【课程背景】
GE前CEO杰克韦尔奇说：绩效管理是创建一个伟大企业的全部秘密。可见绩效管理对企业未来发展的重要性。很多企业都在推行绩效管理，但实际操作中却始终不得要领，要么是形式主义，浪费资源；要么是员工抵触，无法有效推行，即便是强推，也都是怨声沸腾，根本不能为企业创造经济绩效。很多企业的绩效管理大多半途而废，或沦落为形式而没有真正起到应有的作用，使绩效管理成了企业的“鸡肋”！ 究其原因，主要是企业没有真正理解绩效管理的本源目的，一是未能与企业的战略实现有效对接，二是没有掌握适用的绩效管理工具。
毋庸置疑，绩效管理非常重要，不得不做。企业的持续发展需要绩效管理，企业的规范化管理需要绩效管理，企业的执行力提升需要绩效管理，员工的积极性提升需要绩效管理，员工的能力提升需要绩效管理，独特的客户体验更需要绩效管理。怎样做好绩效管理，并运用绩效管理保障绩效目标的实现，是每一个企业都要思考并实际破解的难题。
为帮助企业建立上接战略、中接管理、下接行为的绩效管理体系，真正体现绩效管理应有的作用与价值，本课程基于目标、执行、激励三大体系，帮助学员获得战略思维与一整套、系统的绩效管理工具。
【课程收益】
【课程特色】课堂讲授、案例研讨、方案设计、方案输出
【课程时间】1-2天，6-12小时
【课程提纲】
（一）公司级目标体系的设计
公司级战略目标设定的两大工具
（二）部门级目标与指标设计
1、部门目标的三个来源：公司级目标、部门职责、内部协同
2、如何分解公司级目标至部门：目标分解矩阵法详解；目标分解的三种情况
3、如何从部门职责中提取部门目标：多快好省法、GS法
4、如何确定内部协同目标：内部协同共识会
5、公司级目标、部门职责目标、内部协同目标在部门整体考评目标中的权重设计原则
案例：某电站运维公司的不同部门目标与指标设计
6、战略目标设计与组织结构调整
（三）员工级目标与指标设计
1、员工目标的三个来源：部门级目标、岗位职责、关键任务
（1）如何将部门目标分解至员工：目标分解矩阵；分解目标指标的三种情况
（2）如何根据岗位职责确定员工目标
（3）如何根据关键任务设定员工目标
（4）员工目标管理中如何灵活运用kpi和OKR
2、管理层目标与指标设计
（1）如何设计管理层的团队目标
（2）如何设计管理层的团队发展目标
（3）如何设计管理层的个人目标
3、实操演练
（1）公司到目标的目标分解矩阵图练习
（2）部门季度目标与指标设计练习
（3）基于战略目标的组织架构调整练习
（4）三个关键岗位员工的月度KPI/OKR设计
（四）绩效指标设计六要素
1、目标值设定：经验法、预期法、标杆法、双线法
2、指标权重设定：战略导向、结果导向、平衡导向
3、指标计算方式：如何描述指标计算模式
4、评分方法：比率计算法、区间赋分法、0-1评分法、加减分法
5、指标评估周期的设定
6、指标数据来源五问
案例：某企业的公司级、部门级、员工级指标六要素案例设计
实操练习：
二、绩效评估与改进体系
（一）战略绩效评估体系与目标体系的关系
（二）战略绩效委员的设置
（三）如何进行公司绩效评估：战略推进会
（四）如何进行部门绩效评估：运营改进会
（五）如何进行员工绩效评估：绩效评估表
（六）如何做好绩效辅导
1、什么是绩效教练
2、绩效教练和传统管理者的区别
3、绩效教练的沟通技巧
4、绩效辅导的七个问题
案例：小刘的波折任务
奖金的类别：特别奖金、年度奖金
年度奖金的计算方式
某单位的绩效激励方案
四、课程回顾
赵泊瑜