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茆挺:《业务经理的人力资源管理与高绩效团队建设》

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 31201

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适用对象

部门经理、绩优主管,人力资源经理和以及希望成为管理者的人员

课程介绍

课程背景:

业务经理是员工管理的“第一责任人”,将员工当作企业的资产,不断地发挥员工的效益,对员工的招聘、培养、使用、保留和激励负有不可推卸的责任;在有效地配合人力资源部工作的同时,促进本部门(团队)的业务发展。 避免员工“加入因为公司,离开因为经理”的管理困境,使得公司的人力资源管理进入一个有序、有效的顺畅状态,使公司的所有管理人员都能重视与发展人力资源,使人力资源真正成为企业成长的核动力!

作为团队的领导,需要了解团队的发展规律,激发团队动能,实现高绩效。管理者需要动态地运用指令、辅导、参与和授权技能,高效执行、凝聚人心。

课程中,老师将20多年的管理经验通过简洁的课堂教学、实用的管理理念、有效的管理工具,帮助管理者具备人力资源管理思维、掌握人力资源管理技能,打造高绩效团队。

课程收益:

通过培训,业务经理将能够有心、有力地做好“非人力资源经理的人力资源管理”工作,提升自身的管理和领导能力,更好地支持到业务发展。

  1. 业务经理具有人力资源管理思维,关注和重视人才;
  2. 业务经理能够获得人力资源部门对业务部门的支持;
  3. 业务经理掌握选、育、用、留的策略、方法和工具;
  4. 业务经理能够根据团队发展规律动态地运用领导力;
  5. 业务经理能够打造一支高绩效团队,完成业务目标。

课程时间:2天,6小时/天

课程对象:部门经理、绩优主管,人力资源经理和以及希望成为管理者的人员

课程方式:现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习等

课程大纲

第一篇 业务经理的人力资源管理

第一讲:思维——成为员工管理的第一责任人

  1. 为什么人力资源能够提升组织核心竞争力?
  2. 如何理解人力资源管理?
  3. 如何做到人与岗位的匹配?
  4. 直线经理在人力资源管理中的七大角色
  5. 建立直线经理与人力资源部门的伙伴关系

小组讨论:员工期望什么样的业务经理?

案例分析:吐槽,在您的工作中有没有……?

第二讲:选才——慧眼识人,做到知人善用

选拔人才是第一道关口

  1. 提高人才招聘效率的四大因素
  2. 招聘和选拔人员的标准
  3. 人员需求及时间进度
  4. 招聘中各方的职责分工
  5. 人员甄选的原则和流程

案例分析:九方皋相马对用人的启示

描绘精准的人才画像

  1. 人才画像的四不要
  2. 人才画像的四必须
  3. 设计面谈的行为问题

小组练习:针对目标岗位设计人才画像

行为面试方法与技巧

面试前准备工作

  1. 面试的礼仪
  2. 面试的标准
  3. 面试的问题设计

个人练习:行为面试法问题设计

面试中行为面试法

  1. 如何做面试开场白?
  2. 如何做行为面试法?
  3. 如何做面试结束?

管理工具:面试评估的评分模板

面试后评估

角色扮演:运用行为面试法进行面试

  1. 面试常见的模糊现象剖析

单元小结

第三讲:育才——培育发展,培养员工能力

管理者最大的价值是培养下属

  1. 信任下属是育人的前提
  2. 引领下属是培养的开始
  3. 在工作过程中培养下属

员工培养的手段和方法

1. 分析员工培训的需求

2. 制定员工培训发展计划

3. 实施员工培训发展体系

4. 在职培训的安排和指导

案例分析:某世界级公司的能力培养

管理工具:个人发展计划(IDP)

员工职业生涯的管理

  1. 为什么要管理员工的职业生涯?
  2. 职业生涯发展的TOP模型
  3. 职业生涯发展的四阶段价值
  4. 建立公司的职业生涯路径
  5. 以任职资格引领员工发展

