课程背景:
企业竞争说到底是人才的竞争。彼得.德鲁克在《管理的实践》中谈到,“人力资源和其他所有的资源相比较而言,唯一的区别就是它是人”,是具有“特殊资产”的资源。在企业所有资源中,只有人力资源是最特别的,其他资源都是通过人来实现的。一位高绩效员工的生产力是普通员工的数倍甚至几十倍!
在人力资源的选、育、用、留、汰等各环节中,选是入口,吸引和甄选到适合企业发展的人才,其在企业管理中越发重要。无论是人力资源的专业人员,还是企业各级管理者,都应该掌握高效招聘面试的相关知识、技能和方法。高效的招聘能够帮助企业招到合适的人,知人善用,人岗匹配;能够展示并提升公司及个人品牌形象;同时,能够收集商业信息,了解竞争对手的业务和策略。但是,在现实中,许多经理没有经过培训。出现不会面试,急于补坑,守株待兔,造成后续的无处招、招不来、不能用、留不住、难管理等情况。
苏东坡说:“人难知也,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变。”如何练就一双慧眼,在茫茫人海中识别那位“对的”或者“更可能成功”的候选人是一项高难度的技术活儿。
本次培训,帮助管理者掌握结构化行为面试法,运用互动式教学法、角色扮演、实践演练,做到慧眼识人,打造金牌面试官。
课程收益:
对本课程结合企业实际情况和需求,针对管理者特别设计《慧眼识人-高效面试技巧》。课程特点简单、实用、有效(SEE),学员即学即用。
课程结构:
《慧眼识人-高效面试技巧》通过面试前、面试中和面授后的一系列结构化方法,易于学习、操作和对比。
课程时间:1天,6小时/天
课程对象:业务部门经理或负有招聘职责的人员
课程形式:现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习等
课程大纲
第一讲:行为面试法的特点和利益 (0.5小时)
(了解面试的价值以及招聘甄选的四个关键,探讨招聘面试中存在的问题和挑战)
1. 为什么要关注面试?
热身讨论:错误招聘的成本和代价
2. 提高招聘效率的四个环节
3. 高效招聘的两个本质
4. 招聘中的“80/20”黄金法则
热身讨论:优秀员工的共性?
5. 结构化行为面试法的定义、依据与实证
1)什么是结构化面试
2)为什么结构化面试是目前最有效的面试方法
3)招聘原则在结构化面试中的具体体现理由
6. 行为面试法vs.传统面试法——差异分析
单元小结
第二讲:行为面试法流程:面试前准备 (2小时)
(根据岗位和胜任素质构建岗位人才画像,并设计行为问题;从千篇一律的简历中进行筛选和发现所需信息;做好面试前的准备工作)
一、构建岗位人才画像
1. 如何定义成功人才?
2. 胜任力冰山模型
课堂活动:名画欣赏
3. 构建岗位人才画像
1)如何设定基本条件?
2)如何确定关键能力?
3)如何设计行为问题?
管理工具:岗位人才画像卡模板
管理工具:面试话术集锦
小组练习:针对招聘岗位,构建人才画像卡
二、候选人简历的筛选与分析
(不能完全相信简历,仔细甄别关键的信息,找出需要特别关注的内容)
小组练习:简历筛选和评估候选人
三、面试前的准备工作
1. 专业化面试流程和职责分配
2. 面试邀约
3. 面试的时间安排
4. 面试礼仪——非语言行为
5. 面试环境的安排
角色扮演:面试邀约
单元小结
第三讲:行为面试法流程:面试中实施 (3小时)
(了解面试中流程和时间安排,建立氛围,识别候选人求职动机,甄选候选关键能力;演练面试中的重要技巧)
开场白
镜子练习:开场白话术
背景审核
镜子练习:背景审核话术和求职动机确认
行为面谈
1. 行为面试问题设计三要素
个人练习:行为面试问题设计
2. 面试中应避免的问题
3. 如何提问-I: 漏斗式提问
4. 如何提问-II: STAR 追问深挖
1)STAR原则
2)设计STAR问题
个人练习:STAR深层探究
5、深层探究技巧
1)听取行为面试回答之关键
2)哪些情况下需进行澄清?
3)如何辨别信息的真伪?
结束面试
1、补充遗漏问题
2、岗位价值呈现
3、邀请候选人问题
4、面试结束
课堂活动:应聘者会提出哪些问题呢?
模拟实战角色演练
角色扮演:根据公司提供的候选人简历,进行角色扮演,完整地掌握面试技巧
面试中沟通的艺术和技巧
1. 应聘者是我们的顾客吗?
2. 面试中的倾听——倾听的五个层级
3. 面试中的提问
4. 面试中的控场——时间控制
5. 面试中的控场——特别情况
6. 识别面试中的肢体语言含义
课堂活动:你问我答
单元小结
第四讲:行为面试法流程:面试后评估 (0.5 小时)
(在面试后,对候选人进行评估打分,并做录用决定;避免常见的面试心理捷径)
避免面试中的偏见
面试后评价打分
1. 记录回答并编码候选人有效信息
2. 评估候选人
管理工具:面试后评估打分表模板
面试录用决策
1. 衡量优劣
2. 做出决定
课程总结和评估
根据客户需要做适当调整