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茆挺：《人才画像构建》

茆挺老师茆挺 注册讲师 52查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人才培养

课程编号 : 31195

面议联系老师

适用对象

人力资源专业人士、中高层管理者、以及对人才管理感兴趣的人事

课程介绍

课程背景：

伟大的企业不在于伟大的领导人和伟大的创意，而在于伟大的组织；伟大的组织需要提升其组织能力，组织能力来自于人才发展。任正非说：“企业的核心竞争力不是人才，而是人才管理”。如何通过人才发展提升企业的竞争力，并进而提升组织的绩效，拷问着许多企业。

你在人才管理中遇到过这些挑战吗？

  1. 不知道如何高效招聘人才？
  2. 招来的人不是你想要的人？
  3. 不知道如何运用测评工具？
  4. 不知道如何设计人才发展？
  5. 管理培训生项目效率低下？

《人才画像》帮助HR同事和中高级管理者建立人才管理的系统思维，掌握构建人才画像的方法、工具和应用。

课程效益：

  1. 了解企业人才发展新趋势
  2. 掌握人才画像的构建方法
  3. 掌握行为面试问题设计
  4. 了解人才画像的应用

课程时间：1-2天，6小时/天

课程对象：人力资源专业人士、中高层管理者、以及对人才管理感兴趣的人事

课程形式：讲师采用动态学习法和咨询式培训、案例研讨、以案说法，学员演讲、课堂模拟、群策群力、管理工具等

课程大纲

第一讲 了解企业人才发展新趋势

VUCA时代人才的变化

  1. 外部环境的快速变化要求企业能打“移动靶”
  2. 目标感强，让团队实现“上下同欲”目标全透明
  3. 放弃对员工的过程控制，充分发挥员工潜力
  4. 人力资本调研趋势发现

反思企业人才管理挑战

  1. “人” 的矛盾与盲点
  2. 人才投资的高风险性
  3. 1+1＜2

反思文化资本管理挑战

  1. 国际化
  2. 价值链
  3. 数字化
  4. 组织变革中的人才战略
  5. 基于优势的人才发展战略  

案例分享：某世界500强人才发展战略

第二讲 构建岗位人才画像

人才画像构建的流程

  1. 分析岗位需求
  2. 诊断人才地图
  3. 分析素质模型
  4. 构建人才画像

案例分析：人才画像构建流程

构建高效的人才画像卡

  1. 人才素质的冰山模型
  2. 关注冰山之上
  3. 萃取冰山之下
  4. 用人才画像进行招聘
  5. 人才素质的60项能力菜单

案例分析：构建自己的人才画像

让更多的人才进入你的视野

  1. 消除冰山之上的八大障碍
  2. 明确冰山之上的四不放原则

案例分析：谷歌的加大光圈

逐步缩小人才筛选的光圈

  1. 守住冰山下的底线
  2. 冰山之下的四必须原则
  3. 运用人才画像设计行为问题
  4. 根据人才画像设计深度追问问题
  5. 人才评估的人事决策评估

