李文莉：知人识心、人才致胜 --《从招聘专员到招聘专家》

• 培训对象：人力资源专业人士
• 课程时间：共3天

课程收益：

1. 掌握岗位说明书与素质模型的知识及实际应用（为什么三个和尚没水喝？）
2. 优化面试流程和面试方法，提高识人能力 （如何攻破“面霸”）
3. 掌握情境行为面试五步法的工具等（如何体现“用师者王”）
4. 掌握互联时代下招聘新媒体运用的技能（新时代下新新人类的“撩”人大法）
5. 招聘有效性分析与提效的实用方法和决窍（如何打造吸引法则的“品牌”）

• 培训对象：人力资源专业人士
• 课程风格：风格很犀利、案例接地气、问题很实际、方法好落地
• 授课方式：讲授+案例、情景演练+角色扮演
• 课程时间：共3天

• 课程大纲：

第一天：基础篇《招聘前置：岗位说明书与能力素质模型》

第一篇：岗位说明书的前世今生：冰山模型之胜任力模型是什么？

1. 为什么要有岗位胜任力？
2. 胜任力模型的举例
3. 从冰山模型解读胜任力模型
4. 胜任力模型和岗位说明书的关系

案例：中粮万科、产品经理胜任力模型

案例：胜任力模型和岗位说明书的时间顺序？（小组研讨分享）

第二篇：为什么说岗位说明书是招聘的基础？

1. 三个和尚为什么没有水喝
2. 工作中的七大无奈之处：

• 有人工作做不完永远做不完
• 有人没活干天天吃茶看报纸
• 有的工作很多人做，功劳大家争，责任没有人担
• 工作没有人做，惩罚起来谁都有理由
• 考核不公平，勤无奖，懒无惩
• 我不知道要干什么，领导让干什么干什么
• 这个工作是个人就能干，没啥要示

1. 岗位说明书的定义与HR六支柱的关系
2. 岗位说明书对管理者意味着什么？
3. 什么时候需要写岗位说明书？
4. 谁来写岗位说明书？

案例：岗位说明书的几个小故事分享

第三篇：岗位说明书主要要写些什么？

（一）主要内容

1. 岗位名称分析
2. 工作职责分析
3. 任职资格分析

（二）编写重点：

1. 职位目标编制
2. 岗位职责编制（含工作任务）
3. 工作关系编制
4. 任职资格编制

案例：

岗位目标职责的动词举例和小故事

采购主管的岗位目标举例

绩效专员的岗位目标举例

上下级岗位的关联职责的举例（以人力资源条线为例）

工作任务范例：IT经理

练习：

岗位职责编写小练习（小组练习和分享）

判断二个岗位的职责示例有什么问题？

职位目标、岗位职责、工作任务的编制之间存在哪些联系和不同？

第四篇：课程小结：总结纠偏  优化提高

1、岗位说明书的格式有特点：

2、岗位说明书的书写要求：

第二天：实战篇《招聘实操：选对人招对人的应知应会》

回顾：过往招聘中踩过什么坑，通过本课程解决什么问题？

课程导入：

1. 选人VS育人
2. 选人的原则是什么
3. 选人用人三境界：
4. 用徒者亡
5. 用友者霸
6. 用师者王

举例：LGOOGLE的用人策略

举例：奈飞的最佳福利

研讨：公司的用人策略

第一篇：选人用人的“应知”：

1. 何为全景招聘
2. 选错人的影响
3. 这个锅我不背
4. 何为全景招聘
5. 从冰山模型认知人才

• 冰山模型

举例：技术研发人员的冰山模型

第二篇：选人用人的“应会”：

举例：面试中踩坑的原因？

1. 面试过程流程化
2. 面试过程五步骤
3. 如何让面试有一个好的开始
4. 面试官低分的五种表现
5. 真实案例研讨
6. 面试时间结构化
7. GOOGLE的面试时间安排
8. 面试时间结构化的解析
9. 面试方法专业化
10. 行业事件访谈法

举例：如何考察一个候选人的适应能力

1. 漏斗式流程
2. 什么叫完整的行为事件

举例：请举一个事例，说明人的积极主动的心态

1. 假的行为事件

案例：一起做练习

1. STAR的实际运用：思考如何追问
2. 提问时要注意避免的几个问题

演练：三人小组演练法（针对真实简历）

第三篇：选人用人的“实战”：

1、设计问题，精准辩识：

设计问题：知道候选人的真实离职原因，你咋问？

设计问题：想识别候选人的学习能力，你咋问？

1. 、四种提问方式：

认知类

情境类

行为类

演示类

演练：想考察候选人的内驱力，你咋问？

小组设计：考察软件工程师的主动性？

1. 无追问，不真相
2. 某集团公司的审计部经理
3. 面试树的模式

小组三人演练练习分享

1. 观察全面、捕捉信息

互动：过往有无通过捕捉信息识别候选人的经历？

1. 、自然观察法
2. 、情境观察法
3. 、微表情法
4. 识别谎言、去伪存真

（1）、假、大、空

（2）、识别谎言的五种方法

观察法

恐吓法

举证法

细节法

关联法

三人演练法：根据真实简历进行面试和测谎

1. 交流所想、捕获芳心
2. 工资、奖金、荣誉、股权、高薪等的区别
3. 全面薪酬：外部薪酬+内在薪酬
4. 企业付薪理念
5. 面试官谈薪的三个铺垫
6. 薪酬沟通的四个方法
7. 合理降薪四步法

案例演练

第三天：进阶篇《招聘进阶：互联网招聘新媒体运用新与有效性提升》

第一篇：招聘趋势的新挑战 

1. 新时代下的招聘挑战

案例：H版印刷集团的招聘转变

第二篇：新新人类的新思维 

1. 管理大师眼中的“人性化管理”
2. 游戏化一代人的新思维方式

案例：58同城的员工手册

第三篇：“新人类”招聘的解决方案  

1. 三种技能重义招聘专家

互动

分析

谋划

1. 基于应聘者的体验为王

1、招聘后置工作对于候选人体验和雇主品牌的价值有哪些？

2、面试的旅程（你在面试候选人的同时，TA也在面试你）

举例：GOOGLE的面试体验流程

3、创造卓越面试体验六步法

3.1与优秀候选人取得联系

3.2与候选人个性化沟通

3.3准备面试候选人

3.4结构化面试时间

3.5面试时和面试后的沟通

3.6接受和拒绝候选人

举例：GOOGLE的面试邀约邮件

1. 互动：小组研讨：如何提升面试现场体验？
2. 新互联网时代下的校园招聘
3. 毕业生职业驱动力

案例：基于雇主品牌做校招的Y教育集团

1. 微信微博抖音等新媒体在招聘中的试水
2. 渠道分类
3. TOP10
4. 会聊更要会撩
5. 视频号、抖音号

第四篇：何为全面招聘管理？

1. 招聘全景图
2. 招聘全流程

第五篇：招聘效能的螺旋浆模型是什么？

1. 招聘效能螺旋浆评估模型的10大重点
2. 职位说明书与工作分析
3. 关于招聘渠道有效性
4. 招聘成本
5. 招聘漏斗
6. 满意度

案例：CC集团的月度招聘报告 分享+研讨

第六篇：提升招聘有效性的方法有哪些

1. 招聘效率
2. 招聘质量
3. 招聘成本

举例：三个锦囊

举例：好事达保险公司的招聘策略转变

课程总结