小组讨论:关键人才的发展策略

单元小结

第四讲:用才——辅导反馈,提升工作绩效

绩效管理是运营管理的一把利剑

  1. 从公司战略到绩效执行
  2. 绩效管理的目的、意义和流程

绩效管理的PDCA循环

绩效管理的计划阶段

  1. 制定业务目标和能力目标
  2. 目标制定的技巧和方法
  3. 如何和员工沟通一致的目标

课堂练习:制定SMART绩效目标

绩效管理的执行阶段

1)绩效管理中期跟进什么

2)如何有效地诊断绩效差距

流程工具:如何对人员的业务和能力分析

绩效评估阶段

  1. 高效绩效考核的流程
  2. 避免绩效考核的误区

绩效面谈阶段

  1. 绩效面谈的技巧
  2. 处理挑战性绩效面谈

影片学习:一次挑战性的绩效面谈

绩效考核结果的应用

1)绩效评估的应用领域

2)九宫格的人才发展

3)绩效改进计划(PIP)

管理寓言:狮子和狼(学员理解组织中的行为)

单元小结

第五讲:留才——鼓舞人心,激发员工潜能

积极态度与激励技巧

  1. 有用的激励-行为-绩效模型
  2. 理解人为什么要工作?
  3. 三种激励方法比较

管理寓言:小白兔钓鱼

头脑风暴:激励的创意竞赛

员工问题的解决

  1. 员工的行为图解
  2. 了解员工的需求
  3. 需求不满的行为
  4. 如何面谈员工掌握需求
  5. 如何处理员工问题

案例分析:人事问题的处理

员工离职的原因分析和保留策略

  1. 提升敬业度的驱动因素
  2. 待遇留人
  3. 感情留人
  4. 发展留人
  5. 环境留人

单元小结

第二篇 高绩效团队建设

第一讲 厘清角色,提升团队的动能

什么是团队?

  1. 团队的形成的意义
  2. 团队与团体的差异
  3. 优势互补正向放大的效应

案例分析:一个篮球队的运作方式

课堂活动:制造共同的单词

案例分析:“分槽喂马”和“合槽喂猪”的启示

建设高绩效团队的路径

团队发展的动能分析

  1. 新员工如何融入到新团队
  2. 如何渡过团队的风暴期
  3. 如何参与团队的成长期
  4. 如何贡献团队的成熟期

提升员工参与意识的路径

  1. 提升员工参与时应考量的因素
  2. 提升员工参与的策略

案例分析:丰田的建议制度

团队领导者的自我超越

  1. 您的团队需要什么样的领导者
  2. 分析领导者的领导风格与特征
  3. 分析员工的准备度和特征
  4. 运用团队弥补领导者个人不足

案例分析:“分槽喂马”和“合槽喂猪”的启示

单元小结

第二讲 聚焦目标,提升团队执行力

让目标具有激励性

1. 个人、团队和组织目标一致

课堂活动:翻牌游戏

2. 如何对目标进行分解

个人练习:确定你的优先事项

3. 目标的SMART原则

课堂活动:狼要走哪条路线

4. 做好精力和时间管理

衡量指标,关注引领指标和结果指标

1. 引领性指标

3. 结果性指标

激励人心的记分卡

案例分析:绩效评估指标示例

问责人员,事事有人做,件件能落实

1. 什么是问责?

2. 为什么要问责?

3. 如何进行问责?

管理工具:策略执行工具表

个人发展计划

第三讲 委派授权,激励员工的干劲

一、授权的意义和授权事项

1. 为什么要授权?

2. 为什么没有授权?

3. 成功授权的原则

案例分析:把计划书做砸了

故事分享:周瑜夜见孙权

二、授权的准备、行动和跟进

1. 授权的准备

2. 授权的步骤

3. 授权后的跟进

角色扮演:授权的工作实践

影片学习:新经理人如何授权?