案例分析：行为问题和深度追问问题的设计

管理工具：基于人才画像的问题题库

第三讲 人才画像在人才管理的应用

  1. 如何使高管提拔成功？
  2. 为什么社会招来的人不好用？
  3. 为什么管理培训生项目不成功？
  4. 为什么校园招聘项目不满意？

案例分析：NN公司的管理培训生项目

课程总结和评估

课程将根据客户需求，进行适当地调整

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• 茆挺：《招聘甄选全流程管理》
课程背景：彼得.德鲁克在《管理的实践》中谈到，“人力资源和其他所有的资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，是具有“特殊资产”的资源。在企业里的所有资源中，只有人力资源是最特别的，其他资源都是通过人来实现的。企业竞争说到底是人才的竞争。高效的招聘能够帮助企业招到合适的人，人岗匹配，知人善用；能够展示并提升公司及个人品牌形象；同时，能够收集商业信息，了解竞争对手的业务和策略。但是在现实中，许多经理没有经过专业培训，出现不会面试，急于补坑，守株待兔，造成后续的无处招、招不来、不能用、留不住、难管理等情况。如何练就一双慧眼，在茫茫人海中识别那位“对的”或者“更可能成功”的候选人是一项高难度的技术活儿。本次培训，帮助管理者拓展招聘渠道管理、组织校园招聘、加强校企人才合作，掌握构建人才画像、精准简历筛选、结构化行为面试法。运用互动式教学法、角色扮演、实践演练，做到慧眼识人，打造金牌面试官。课程收益：对本课程结合企业实际情况和需求，针对管理者特别设计《招聘甄选全流程管理》。课程特点简单、实用、有效（SEE），学员即学即用。能够拓展招聘渠道管理及一些关键技巧能够组织校园招聘及流程和方法能够建立校企招聘合作的方法做好面试前准备：明确岗位需求、胜任力模型、人才画像、简历筛选方法、面试前准备及问题设计运用结构化面试：开场白、背景审核、行为面试法、面试结束和澄清技巧学会面试后评估：统一评估标准，提供评估工具，并做出录用决策掌握面试的基本相关技巧，如提问、倾听、沉默、肢体语言、观察和控场等课程结构：《招聘甄选全流程管理》通过拓展招聘渠道管理和高效面试技巧，易于学习、操作和对比。课程时间：2天，6小时/天课程对象：业务部门经理或负有招聘职责的人员课程形式：现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习等课程大纲第一讲：招聘甄选的全流程            （1H）招聘面试官的胜任素质面试官的角色和价值面试官的胜任素质提升企业雇主品牌互动练习：候选人是我们的客户吗？案例分析：招聘专员小张的故事招聘甄选的八步流程招聘符合公司战略明晰人才招聘需求进行人才招聘策划优化人才获取渠道人才外部地图人才内部地图高效的面试和考核提供合理薪资谈判做好人才背景调查入职跟进融入公司团队共创：我们在招聘面试中遇到的挑战有哪些？如何提升招聘面试的效率？第二讲 校园招聘规划、流程和方法                  （2H）                                             校园招聘的人才策略企业的战略和组织发展企业的人才发展策略人才招聘的四大策略案例分析：打仗靠自己的子弟兵，不再指望“友军”校园招聘的形式和价值校园招聘形式企业直接到校园招聘学生提前到企业实习企业和学校联合培养校园招聘类型管理培训生专业培训生IT技术专业IT人才的特点IT行业招聘的策略小组讨论：校园招聘的优势和劣势有哪些？案例分析：华为公司校园招聘的流程制定校园招聘规划的策略制定明确的招聘标准校园招聘的选择渠道简历及时畅通的信息渠道正确地对待校园招聘规范校园招聘的实施过程合理组建招聘团队科学地筛选简历灵活运用笔试考核方法正确地组织面谈完善招聘评估工作校园招聘的培养和成果校园招聘的流程和内容招聘宣传职位发布举办或参加招聘会在线测试简历筛选测试面试和测评中心笔试心理测试集体面试一对一面试团队拓展综合面试评估录用签约三方协议是什么？三方协议的签约流程签约三方的注意事项签约三方后如何避免毁约案例分析：某高新技术企业的校园招聘学生违约怎么办？