课程背景：
彼得.德鲁克在《管理的实践》中谈到，“人力资源和其他所有的资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，是具有“特殊资产”的资源。企业竞争说到底是人才的竞争。一位高绩效员工的生产力是普通员工的数倍甚至几十倍！
在人力资源的选、育、用、留、汰等各环节中，选是入口，吸引和甄选到适合企业发展的人才，其在企业管理中越发重要。高效的招聘能够帮助企业招到合适的人，知人善用，人岗匹配；能够展示并提升公司及个人品牌形象；同时，能够收集商业信息，了解竞争对手的业务和策略。但是在现实中，许多经理没有经过培训。出现不会面试，急于补坑，守株待兔，造成后续的无处招、招不来、不能用、留不住、难管理等情况。
苏东坡说：“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”如何练就一双慧眼，在茫茫人海中识别那位“对的”或者“更可能成功”的候选人是一项高难度的技术活儿。
本次培训，帮助管理者掌握结构化行为面试法，运用互动式教学法、角色扮演、实践演练，做到慧眼识人，打造金牌面试官。
课程收益：
对本课程结合企业实际情况和需求，针对管理者特别设计《慧眼识人-高效面试技巧》。课程特点简单、实用、有效（SEE），学员即学即用。
课程结构：
《慧眼识人-高效面试技巧》通过面试前、面试中和面授后的一系列结构化方法，易于学习、操作和对比。
课程时间：1天，6小时/天
课程对象：业务部门经理或负有招聘职责的人员
课程形式：现场讲授、案例分享、角色扮演、团队共创、影片学习等
课程大纲
第一讲：行为面试法的特点和利益 （0.5小时）
（了解面试的价值以及招聘甄选的四个关键，探讨招聘面试中存在的问题和挑战）
热身讨论：错误招聘的成本和代价
结构化行为面试法的定义、依据与实证
1）什么是结构化面试
2）为什么结构化面试是目前最有效的面试方法
3）招聘原则在结构化面试中的具体体现理由
单元小结
第二讲：行为面试法流程：面试前准备 （2.5小时）
（根据岗位和胜任素质构建岗位人才画像，并设计行为问题；从千篇一律的简历中进行筛选和发现所需信息；做好面试前的准备工作）
一、构建岗位人才画像
课堂活动：名画欣赏
1）如何设定基本条件？
2）如何确定关键能力？
管理工具：岗位人才画像卡模板
管理工具：面试销售代表的话术集锦
小组练习：针对招聘岗位，构建人才画像卡
二、候选人简历的筛选与分析
（不能完全相信简历，仔细甄别关键的信息，找出需要特别关注的内容）
小组练习：简历筛选和评估候选人(运用公司提供的候选人简历，实际操练)
三、面试前的准备工作
角色扮演：评头论足（面试官的礼仪）
单元小结
第三讲：行为面试法流程：面试中实施 （2.5小时）
（了解面试中流程和时间安排，建立氛围，识别候选人求职动机，甄选候选关键能力；演练面试中的重要技巧）
开场白
镜子练习：开场白话术（两两练习）
背景审核
镜子练习：背景审核话术和求职动机确认（两两练习）
行为面谈
面试中应避免的问题
1）STAR原则
2）设计STAR问题
案例分析：专家维护能力、渠道开发维护能力
个人练习：STAR深层探究
如何澄清候选人的信息真实性？
课堂练习：如何辨别信息的真伪？
结束面试
1、补充遗漏问题
2、员工价值主张（EVP）
3、邀请候选人问题
4、面试结束
镜子练习：演练结束面试话术（两两练习）
模拟实战角色演练
角色扮演：根据公司提供的候选人简历，进行角色扮演，完整地掌握面试技巧
面试中沟通的艺术和技巧
课堂活动：应聘者会提出哪些问题呢？
2. 面试中的倾听——倾听的五个层级
3. 面试中的提问
4. 面试中的控场——时间控制
5. 面试中的控场——特别情况
6. 识别面试中的肢体语言含义
课堂活动：你问我答
单元小结
第四讲：行为面试法流程：面试后评估 （0.5 小时）
（在面试后，对候选人进行评估打分，并做录用决定；避免常见的面试心理捷径）
面试后评价打分
1. 记录回答并编码候选人有效信息
2. 评估候选人
管理工具：面试后评估打分表模板
面试录用决策
1. 衡量优劣
2. 做出决定
课程总结和评估
根据客户需要做适当挑战
茆挺