三、授权的任务自由度和防止反向授权

1. 授权的任务自由度

小组讨论:现实工作中授权中的挑战

2. 防止反向授权

故事分享:背上的猴子

五、个人发展计划

第四讲 教练辅导,发展下属的能力

一、教练的定义及信念

1. 建立持续的能力发展目标

2. 卓越教练的信念和原则

案例讨论:一个伟大的教练

二、卓越教练的辅导模型

1. 个人需求与实际需求

2. 互动关系的一把金钥匙

1)互动关系的五项原则

2)互动流程的五大步骤

3)确保在轨的二个流程

影片学习:一任何事都可以谈的

角色扮演:辅导员工成长

故事分享:扁鹊的故事

三、有效地提供员工反馈

  1. 表扬型反馈
  2. 改进型反馈
  3. 有效反馈的三大原则

角色扮演:提供有效的反馈

四、个人发展计划

第五讲:团队标准,打造高效团队

高效团队的五大成功因素

如何诊断和改善团队?

管理工具:团队改进计划书

个人发展计划

课程总结和评估

根据客户需要进行适当调整

茆挺老师的其他课程

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课程背景:市场环境风云变幻!若要在竞争中获得胜利,就需要激发员工潜能、发挥主观能动性。只有员工激情投入了,才能创造出优质产品和服务,才能获得客户满意,进而保证公司获得利润和持续成功。基于此,项目经理要善于发挥领导力和运用人力资源的管理思维创造价值,关注员工的需求、招聘合适的员工、重视员工的能力发展、提升员工的业绩提升,从而实现公司的业务目标。项目经理是员工管理的“第一责任人”,将员工当作企业的资产,不断地发挥员工的效益,对员工的招聘、培养、使用、保留和激励负有不可推卸的责任;在有效地配合人力资源部工作的同时,促进本部门的业务发展。在本课程中,老师将20多年的管理经验通过简洁的课堂教学、实用的管理理念、有效的管理工具,帮助管理者具备人力资源管理思维、掌握人力资源管理技能。课程收益:通过培训,项目经理将能够有心、有力地做好带好团队,提升自身的管理和领导能力,更好地支持到业务发展。提升领导力,以身作则,为项目指明方向,作为向导、带路前行,事项项目结果。慧眼识人,根据岗位要求和团队文化,招聘适合的人才参与项目建设。设立目标,分清轻重缓解。协调员工、团队和组织目标,让员工清晰明了公司的策略和目标,员工具备方向感,将精力放在重要的事情上,关注高价值的工作。委派授权,是衡量管理者角色转变的关键,通过有效委派和授权,发挥管理者和员工对公司的价值,实现员工从他律到自我管理。教练辅导,作为管理者,高效地辅导发展员工是对组织最大的贡献,确保员工有意愿、有能力、有方向地完成工作。绩效反馈,通过绩效评估和改进,建设以业绩为导向的团队文化和行为方式,有效地提高组织绩效、提升个人生产力和激励员工。团队建设,通过员工选拔和团队建设,明确团队的标准,提升员工的敬业度,打造高绩效团队。课程结构:以领导力驱动组织发展,开启项目经理的领导力和人力资源管理。在课程的每一个单元,我们都提供针对性的工具,以便学员跟进实践。课程时间:2天,6小时/天课程对象:项目经理、绩优主管以及希望成为管理者的人员课程方式:现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习等课程大纲第一讲:提升领导力,驱动项目高质量发展项目经理的职责和角色简介项目管理的核心内容项目经理的职责和角色理解管理和领导我们一起探讨什么是管理?我们一起探讨什么是领导?管理者的角色和职责是什么?