毕业设计和实习派遣案例分享：某大型公司的校园招聘及其成果成果展现1：设计本公司的校园招聘流程和内容（框架）校企招聘合作策略和方法第三讲：行为面试法流程：面试前准备       （2.5H）                                     行为面试法的特点和利益                                                 为什么要关注面试？招聘的两个本质热身讨论：错误招聘的成本和代价招聘中的“80/20”黄金法则热身讨论：优秀员工的共性？结构化行为面试法的定义、依据与实证1）什么是结构化面试2）为什么结构化面试是目前最有效的面试方法3）招聘原则在结构化面试中的具体体现理由4）行为面试法vs.传统面试法——差异分析金牌面试官的四大技能明晰人才标准设计行为问题进行深度追问客观面试评估课堂活动：名画欣赏招聘面试指导手册增加员工的面试体验感招聘面试指导手册课后资料：某制药公司的招聘面试指导手册岗位分析1. 定义成功：胜任力/KSAO2. 胜任力的定义、基本要素及其价值3. 岗位胜任力特征及其模型1）科学适宜合理的人才观2) 什么是岗位胜任特征3) 胜任特征及其模型4. 专家小组法建立胜任力模型练习：分组模拟建模——根据KPI导出胜任力要求5. 胜任力模型应用及回报人才画像人才画像构建行为面试问题设计样本胜任力 ——“责任心”个人练习：针对当下招聘岗位设计人才画像课后资料：基于能力的问题库候选人简历的筛选与分析1. 不能完全相信简历2. 仔细甄别关键的信息3. 找出需要特别关注的内容个人练习：评估候选人电话面试访谈电话面试程序电话面试内容核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息在询问时, 应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方处理不同的结果面试前的准备工作1. 专业化面试流程面试的分类面试的流程面试官的职责2. 面试约谈3. 面试的时间安排4. 面试礼仪——非语言行为5. 面试环境的安排6. 行为面试问题设计练习：小组练习第四讲：行为面试法流程：面试中实施  （2.5H）                                    一、开场白开场白流程和话术镜子练习二、背景审核背景审核的关注的内容镜子练习三、行为面谈1. 行为面试问题设计三要素练习：行为面试问题设计2. 面试应避免的问题3. 如何提问－I: 漏斗式1）六种基本面试问题类型2）漏斗式提问的技巧练习：漏斗式提问4. 如何提问－II: STAR 探寻1）STAR原则案例分析：还原真相练习：STAR深层探究四、深层探究技巧1. 听取行为面试回答之关键2. 哪些情况下需进行澄清？1）防止模糊、笼统回答2）个人主观意见3）理论性或不切实际的叙述3. 试中如何辨别真伪五、结束面试1. 结束面试流程课堂活动：应聘者会提出哪些问题呢？六、面试中沟通的艺术——信息载体                                      1. 应聘者是我们的顾客吗？2. 面试中的倾听——倾听的五个层级3. 面试中的提问4. 面试中的控场——时间控制5. 面试中的控场——特别情况6. 识别面试中的肢体语言含义课堂活动：你问我答第五讲：行为面试法流程：面试后评估（2.5H）                                面试后评估1. 面试评价1）记录回答并编码候选人有效信息2）评估候选人案例分析：编码有效信息并评估“责任心”练习：面试记录练习2. 衡量优劣3. 做出决定管理工具：面试评估表避免评估中的偏见光环效应异性效应趋中效应……模实战角色演练目的：观察金牌面试官的技巧掌握情况；针对招聘的目标岗位进行角色扮演，并做面试评分要求：三人一组课后演练，分为面试官、候选人和观察者；观察者评分，上交培训组织者时间：每人45分钟管理工具：面试官的面试技巧考核表第六讲 招聘录用管理候选人背景调查目的、意义和流程选择背景调查公司薪资谈判的技巧目的、意义和流程企业薪资结构分析员工试用期管理课程复盘：531课程总结和评估根据客户需要做适当挑战
• 茆挺：《招聘管理与面试技巧》
