付源泉：数据分析驱动人力资源管理效能

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 银行金融

课程编号 : 27980

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适用对象

课程介绍

课程大纲

背景：

中国企业管理容易定性、模糊，而经营管理决策需要科学依据。《会计准则》和三大报表构成了财务管理的依据和基石，而传统的基于职能、偏控制的人力资源管理容易与经营管理和业务运营脱节，很难量化说明对企业的贡献。一方面企业越来越重视人才，但另一方面也对人力资源管理提出更高的要求，人力资源管理需要转型，人力资源管理需要以效能驱动，用数据衡量，为企业经营决策提供参考依据的同时，促进企业经营管理效益提升。

课程目标：

● 通过招聘数据分析成功或失败的招聘，找到难点痒点爽点，提升HR与用人部门对话时的话语权，有效说服并达成共识，提升招聘准确性-如何让招聘数据

● 通过培训数据分析，评估培训效果，证明培训与业绩改进的关联性，证明业务老板的灵魂问题培训会带来效益，而不只是花钱和福利

● 通过薪酬数据分析，证明对内对外薪酬设计的有效和合理性

● 通过人效数据分析，运用流行的人效指标连接业务

课程时间：0.5天（6小时/天）

课程对象：HR

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋工具演练

课程大纲

人效提升是人力资源管理工作的根本目的，数字化是提升人力资源专业性和效能的密钥

导入：谷哥运用数据分析重新定义HR

实践分享：知名公司人效提升案例解析

第一讲人效数据分析促进人效提升

工具：人效诊断6C模型

为什么要管理人效？

人效管理的五大价值

如何管理人效？
人效管理体系核心4大系统构建
衡量人效的5类主要指标

案例：人效对比分析（选择两家同行业上市公司）

演练：核算基于一利五率的人效指标

第二讲培训数据分析助力培训价值显现

一、数据分析在培训运营中的应用

最佳实践：知名企业-锦囊集市“产品思维创新培训模式，数字化运营支持业绩提升”

数据分析在培训效果评估中的应用

最佳实践：知名企业批量、低成本评估培训者行为改变

工具：柯克帕特里克评估模型

第三讲薪酬数据分析促进薪酬合理有效

一、薪酬福利设计科学性评估

原理：薪酬福利设计的7个原则

工具：薪酬政策线回归分析-公平性分析

离散度分析-合理性分析

薪资比率分析-对外竞争性与战略匹配度分析

二、薪酬福利管理合理性评估

薪酬福利管理5项评估内容解析

Q&A提问与互动

课程总结与回顾

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• 付源泉：如何选、育、用、留人才: 课程背景：网易公司创始人兼CEO丁磊说：“公司的人才储备很重要。公司的人不是越多越好，而是优秀的人才越多越好，一个出色的人才能顶好几个人。”得人才者得天下！一切的竞争，归根结底是人才的竞争。随着外部环境动荡，企业竞争加剧，成本不断增加，人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。人力资源本身也在发生变革，从传统的人事管理向人力资源管理、战略性人力资源管理、人力资本管理不断跃迁，人力资源的HRBP模式也是在如何更好的帖近业务而进行的尝试。正确的人力资源理念，系统地掌握人才甄选、人才培养、人才评价、人才激励和人才保留的技能，将能更好的为企业打造人才供应链，建立核心竞争能力，提升企业经营绩效，促进企业健康、持续、快速发展。课程目标：● 帮助管理者树立正确的人力资源理念-由人力成本到人力资本由人力资本到人力资产；● 系统了解适用的人力资源管理理论，提升人力资源管理水平；● 掌握实用的人力资源管理工具，提升人力资源管理绩效。课程时间：2天（6小时/天）课程对象：董事长、总经理、副总经理、总监、经理、主管课程方式：案例研讨（20%）＋标杆解析(20%)+工具演练(60%) 课程大纲导入人力资源管理如何为企业创造价值工具：盖普洛Q12模型第一讲：人才甄选—慧眼识人一、招聘甄选7类常见问题1. 要得急2. 要超人3. 招不来4. 求完人5. 选不准6. 用不好7. 留不住二、人员招聘与甄选的5个要决1. 规划是前提2. 分析是基础3. 甄选是关键4. 匹配是本质5. 策略是保证三、录用条件设计1. 任职资格设计2. 胜任素质设计工具：冰山模型&洋葱模型4. 简历筛选技巧1）看3个维度2）审10个要点3）提10类问题四、面试设计-结构化1. 流程步骤2. 考察要素3. 考察方式4. 文件筐测试1）无领导小组讨论2）角色扮演3）仿真模拟5）评价标准6）考官分工7）场所安排工具：面试设计表5. 面试评价1）应聘者回答问题的5个层次2）测谎技巧：语言测谎肢体测谎案例：T公司人才面试甄选方案第二讲：人才培养—仁心育人一、正确认识培训与开发的意义1. 看价值，还要看损失2. 看结果，还要看过程3. 看短期，还要看长远4. 看有形，还要看无形二、针对设置项目 1. 分层分类原则1）纵向6个层次2）横向5个类别 2. 界定培训收益 1）认知成果2）技能成果3）感情成果4）绩效成果5）投资回报率3. 确定培训目标1）操作目标说明受训者应该做什么2）操作条件受训者完成指定的学习成果的条件3）操作标准阐明可被接受的绩效水平三、人才培养适用理论与实用工具1. 7-2-1理论2. S-OJT结构化在岗培训技术3. 员工教导技术4. 继任模型5. 学习路径图技术6. 态度-能力九宫格7. 素质-业绩九宫格案例：Z公司人才培养方案第三讲：人才评价—人尽其才一、绩效管理的三个关键词1. 持续沟通2. 激励导向3. 持续改进二、绩效管理体系循环1. 绩效计划2. 绩效实施3. 绩效考评4. 绩效反馈与面谈5. 绩效结果运用与改进三、绩效考核与绩效管理的7个区别四、帮助员工制订绩效计划工具演练：目标设定7步法工具演练：SMART原则五、绩效管理体系常见的十个问题六、管理者在绩效评估中的十大误区1. 对比效应2. 首因效应3. 晕轮效应4. 像我效应5. 中间效应6. 宽松效应7. 苛严效应8. 外在因素9. 归因误差10. 技术因素七、管理者绩效反馈与面谈技巧1. 双方信任关系的建立2. 积极有效的倾听1）保持良好的目光接触2）适时而恰当的提问方式3）适当地给予总结与确认3. 语言表达的技巧1）使用开放式的问题以寻求更多的信息2）对被评估者进行评价时应尽量避免使用极端化的语言3）避免使用针锋相对的语言工具演练：汉堡原则工具演练：BEST反馈八、绩效考评结果的运用案例：Z公司绩效考评方案第四讲：人才激励—全薪动力一、薪酬的实质1. 价值创造-价值评估-价值分配2. 交换理论二、薪酬理论1. 马斯洛五层次需求理论2. 期望理论3. 公平理论4. 双因素理论5. 全面薪酬理论三、薪酬的7个原则1. 战略性2. 公平性3. 竞争性4. 激励性5. 经济性6. 合法性7. 保密性四、薪酬设计实务技巧1. 绩效工资设计技巧2. 计件工资设计技巧3. 提成和佣金设计技巧案例：Y公司薪酬设计方案第五讲：人才保留—双赢发展一、五种留住优秀人才的办法1. 待遇留人2. 感情留人3. 文化留人4. 事业留人5. 股权留人二、构建和谐的劳动关系1. 常见劳动纠纷防范2. 劳动纠纷处理技巧三、员工离职的原因分析四、离职面谈程序案例：Y公司员工保留方案

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