案例分析:项目经理大伟的困惑通过自我反思,促发管理者思维变组织中的领导力发展阶梯体验活动:快速约会领导力发展的三个特点领导力转变的三个关键因素领导力行为的五项突破小组研讨:工作价值观反思管理工具:明晰自己的工作价值观个人发展计划第二讲:慧眼识人,做到知人善用选拔人才是第一道关口提高人才招聘效率的四大因素招聘和选拔人员的标准人员需求及时间进度招聘中各方的职责分工人员甄选的原则和流程案例分析:九方皋相马对用人的启示行为面试方法与技巧面试前准备工作面试的礼仪面试的标准面试的问题设计个人练习:行为面试法问题设计面试中行为面试法如何做面试开场白?如何做行为面试法?如何做面试结束?管理工具:面试评估的评分模板面试后评估角色扮演:运用行为面试法进行面试面试常见的模糊现象剖析单元小结第三讲:聚焦目标,关注高价值工作一、让目标具有激励性管理心理学:老翁钓鱼1. 个人、团队和组织目标一致课堂活动:翻牌游戏2. 如何对目标进行分解个人练习:确定你的优先事项3. 目标的SMART原则课堂活动:狼要走哪条路线4. 做好精力和时间管理二、衡量指标,关注引领指标和结果指标1. 影响业绩的RAC模型2. 引领性指标3. 结果性指标4. 激励人心的记分卡案例分析:绩效评估指标示例三、问责人员,事事有人做,件件能落实1. 什么是问责?2. 为什么要问责?3. 如何进行问责?管理工具:策略执行工具表四、个人发展计划第四讲:委派授权,实现员工自我管理一、授权的意义和授权事项1. 为什么要授权?2. 为什么没有授权?故事分享:小朋友抓糖果案例分析:把计划书做砸了3. 成功授权的原则故事分享:周瑜夜见孙权故事分享:同槽喂猪和分槽养马二、授权的准备、行动和跟进1. 授权的准备2. 授权的步骤3. 授权后的跟进角色扮演:授权的工作实践影片学习:新经理人如何授权?三、授权的任务自由度和防止反向授权1. 授权的任务自由度小组讨论:现实工作中授权中的挑战2. 防止反向授权故事分享:背上的猴子五、个人发展计划第五讲:教练辅导,发展下属的能力一、教练的定义及信念1. 建立持续的能力发展目标2. 卓越教练的信念和原则案例讨论:一个伟大的教练二、卓越教练的辅导模型管理心理学:需求和动等1. 个人需求与实际需求2. 互动关系的一把金钥匙1)互动关系的五项原则2)互动流程的五大步骤3)确保在轨的二个流程影片学习:一任何事都可以谈的角色扮演:辅导员工成长故事分享:扁鹊的故事三、有效地提供员工反馈管理心理学:皮格马利翁效应、斯金纳行为强化表扬型反馈改进型反馈有效反馈的三大原则角色扮演:提供有效的反馈四、个人发展计划第六讲:绩效管理,持续改进绩效绩效管理的流程绩效计划绩效执行绩效考核绩效面谈绩效改进和面谈管理心理学:晕轮效应、近因效应等1. 绩效评估中的心理学误区2. 绩效面谈中的困难谈谈话影片学习:一次困难的绩效面谈管理工具:绩效困难谈话的流程绩效结果在人事决策中的应用人才盘点薪酬激励员工晋升培训发展四、个人发展计划第七讲:团队建设,提升员工敬业度理解个人和团队什么是团队?小组讨论:你经历过的好团队和差团队的区别?高效团队的五大成功因素诊断自己团队的现状改善团队的方案团队的冲突管理理解什么是冲突?探寻冲突的起因化解冲突的五大策略解决跨部门的冲突角色扮演:高山福枣提升员工敬业度的七大要素直线经理的重要性工作条件工作认可薪酬激励……小组讨论:为什么要关注员工敬业度?三、个人发展计划课程总结和评估根据客户需要进行适当调整
• 茆挺:《数字化管理人力资源》
