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解鸿兴:《打造充满活力的组织》 ---华为企业文化践行和传承

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 企业文化

课程编号 : 7462

面议联系老师

适用对象

CEO、COO、CFO、人力副总/总监、HRBP及企业一层管理人员、部分关键的中层管理者等

课程介绍

【课程对象】CEO、COO、CFO、人力副总/总监、HRBP及企业一层管理人员、部分关键的中层管理者等

【课程时间】6小时

【课程背景】

现在很多公司包括中小型公司都已经认识到企业文化对公司发展极其重要的价值,也想效仿华为打造充满活力的企业文化。但是企业愿景和使命也制定了,核心价值观也上墙了,但是企业的文化氛围依然没有什么本质改变?

您的企业是否存在如下问题?你是否有如下困惑?

  • 主管希望员工践行核心价值观,但是员工认为是空口号而已
  • 员工认为核心价值观就是“老板不想给钱,还想让员工多干活”的忽悠
  • 一个人的价值观几十年形成了,企业能够用企业价值观改变员工的价值观吗?
  • 一个企业核心竞争力在产品和管理,核心价值观能够构建企业核心竞争力?
  • 一个企业的核心价值观主要是来自于创始人,还是员工共同讨论的公约?
  • 华为的企业文化传说的这么厉害,华为企业文化真正内涵是什么?
  • 华为企业文化如何传承和践行的?
  • 如何让我们企业员工践行自己的核心价值观?
  • 。。。。。。

回答这些问题,就是本次课程的主要目标和内容。

【课程收益】

1、深刻理解企业的核心价值观对企业的发展的关键点,企业愿景、使命、核心价值观和企业战略之间的关系

2、理解华为核心价值观的变迁及核心价值观的真正内涵

3、掌握“7步法”将公司的核心价值观深入人心,让员工和管理者在工作中践行

 

【课程特色】

  • 接地气:实战干货、案例解剖
  • 有清晰的理论框架:案例最终会归纳于理论,避免陷入琐碎
  • 可立即应用于实战:与学员有效互动,提供针对性的解决方案

【课程对象】CEO、COO、CFO、人力副总/总监、HRBP及企业一层管理人员、部分关键的中层管理者等

【课程时间】6小时

【课程大纲】

一、企业文化的是怎么形成的?

  1. 企业文化之前是管理假设
  • 企业创始人的人生观和价值观
  • 企业过去成功的要素
  • 面向未来企业成功的关键要素是什么?
  1. 企业文化的四个层面与体系
  • 表层物质文化
  • 浅层行为文化
  • 中层制度文化
  • 核心精神文化
  • 企业文化体系
  1. 企业文化的构成
  • 愿景
  • 使命
  • 核心价值观
  • 企业战略
  • 企业文化的外在特质
  1. 华为企业文化及发展历程
  • 华为企业文化的管理假设
  • 华为的愿景、使命、核心价值观及其关系
  • 华为企业文化的形成及其发展历程
  • 企业创立-1998
  • 1998-2006
  • 2006-2011
  • 2011-2018
  • 2018-
  1. 华为核心价值观内涵是什么?
  2. 华为核心价值观的逻辑
  3. 以客户为中心
  • 谁是客户?

讨论:公司人力资源部的客户是谁?

案例:2002年华为为什么不介入房地产?

案例:苏丹代表处想顺便把苏丹的长绒棉卖回国内

  • 华为的“以客户为中心”与“顾客是上帝”这两者是相同的吗?
  • 两者在“态度”方面是相同的
  • 以客户为中心要求产品开发方向对准客户

案例:领先一步是先驱,领先三步是先烈

  • 以客户为中心还要求华为三大业务流程对准客户
  • 以客户为中心组织建设和决策机制对准客户

案例:华为的“由听得见炮声的人来决策”

  • 客户满意是华为一切工作的准绳

案例:华为人力资源纲要2.0变革目标是什么?如何衡量

  • 华为为什么要选择以客户为中心?
  • 以技术为中心
  • 对准竞争对手“跟随战略”
  • 以市场为中心

案例:联想的柳倪之争,“技工贸”和“贸工技”

案例:杨元庆嘲笑马斯克

  1. 长期艰苦奋斗
  • 长期艰苦奋斗错误概念澄清
  • 认同奋斗,但是为什么必须艰苦奋斗,不能快乐奋斗吗?
  • 为什么要“长期”艰苦奋斗,不应该有劳逸结合吗?
  • 艰苦奋斗是否意味着要加班?加班是必须要给加班费?拿着加班费混日子的人如何识别?
  • 不是“板凳要做10年冷吗”?还没到10年就35岁劝退了?
  • “艰苦奋斗”概念在华为的变迁
  • 以前华为的艰苦奋斗

案例:海外追鸡的故事

  • 现在华为的艰苦奋斗-思想上的艰苦奋斗

讨论:华为松山湖那么漂亮,海外食堂那么丰盛,还算是艰苦奋斗吗?