课程背景：彼得.德鲁克在《管理的实践》中谈到，“人力资源和其他所有的资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，是具有“特殊资产”的资源。在企业里的所有资源中，只有人力资源是最特别的，其他资源都是通过人来实现的。企业竞争说到底是人才的竞争。高效的招聘能够帮助企业招到合适的人，人岗匹配，知人善用；能够展示并提升公司及个人品牌形象；同时，能够收集商业信息，了解竞争对手的业务和策略。但是在现实中，许多经理没有经过专业培训，出现不会面试，急于补坑，守株待兔，造成后续的无处招、招不来、不能用、留不住、难管理等情况。如何练就一双慧眼，在茫茫人海中识别那位“对的”或者“更可能成功”的候选人是一项高难度的技术活儿。本次培训，帮助管理者拓展招聘渠道管理、组织校园招聘、加强校企人才合作，掌握构建人才画像、精准简历筛选、结构化行为面试法。运用互动式教学法、角色扮演、实践演练，做到慧眼识人，打造金牌面试官。课程收益：对本课程结合企业实际情况和需求，针对管理者特别设计《招聘管理与面试技巧》。课程特点简单、实用、有效（SEE），学员即学即用。能够拓展招聘渠道管理及一些关键技巧能够组织校园招聘及流程和方法能够建立校企招聘合作的方法做好面试前准备：明确岗位需求、胜任力模型、人才画像、简历筛选方法、面试前准备及问题设计运用结构化面试：开场白、背景审核、行为面试法、面试结束和澄清技巧学会面试后评估：统一评估标准，提供评估工具，并做出录用决策掌握面试的基本相关技巧，如提问、倾听、沉默、肢体语言、观察和控场等课程结构：《招聘管理与面试技巧》通过拓展招聘渠道管理和高效面试技巧，易于学习、操作和对比。课程时间：2天，6小时/天课程对象：业务部门经理或负有招聘职责的人员课程形式：现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习等课程大纲第一讲：招聘甄选的全流程            （1H）招聘面试官的胜任素质面试官的角色和价值面试官的胜任素质提升企业雇主品牌互动练习：候选人是我们的客户吗？案例分析：招聘专员小张的故事招聘甄选的八步流程招聘符合公司战略明晰人才招聘需求进行人才招聘策划优化人才获取渠道人才外部地图人才内部地图高效的面试和考核提供合理薪资谈判做好人才背景调查入职跟进融入公司团队共创：我们在招聘面试中遇到的挑战有哪些？如何提升招聘面试的效率？第二讲 校园招聘规划、流程和方法                  （2H）校园招聘的人才策略企业的战略和组织发展企业的人才发展策略人才招聘的四大策略案例分析：打仗靠自己的子弟兵，不再指望“友军”校园招聘的形式和价值校园招聘形式企业直接到校园招聘学生提前到企业实习企业和学校联合培养校园招聘类型管理培训生专业培训生IT技术专业IT人才的特点IT行业招聘的策略小组讨论：校园招聘的优势和劣势有哪些？案例分析：华为公司校园招聘的流程制定校园招聘规划的策略制定明确的招聘标准校园招聘的选择渠道简历及时畅通的信息渠道正确地对待校园招聘规范校园招聘的实施过程合理组建招聘团队科学地筛选简历灵活运用笔试考核方法正确地组织面谈完善招聘评估工作校园招聘的培养和成果校园招聘的流程和内容招聘宣传职位发布举办或参加招聘会在线测试简历筛选测试面试和测评中心笔试心理测试集体面试一对一面试团队拓展综合面试评估录用签约三方协议是什么？三方协议的签约流程签约三方的注意事项签约三方后如何避免毁约案例分析：某高新技术企业的校园招聘学生违约怎么办？毕业设计和实习派遣案例分享：某大型公司的校园招聘及其成果成果展现1：设计本公司的校园招聘流程和内容（框架）校企招聘合作策略和方法第三讲：行为面试法流程：面试前准备       （2.5H）行为面试法的特点和利益为什么要关注面试？招聘的两个本质热身讨论：错误招聘的成本和代价招聘中的“80/20”黄金法则热身讨论：优秀员工的共性？结构化行为面试法的定义、依据与实证1）什么是结构化面试2）为什么结构化面试是目前最有效的面试方法3）招聘原则在结构化面试中的具体体现理由4）行为面试法vs.传统面试法——差异分析金牌面试官的四大技能明晰人才标准设计行为问题进行深度追问客观面试评估课堂活动：名画欣赏招聘面试指导手册增加员工的面试体验感招聘面试指导手册课后资料：某制药公司的招聘面试指导手册岗位分析1. 定义成功：胜任力/KSAO2. 胜任力的定义、基本要素及其价值3. 岗位胜任力特征及其模型1）科学适宜合理的人才观2) 什么是岗位胜任特征3) 胜任特征及其模型4. 