课程背景:数字化毫无疑问是这两年的热点话题。随着技术驱动商业不断升级的浪潮,传统的管理也面对技术革新的颠覆,人力资源如何应对这个数智时代创造的“新世界”成为每一位HR都应该关注的话题。未来已来,面对纷繁复杂的技术趋势,我们应该如何实现我们企业的人力资源数字化转型?业务部门都在用数字化,为什么HR没有呢?HR决策和运营,数字化是手段还是目的?如何做好人力资源数字化?有哪些方法?人力资源六大模块的数字化如何运用?本次培训采用“以案说法”的培训方式,在培训中运用具体的企业案例,帮助HR从业者做好人力资源数字化管理。课程收益:课程以简洁的概念、清晰的流程、有效的方法和实用的工具,采用咨询式培训法,在课程结束后学员达到以下目标:了解人力资源数字化转型的路径了解人力资源数字化管理对于组织发展的价值掌握人力资源数字化分析的底层逻辑、方法和工具掌握人力资源数字化分析在HR六大场景中的应用课程时间:2天,6小时课程对象:公司负责人、人力资源从业者、业务经理、以及希望成为人员管理者课程方式:现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习等课程结构:本课程通过剖析人力资源数字化分析和管理,提升人力资源管理效能。课程大纲第一讲 人力资源数字化的转型路径数字化浪潮为HR工作带来新机HR在数字化转型道路上的问题HR数字化转型不能只关心技术HR转型的道法术器人的体系案例分析:华为数字化转型坚持长期主义,坚持改善与进化第二讲 人力资源分析用数据说话人力资源数据化的意义与人相关的逻辑:业绩-行为-能力今天稀缺的不再是信息,是处理信息的能力一起看看HR 的本质人力资源很重要,不是人力资源部门很重要人力资源是一种投入,投入要算产出案例分析:一个OKR 考核的推行把管理者推向了很被动的边缘用数据说话,人力资源才有价值人效是一个让人力资源有底气的数据大数据到底是什么?案例分析:某互联网头部公司的人力资源数字化管理财务三张报表,HR的数据全都有人力负债表人力利润表人力流量表人力资源的数据来源人力资源管理的四类数据反映人力资源现状的事实数据反映人力资源活力的动态数据反映人力资源质量的分析数据反映组织效率的分析数据大数据分析到底是什么?数据分析是一种数据驱动的方法人力资源数据分析的三种类型基础数据分析职能业务数据分析效益效能数据分析人力资源数据分析的目的人力资源数据分析常用指标和术语仪表盘是一种数据可视化工具一个亘古不变的业绩图第三讲 三招做好人力资源数据分析第一招 培养数据分析思维读懂数据的本质数据分析的长链思维第二招 掌握数据分析方法准备数据源和汇总表用图/表进行数据分析,发现问题/趋势提出建议和解决方案案例分析:人事信息看板-仪表盘第三招 做对人力资源数据应用数据说明发现问题解决方案(每个模块上都有相应的解决方案)行动计划四种类型的数据分析描述性分析诊断分析预测分析决策分析案例分析:通过数据分析,识别不同的数据价值,如何影响决策和行动。数据分析方法KPI 看板对比分析漏斗分析法加权平均分析法六种常见的数据分析图表及应用方法柱状图— 用于做比较折线图— 看数据变化的趋势饼状图— 用来看各部分的占比散点图— 用于二维数据的比较气泡图— 用户三维度数据的比较雷达图— 四维以上数据的对比现场演练:构建某个岗位的岗位画像和个人画像,数据分析在HR中的落地场景。第四讲 人力资源数据应用的六大场景人力资源规划,人才现状与总投入分析人员编制及人力成本投入的测算历史、标杆和战略数据分析人力成本投入分析人才的数量、质量、结构分析做好人效分析,降本增效做好人才继任计划分析案例分析:某农商银行人才盘点助力人才布局发展(企业文化分析、人才测评分析、人才盘点分析、人才发展方案)课堂练习:设计人力资源规划仪表盘案例分析:质量增长,人效制胜招聘甄选,关键环节用数据招聘流程中的数据分析数量与质量评估参数总成本效用计算招聘信息仪表盘招聘环节的关键数据部门招聘信息分析招聘数据分析的三个关键指标招聘阶段转换数据岗位招聘效率招聘渠道的有效性学以致用:设计招聘环节的数据源表头,同时列出要做的数据分析培训出彩,数据清楚要动态学习策略设计课程体系设计学习地图设计案例分析:IBM学习地图培训结果分析培训基础数据表头培训课时、人数、结果分析培训成本、效能分析培训供应商分析培训体系设计课堂练习:培训效果分析仪表盘绩效重点,持续改进不松懈绩效指标分布图绩效实际执行情况对比图绩效结果数据分析绩效正态分布案例分析:绘制人才九宫格(对人才现状和组织能力进行分析)课堂演练:请设计绩效的仪表盘薪酬投入,数据清晰激励强年度整体的薪酬数据分析薪酬类别数据分析各部门薪酬分析课堂演练:请设计薪酬分析的仪表盘。