讨论:华为8年换一次工号,真的是为了规避劳动法?

讨论:华为签奋斗者协议,真的是为了省掉10天的带薪假期?

  • 艰苦奋斗的度量标准是什么?
  • 华为为什么要选择长期艰苦奋斗?
  • 行业的特点
  • 国家的阶段
  • 员工的特质
  1. 以奋斗者为本
  • “以人为本”与“以奋斗者为本”
  • “以奋斗者为本”就是“不让雷锋吃亏”
  • 华为如何以奋斗者为本
  • 考核:拉开差距
  • 短期激励 :奖金
  • 长期激励:调薪、配股
  • 非物质激励:金牌员工等
  • 发展机会:优先提拔
  • 华为为什么要选择“以奋斗者为本”?
  1. 自我批判
  • 什么是自我批判?华为是要搞文化大革命的那一套吗?
  • 自我批判成立的条件是什么?自我批判好坏的判断标准是什么?
  • 什么样的人容易做自我批判,什么样人难以做自我批判?

 

  1. 华为核心价值观是如何传承和践行的?
  2. 核心价值观首先是“识别人(同路人)”,其次是“影响人”,最后才是“改变人”
  3. 管理制度设计是践行核心价值观的基础
  • 华为的业务流程设计
  • 华为考核激励制度设计
  • 华为干部制度设计
  • 华为海外艰苦补贴方案
  • 华为自我批判管理制度
  1. 干部是传承核心价值观的“染色体”
  • 干部的选拔标准
  • 年度劳动态度评价
  • 干部升职前OEC调查
  • 干部MLFB调查
  • 干部的末位淘汰
  1. 核心价值观的研讨培训,确保价值观不走样
  • 新员工入职核心价值观培训
  • FLDP管理者核心价值观培训
  • 高级管理核心价值观研讨
  • 战略预备队核心价值观培训
  1. 日常的文化宣传
  • 口号上墙
  • 图片上网
  • 行为上身
  1. 华为如何通过核心价值观打造企业竞争力?
  2. “上下同欲者胜”
  • 孙子兵法 “道、天、地、将、法”
  • 以客户为中心是所有部门、所有员工工作的基础
  • “利出一孔,力出一孔”
  1. “风吹不到根深的大树”
  • 艰苦奋斗就是“走弓背不走弓弦”,就是“深淘滩低做堰”
  • 华为不赚快钱
  • 板凳要坐10年冷,扎扎实实搞技术
  • “想一夜暴富的人不适合华为”

案例:华为坚持不上市

案例:华为每年研发投入超过销售收入10%

  • 华为已经经历过5次生死考验
  • 1993年第一次生死考核
  • 1997年第二次生死考核
  • 2003年第三次生死考验
  • 2012年第四次生死考核
  • 2018年第五次生死考核
  • 2019年开始美国对华为进行全力打压,正在经历第六次生死考验
  1. “熵减”持续激活组织
  • 封闭的组织最终走向“平衡”,也就是“热寂”
  • 以奋斗者为本,就是逆向做功,进行熵减
  • 拉开差距,形成势差,激活组织动能
  1. “蛋壳从内向外打破”
  • VUCA时代,过去的经验会成未来发展的障碍
  • 一个想往上走的人才会愿意进行自我批判
  • 自我批判就是“蛋壳从内向外打破”
  1. 民营企业如何打造并践行核心价值观(“七步法”)
  2. 根据正确的管理假设建立正确的核心价值观
  3. 梳理支撑核心价值观的制度和流程
  4. 将核心价值在现有的流程制动中“打点”
  5. 根据核心价值观补充缺失的制度
  6. 根据核心价值观刷新干部标准
  7. 根据核心价值观优化干部“选、育、用、留、管”
  8. 建立核心价值培训制度和宣传制度
  9. 综合答疑