专家小组法建立胜任力模型练习：分组模拟建模——根据KPI导出胜任力要求6. 胜任力模型应用及回报人才画像人才画像构建行为面试问题设计样本胜任力 ——“责任心”个人练习：针对当下招聘岗位设计人才画像课后资料：基于能力的问题库候选人简历的筛选与分析1. 不能完全相信简历2. 仔细甄别关键的信息3. 找出需要特别关注的内容个人练习：评估候选人电话面试访谈电话面试程序电话面试内容核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息在询问时, 应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方处理不同的结果面试前的准备工作1. 专业化面试流程面试的分类面试的流程面试官的职责2. 面试约谈3. 面试的时间安排4. 面试礼仪——非语言行为5. 面试环境的安排6. 行为面试问题设计练习：小组练习第四讲：行为面试法流程：面试中实施  （2.5H）一、开场白开场白流程和话术镜子练习二、背景审核背景审核的关注的内容镜子练习三、行为面谈1. 行为面试问题设计三要素练习：行为面试问题设计2. 面试应避免的问题3. 如何提问－I: 漏斗式1）六种基本面试问题类型2）漏斗式提问的技巧练习：漏斗式提问4. 如何提问－II: STAR 探寻1）STAR原则案例分析：还原真相练习：STAR深层探究四、深层探究技巧1. 听取行为面试回答之关键2. 哪些情况下需进行澄清？1）防止模糊、笼统回答2）个人主观意见3）理论性或不切实际的叙述3. 试中如何辨别真伪五、结束面试1. 结束面试流程课堂活动：应聘者会提出哪些问题呢？六、面试中沟通的艺术——信息载体1. 应聘者是我们的顾客吗？2. 面试中的倾听——倾听的五个层级3. 面试中的提问4. 面试中的控场——时间控制5. 面试中的控场——特别情况6. 识别面试中的肢体语言含义课堂活动：你问我答第五讲：行为面试法流程：面试后评估（2.5H）面试后评估1. 面试评价1）记录回答并编码候选人有效信息2）评估候选人案例分析：编码有效信息并评估“责任心”练习：面试记录练习2. 衡量优劣3. 做出决定管理工具：面试评估表避免评估中的偏见光环效应异性效应趋中效应候选人背景调查目的、意义和流程选择背景调查公司薪资谈判的技巧目的、意义和流程企业薪资结构分析模实战角色演练目的：观察金牌面试官的技巧掌握情况；针对招聘的目标岗位进行角色扮演，并做面试评分要求：三人一组课后演练，分为面试官、候选人和观察者；观察者评分，上交培训组织者时间：每人45分钟管理工具：面试官的面试技巧考核表第六讲 课程答疑（1H）课前收集问题老师辅导反馈行动计划（在工作中遇到的挑战，课前收集遇到的问题，在答疑环节讲师提供辅导反馈，学员反思和落实行动计划）课程复盘：531课程总结和评估根据客户需要做适当挑战
• 茆挺：《校园招聘规划与雇主品牌建设》
课程背景：校园招聘已成为许多企业作为人力资源管理的根基来经营，从而更好地进行内部培养提升，促进组织发展和企业竞争力。金秋十月开始，企业就可以进入校园进行招聘，每年第四季度就成为各大院校中招聘最火热的时期。无论对于学校领导者和主管来说，就业率指标能否完成，很大程度上取决于这几个月。同时，企业希望将最合适的优秀人才吸引到本企业，这几个月也成为企业人力资源部异常忙碌的时期，规模越来越大的校园招聘，为企业输送了大批的人才。因此，“优秀的人招聘优秀的人”，对于合格校园招聘面试官的培训非常重要。企业文化是人力资源的最高境界，卓越的雇主品牌和优秀的产品品牌一样，可以给企业带来丰厚的财务回报。华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现，在网络经济高涨时期，卓越雇主的三年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷时期，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整3倍！这都说明雇主品牌在当今VUCA时代越显其威力。本次培训，帮助学习者掌握校园招聘规划的策略、流程、方法和技巧，包括无领导小组讨论、行为面试法，以及雇主品牌建设在招聘中的运用。老师运用互动式教学法、角色扮演、实战演练，做到慧眼识人，打造合格校园面试官。