员工关系,保留关键提效能当量化流动率,我们希望知道什么?流失率分析的几个重点流失率重点分析维度课堂演练:请设计人力资源部门必须做的仪表盘。课程总结和评估以上根据客户的具体情况进行适当的调整
• 茆挺:《人才画像与人才测评》
课程背景:伟大的企业不在于伟大的领导人和伟大的创意,而在于伟大的组织;伟大的组织需要提升其组织能力,组织能力来自于人才发展。任正非说:“企业的核心竞争力不是人才,而是人才管理”。如何通过人才发展提升企业的竞争力,并进而提升组织的绩效,拷问着许多企业。你在人才管理中遇到过这些挑战吗?不知道如何高效招聘人才?招来的人不是你想要的人?不知道如何运用测评工具?不知道如何设计人才发展?管理培训生项目效率低下?《人才画像与人才测评》帮助HR同事和中高级管理者建立人才管理的系统思维,掌握人才画像和人才测评的方法、工具和运用。课程效益:了解企业人才发展新趋势掌握人才画像的构建方法了解人才测评的常用工具了解人才发展的关键方法课程时间:2天,6小时/天课程对象:人力资源专业人士、中高层管理者、以及对人才管理感兴趣的人事课程形式:讲师采用动态学习法和咨询式培训、案例研讨、以案说法,学员演讲、课堂模拟、群策群力、管理工具等课程大纲第一讲 了解人才发展新趋势VUCA时代人才的变化外部环境的快速变化要求企业能打“移动靶”目标感强,让团队实现“上下同欲”目标全透明放弃对员工的过程控制,充分发挥员工潜力人力资本调研趋势发现反思企业人才管理挑战“人” 的矛盾与盲点人才投资的高风险性1+1<2反思文化资本管理挑战国际化价值链数字化组织变革中的人才战略基于优势的人才发展战略  案例分享:某世界500强人才发展战略第二讲 人才画像的基础、构建和应用一、构建高效的人才画像卡 人才素质的冰山模型关注冰山之上萃取冰山之下用人才画像进行招聘人才素质的60项能力菜单案例分析:构建自己的人才画像二、让更多的人才进入你的视野消除冰山之上的八大障碍明确冰山之上的四不放原则案例分析:谷歌的加大光圈三、逐步缩小人才筛选的光圈守住冰山下的底线冰山之下的四必须原则运用人才画像设计行为问题根据人才画像设计深度追问问题人才评估的人事决策评估案例分析:行为问题和深度追问问题的设计管理工具:基于人才画像的问题题库四、人才画像在人才管理的应用如何使高管提拔成功?为什么社会招来的人不好用?为什么管理培训生项目不成功?为什么校园招聘项目不满意?案例分析:NN公司的管理培训生项目第三讲 人才测评的方法、工具和应用一、设计人才测评方法资质模型对职务性质、岗位级别的要求 & 标准设计测试不同资质的工具的评分比例三种测评工具九种评判标准二、运用人才测评中心行为面试行为面试面试指南情境模拟无领导小组会议角色扮演文本筐测试案例练习商业游戏问卷调查天赋特质诊断岗位特质量化与匹配团队优势 分析与发展预测价值观分析与排序360反馈问卷企业文化测评体系针对企业本身针对企业内的个体针对企业 vs 企业之间三、人才测评结果应用为管理层提供各部门资质的整体了解为人力资源部提供选、育、用、留的标准为个人提供个人天赋特质诊断分析报告案例分享:某公司人才盘点计划与实操课程总结和评估课程将根据客户需求,进行适当地调整

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