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• 解鸿兴:打造人才倍出的干部梯队--华为干部队伍建设实践
【课程对象】CEO、COO、CFO、人力副总/总监、HRBP及企业一层管理人员、部分关键的中层管理者等【课程时间】6小时【课程背景】“人才不是华为的核心竞争力,对人才的有效管理的能力,才是企业的核心竞争力。”华为的《人才发展白皮书》开篇就写道“华为强调人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标”。在很多企业都会遇到干部发展的问题:老干部没有退出机制,新人没有发展空间流失严重,反过来又导致干部梯队青黄不接干部队伍知识老旧,难以满足新的业务需求干部不愿培养新人部分干部任人唯亲外部招聘空降兵难以融入企业文化,存活率低那么华为是如何打造人才供应链支撑企业的快速增长,实现干部的人才倍出?如何进行人才数字化转型保障业务的?这就是本课要回答的问题 【课程收益】1、深刻理解华为的人才观,华为人才管理的四大纲要2、掌握华为从业务战略到人才解决方案的端到端流程3、了解华为干部管理的“选、育、用、留、管”5大步的关键要点4、理解华为干部选拔的四个通用标准和任命的三权分立原则5、现场针对企业人才管理的主要矛盾,制定有效的人力资源解决方案【课程特色】接地气:实战干货、案例解剖有清晰的理论框架:案例最终会归纳于理论,避免陷入琐碎可立即应用于实战:与学员有效互动,提供针对性的解决方案【课程对象】CEO、COO、CFO、人力副总/总监、HRBP及企业一层管理人员、部分关键的中层管理者等【课程时间】6小时【课程大纲】一、华为人才管理纲要与其他公司有什么不同人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标公司将长期有效增长作为首要目标,长期有效增长的关键在在于人力资本的持续增值“猛将必发于卒伍,宰相必取于州郡”华为人才是打出来的华为坚持从成功实践中选拔干部,“空降兵”一般需要从工程师干起华为专业任职资格体系,强调能力须通过战场上证明华为应届生招聘不招“管培生”华为人才来自于五湖四海,包容人才多样化包容人才的多样化和差异化,歪瓜裂枣才最甜华为人才招聘的“掺沙子”华为全球招聘人才,贴近人才建能力中心讨论:我们公司的人才观是什么?战略为先,业务驱动的人才管理基于业务战略的人才规划明确支撑业务战略的人才战略基于人才战略制定人才规划人才规划要匹配业务业务发展人才盘点与差距分析预测业务发展对人才的需求内部人才盘点外部人才供应分析人才差距分析输出人供应计划和岗位补充计划制定年度人力招聘计划制定空缺岗位补充计划人才供应计划落入管理者考核kpi人才解决方案举措如何落入管理者的KPI,是否会导致管理者不愿意提高要求?人才解决方案举措如何落入HR的KPI,是否会导致HR放水?人才供应进展季度回顾和优化华为干部选拔标准是什么?干部选拔通用标准核心价值观是干部选拔的基础核心价值观是企业的DNA,干部则是染色体通过关键事件来识别价值观的遵从品德和作风是干部资格的底线遵从商业行为准则不符合品德要求的干部,一票否决绩效是干部选拔的分水岭绩效A和B+的员工才可能提升为干部绩效结果不只是考核结果,更重要看岗位责任结果如何正确看待能力和绩效结果之间的关系?能力是干部成功的关键要素华为的干部能力要求的演进华为干部四力决断力理解力执行力与人链接力如何正确看待能力和绩效结果之间的关系?差异化干部选拔标准案例:北非地区部在干部通用标准基础上,结合业务实际,建立“三新“干部识别法,将北非交付与服务干部任命成功率从40%提升到80%以上华为干部是怎么选出来的?猛将必发于卒伍,宰相必起于州郡优先从成功团队中选拔干部优先从艰苦区域选拔干部优先从公司主战场选拔干部大胆提拔新业务领域的干部蒙哥马利计划--面向人才建立优秀年轻员工的超车道通过优秀员工“曝光”机制,让优秀员工冒出来建立蒙哥马利资源池,滚动循环给机会,“打出”来的进入干部梯队干部梯队面向岗位,来自于业务战略的TSP年度AAR/AAD案例:北非地区部建立干部人才梯队实战案例,2014年以前北非地区部每年需要公司补充10名以上部长级干部,四年后,北非地区部每年向公司输出15名部长级优秀干部干部任命三权分立建议/建否权评议/审核权否决/弹劾权矩阵行权,两层审结干部配备和任用原则不虚位以待,跑步上岗歪瓜裂枣才更甜在最佳时间配置到最佳岗位,做出最佳贡献,给予合理回报华为的干部是如何发展的?