课程收益：针对校园招聘设计《校园招聘规划与雇主品牌建设》，课程特点简单、实用、有效（SEE），学员即学即用。了解校园面试的特点和意义，以及为公司和人力资源管理带来的价值了解校园招聘规划的流程和方法掌握无领导小组讨论的意义、方法、流程和方法技巧掌握校园招聘面试的特点、方法和技巧掌握雇主品牌建设的相关方法、流程，及在招聘中的运用课程结构：本课程针对客户需求，关注校园招聘的流程和方法，提供系列的工具，学员在做中学，简单、实用、有效（SEE）。课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中负责招聘的专职人员、业务部门经理或负有招聘职责的人员课程形式：现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习等课程大纲第一讲 校园招聘规划、流程和方法                                                         校园招聘的人才策略企业的战略和组织发展企业的人才发展策略人才招聘的四大策略案例分析：打仗靠自己的子弟兵，不再指望“友军”校园招聘的形式和价值校园招聘形式企业直接到校园招聘学生提前到企业实习企业和学校联合培养校园招聘类型管理培训生销售培训生其他小组讨论：校园招聘的优势和劣势有哪些？制定校园招聘规划的策略制定明确的招聘标准校园招聘的选择渠道简历及时畅通的信息渠道正确地对待校园招聘规范校园招聘的实施过程合理组建招聘团队科学地筛选简历灵活运用笔试考核方法正确地组织面谈完善招聘评估工作校园招聘的流程和内容招聘宣传职位发布举办或参加招聘会在线测试简历筛选测试面试和测评中心笔试心理测试集体面试一对一面试团队拓展综合面试评估录用签约毕业设计和实习派遣案例分享：某大型公司的校园招聘及其成果成果展现1：设计本公司的校园招聘流程和内容第二讲 校园招聘面试的关键技巧                               企业岗位人才画像岗位要求人才画像胜任力模型案例分析：某公司岗位胜任力在校园招聘中的应用校园面试流程                        确定面试对象在线测试等待面试通知候选人入场无领导小组讨论等待复试通知面试结束等待结果无领导小组讨论      什么是无领导小组讨论？无领导小组讨论的评价要素案例分享：无领导小组讨论考查素质无领导小组讨论的试题设计案例分享：无领导小组讨论题库无领导小组讨论的实施和操作步骤两两练习：无领导小组讨论开场合结束语无领导小组讨论的评价方法面试工具：无领导小组讨论综合评价样表无领导小组讨论的注意事项角色扮演：无领导小组模拟管理工具：无领导小组打分表校园招聘的面试方法校园面试的特点校园面试的流程校园面试的方法面试开场面试实行面试结束一对一问题集锦成果展现2：设计本公司的校园面试问题库第三讲 校园招聘培养和成果                                       校园招聘的培养方案设计职业生涯发展路径规划0.5-1年1-2年2-3年3-5年案例分析：某大型公司校园招聘职业生涯规划方案1-3-6-12关键点把握入职1个月入职3个月入职6个月入职12个月全方位导师导师角色定位导师认定资格导师承担任务导师绩效考核校园招聘成果360度评估和反馈战略结合情况审视第四讲   企业雇主品牌建设及应用                                  一、 雇主品牌建设的价值什么是雇主品牌？雇主品牌与企业品牌之间的关系雇主品牌构成和主要作用雇主品牌的核心价值外部：提高企业在人才市场的知名度和美誉度内部：提升现有人才对企业的忠诚度和敬业度案例分享：卓越企业如何从内/外部打造雇主品牌雇主品牌的关键特征确定EVP（雇主价值主张）提炼雇主价值主张（工具）雇主品牌在招聘中应用二、如何打造雇主品牌雇主品牌建设的流程雇主品牌建设的方式闭环思维打造忠诚度常见的六种定位创建雇主品牌的人力资源实践案例分析：可口可乐雇主品牌案例三、雇主品牌落地工具雇主品牌营销策略雇主品牌传播方法对谁说、说什么对内部员工怎么说对外部员工怎么说招聘环节落地细节成果展现：雇主品牌建设在招聘中的应用课程总结和评估根据客户需要做适当挑战

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