进行职业生涯规划,企业不仅能满足自身人力资源需求,而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际，设计出切实可行的员工职业生涯规划呢?
本课程将结合讲师10余年在企业人力资源管理版块中总结出的员工生涯规划的实例，将深奥的理论通俗化，简明扼要的向大家详细地介绍实用的职业生涯规划与发展、开启个人迈向成功的必由之路。
课程收益：
● 调整和改善心智，帮助学员形成积极的心态
● 认识自身优势与劣势，树立正确的目标导向
● 全方位挖掘潜能，提升工作动力和自我价值
● 确定人生角色定位，确立个人长远发展目标
● 掌握个人职业生涯规划操作流程和设计技巧
● 借助企业平台成长发展和实现自己人生价值
课程时间：1天，6小时/天
课程对象：基层员工和基层管理者
课程特点：
1. 课程具有极强的实用性，带领学员现场实践操作，30%的理论+50%的方法+20%的实例
2. 讲解、课堂互动、案例、实操练习
3. 角色扮演，实景演练：体验动的快乐
4. 体验培训：互动性强、幽默、生动、亲切
课程大纲
破冰游戏：画画10年后的我
第一讲：认识职业生涯规划
一、VUCA时代已来临，你准备好了吗？
1. 职业化员工的身上应该具备哪些能力？
2. 职场中快速成长的优秀员工具备哪些特质？
3. 职场中默默无闻的普通员工存在哪些不足？
课程讨论：优秀员工如何做职业规划？
二、职业生涯规划对个人发展的意义
1. 职业生涯规划的定义
2. 帮助个人确定职业发展目标
3. 有助于个人抓住重点
4. 引导个人发挥潜能
5. 评估目前的工作成绩
6. 与企业一起成长才是真正的成长
案例学习：华为员工的奋斗故事
三、职业锚
1. 职业锚的来源
2. 职业锚的含义
3. 职业锚的分类
课程讨论：如何用职业锚破解个人定位模糊？
第二讲：做最有价值的自己
一、自我认知与探索
1. 自我价值观认知
课程讨论：价值观排列探索
2. 探索自己的职业兴趣
课程测试：霍兰德职业性格探索
3. DISC性格探索
课程测试：DISC性格探索
4. 探索原生家庭的脉络
课程练习：重构自己的生命故事
二、制定职场目标需要深思五个问题
1. 我的职场优势是什么？
2. 我的职场目标是什么？
3. 怎样做才能实现目标？
4. 我需要提前做哪些准备？
5. 我将持续采取什么行动？
课程练习：生涯幻游
第三讲：树立正确目标导向
一、职场目标是你人生的导航
1. 摆脱工作迷茫状态的五个对策
1）做好手头工作
2）罗列自己近期想要的
3）弥补短板
4）找到榜样
5）寻求支援
2. 职业规划四步法
1）自我定位——我是谁？
2）环境分析——我在哪里？
3）往哪里去——目标确立
4）如何到达——实施策略
3. 人岗匹配
1）不断强化自己的职业优势
2）梳理个人的价值画布
课程练习：绘制个人的职业规划地图
二、实现职场目标倒推法
1. 五年目标
基于长期目标，未来五年最重要的一件事是什么？
2. 年目标
基于五年目标，本年最重要的一件事是什么？
3. 月目标
基于年目标，本月最重要的一件事是什么？
4. 周目标
基于月目标，本周最重要的一件事是什么？
5. 日目标
基于周目标，今天最重要的一件事是什么？
案例学习：如何五年后有一张唱片在市场上
三、学习大树精神，职场持续成长
1. 成为一颗大树的第一个条件：时间
2. 成为一颗大树的第二个条件：不动
3. 成为一颗大树的第三个条件：根基
4. 成为一颗大树的第四个条件：向上长
5. 成为一颗大树的第五个条件：向阳光
课堂练习：绘制职场大树，学习大树精神
课程讨论：当你老了，一生最后悔什么？
课程答疑
课程回顾
在企业人才培养日益重要的今天，提升内部讲师的课程开发与设计能力显得尤为关键。本课程通过系统化的学习和实践，帮助学员掌握课程开发的核心原则与流程，激发学员的学习动机，确保培训的落地效果。内容涵盖需求分析、课程结构搭建及教学策略等，
在当今企业人才培养的背景下，内部讲师团队的建设显得尤为重要。本课程通过系统化的课程开发与设计，帮助学员全面掌握培训的核心技能。课程融合了丰富的实践环节，如团队学习和模拟训练，确保学员在实际操作中提升能力。无论是希望成为内训师的管
在企业培训日益重要的今天，打造一支高效的内部讲师团队显得尤为关键。本课程专为希望提升授课技巧的管理者及潜在培训师设计，通过系统的教学方法和丰富的实战演练，帮助学员掌握培训的核心原则和多样化的授课技巧。课程内容涵盖从台风精炼到教学
在当前企业人才培养的趋势下，内部讲师队伍的建设显得尤为重要。本课程旨在提升管理者和内训师的课程开发与设计能力，通过系统化的教学方法，帮助学员理解课程开发的原则与流程，快速生成符合企业需求的标准课程。课程内容丰富多样，从理论讲解到
在当前企业培训领域，内部讲师团队的建设显得尤为重要。本课程将帮助学员系统地掌握课程开发与设计能力，特别是通过引入AI工具，提升课程质量和开发效率。课程采用多样的学习方式，如行动学习和案例分析，让学员在实践中提炼隐性知识并转化为可
在企业内部讲师团队建设日益重要的今天，本课程以AI工具为支撑，致力于提升内训师的课程开发与设计能力。通过系统化的培训，学员将掌握培训原则、课程设计流程以及隐性知识的显性化技巧。课程采用灵活多样的教学形式，结合行动学习和案例分析，
在快速变化的商业环境中，优秀的企业内训师不仅是知识的传递者，更是组织经验的传播者。本课程将为内训师提供系统的课程设计与开发方法，帮助他们有效识别和满足学员的内在需求。赖老师结合丰富的实践经验，剖析培训中的常见问题，并提供切实可行
在快速变化的“互联网+”时代，企业迫切需要适应新的培训需求和挑战。本课程将引导中高层管理者和培训部门掌握数字化转型的有效策略，提升培训管理的效率与效果。通过丰富的实操案例和系统性的课程设计，学员将学习如何构建学习型组织，营造良好
没有找到合适的课程？