华为干部发展的理念将军是打出来的自我负责实践中发展训战结合自我批判干部90天转身三个贵人四个步骤5个谈话案例:某优秀专家提升为干部,一年后阵亡的教训不同层面人员的差异化赋能项目FLDP,华为干部高级研讨班职业经理人反馈计划各种角色的发展项目:GMDP /SDDP/PDDP华为干部是如何流动的?横向流动高级干部的之字型发展华为内部人才市场中国与海外、总部与区域、跨体系之间的干部流动纵向流动每年10%的干部末位淘汰考军长祛除平庸干部干部战略预备队:抗日军政大学还是五七干校?干部监管:BCG遵从,内控管理,品德作风监督工作作风和道德遵从都要抓干部的OEC调查干部腐败问题是干部监管的重点大胆授权是建立在严格监管的基础上华为的质量管理、稽查、审计分层分级形成完成监管体系建立完善的防腐败机制不愿不能不敢附录 A 华为公司改进工作作风的八条要求(2019 年版)附录 B 华为干部二十一条军规集中答疑与研讨研讨:我们部门在干部管理方面存在TOP3问题是什么?如何解决?
• 解鸿兴:华为HR三支柱
【课程对象】CEO、人力总监、企业中高层管理人员、公司人力资源管理全体员工等【课程时间】3-6小时【课程背景】任总讲华为的成功首先是人力资源的成功,而HR三支柱是华为人力资源的核心架构。华为在2009年正式开始建设HR三支柱,2013年基本完成。那么华为为什么选择HR三支柱模式?HR三支柱模型对哪类企业比较适用?华为的HR三支柱与戴维尤里奇的原始的三支柱模型有什么不同?与阿里和腾讯的HR三支柱有什么相同和不同之处? 华为的HR三支柱模型落地要点在哪里?这就是本课程要回答的问题?【课程收益】1、了解华为的HR三支柱的发展历程,理解什么样的公司适用HR三支柱2、理解典型的四类HR三支柱的运作特点3、掌握华为HR三支柱的详细的运作模式和未来的发展趋势4、了解华为HR三支柱的短板以及改进建议【课程特色】接地气:实战干货、案例解剖有清晰的理论框架:案例最终会归纳于理论,避免陷入琐碎可立即应用于实战:与学员有效互动,提供针对性的解决方案【课程对象】CEO、人力总监、企业中高层管理人员、公司人力资源管理全体员工等【课程时间】3-6小时【课程大纲】一、华为为什么要用HR三支柱重构华为的人力资源部?1、华为人力资源部演进的历史和HR三支柱的构建华为人力资源转型的四个阶段华为为什么要构建HR三支柱?业务部门为什么对HR总是不满意?HR也对自己不满意华为构建HR三支柱的难点---HRBPHRBP从哪里来?不愿意做怎么办?怎么才能做好?2、HR三支柱构建的两个阶段HR三支柱的初步构建初步建设:全面探索建设HRSSC打造典型:研发体系建设HRBP全面推广:成立公司级变革委员会,全面推广HR三支柱能力持续构建--核心在于HRBP的能力构建HRBP角色模型构建HRBP赋能HRBP在岗锻炼华为HR三支柱与其他几个典型HR三支柱的对比戴维尤里奇的HR三支柱模型华为的HR三支柱模型阿里的HR三支柱模型腾讯的HR三支柱模型海尔从HR三支柱模型演化为SHARP模型华为HR三支柱详细介绍1、HRCOE华为HRCOE为什么不是按照标准人力资源模块方式划分?HRCOE在集团层面、区域层面、产业集团层面的角色定位华为HRCOE的发展趋势HRSSCHRSSC角色定位HRSSC服务定位什么样的服务可以纳入HRSSC华为HRSSC的未来发展规划HRBPHRBP 的模型: V-Cross模型华为HRBP角色描述及关键业务活动-战略伙伴华为HRBP角色描述及关键业务活动-HR解决方案集成者华为HRBP角色描述及关键业务活动-HR流程运作者华为HRBP角色描述及关键业务活动-关系管理者华为HRBP角色描述及关键业务活动-变革推动者华为HRBP角色描述及关键业务活动-核心价值观传承者华为HRBP与业务负责人在业务流程中的职责华为项目HRBP岗位能力要求华为HRBP岗位进阶及能力发展华为HRBP常用工具BLM模型GROW模型华为HR三支柱的不足和改进探讨HRCOE为什么容易沦落成“证明领导正确的专家”HRCOE脱离业务后,还能够提供人力资源产品或者通用解决方案吗?HRCOE人员从哪里来,从业务中来还是从HRBP来?琐碎的HR工作交给HRSSC后,HRBP跟员工的关系疏远了怎么办、HRBP如何做到“业务伙伴”的地位,而不是“伙计”的角色?集中答疑对部分没有回答的问题集中答疑

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