付源泉：年度培训规划

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 其他课程

课程编号 : 27955

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适用对象

培训管理者

课程介绍

背景：

随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多企业认识到人才的重要性。企业随之加大人才的引进力度，但不仅成本高，匹配性差，高薪引进的人才并未能适应企业的环境，要么未能产生相应的绩效，要么不得不离开企业。

于是越来越多的企业更加注重建立内部培训体系，有计划地培养内部人才，打造人才供应链。只有构建完善的培训体系，开展科学的培训规划，才能确保培训效果，进而为企业提供合适的人才，支持经营发展和战略实施。

课程目标：

● 帮助培训管理者提升对培训开发工作的理解

● 帮助培训管理者掌握年度培训规划的方法、工具和技巧

● 帮助企业提升培训与开发工作的专业性和有效性

课程时间：0.5天（6小时/天）

课程对象：培训管理者

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导＋游戏PK+故事演绎+工具演练

课程大纲

第一讲：精准把握需求

导入案例：P公司（保险行业）培训需求调查和分析

一、培训需求3个层面

1. 组织需求

2. 部门需求

3. 岗位需求

二、确定培训对象需求的3个原则

1. 企业急需原则

2. 关键性原则

3. 长远性原则

三、培训需求评估的4个重点

1. 真实性

2. 完整性

3. 紧密性

4. 迫切性

工具：培训需求3层次分析法

KSAO

任务重性-任务水平矩阵

培训需求5基分析法

第二讲：针对设置项目

一、分层分类原则

1. 纵向6个层次

2. 横向5个类别

二、界定培训收益

从成果出发-培训的5类成果

1. 认知成果

2. 技能成果

3. 感情成果

4. 绩效成果

5. 投资回报率

三、确定培训目标

1. 培训目标的3个要素

1）操作目标

说明员工应该做什么

2）操作条件

受训者完成指定的学习成果的条件

3）操作标准

阐明可被接受的绩效水平

2. 确定培训目标的3个注意事项

四、制定培训计划

1. 长期、中期、短期计划的联系、区别和要点

2. 完整培训计划的14个要素

3. 培训计划制定的程序

4. 评估培训计划的7个标准

5. 培训费用预算

1）培训费用的5个主要构成类别

2）培训费用预算的步骤

3）培训预算的6类主要方法

工具：5W2H

案例：T公司（保险行业）“航”系列培训与开发项目策划

Z公司（保险行业）岗位经验内化项目

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• 付源泉：量利而行——薪酬体系设计与管理: 课程背景：薪酬管理者有些是从基层升上来的，有些是从其他职能转换过来的，可能没有系统学习过如何设计和管理企业的薪酬体系。企业发展不断变革，薪酬体系亟需创立并动态完善，而专业的咨询顾问公司收费昂贵。薪酬体系设计和管理的一系列问题值得薪酬管理者思考：如何设计适合战略和经营发展需要的薪酬体系？如何解决薪酬的对外竞争性？如何解决薪酬的对内公平性？如何解决薪酬对员工的激励性？如何确定合理的薪酬预算？如何做好薪酬体系的动态调整？薪酬管理应该追求怎么样的目标？薪酬管理的发展趋势如何？课程模型：课程目标● 系统学习薪酬体系设计与管理的理论；● 掌握薪酬设计和管理的工具；● 研究解决企业常见薪酬问题的对策，形成本企业薪酬体系改善的初步方案。课程时间：2天（6小时/天）课程对象：人力资源总监、人力资源经理、薪酬经理、薪酬主管课程方式：原理角析（20%）+研讨示范（30%）+工具演练（50%）课程大纲导入一：企业常见的10个薪酬问题1.缺乏明确的付薪哲学2.外部竞争性劣势3.内部公平性问题4.缺乏基于绩效的弹性薪酬机制5.薪酬结构不合理6.缺乏长期激励7.缺乏动态薪酬调整机制8.缺乏多元的薪酬序列和通道9.单一使用可现金量化的薪酬10.不能与时俱进进行变革导入二：薪酬7个原则战略性-承接战略公平性-内部公平竞争性-对外竞争激励性-对员工激励经济性-公司可承受&投入产出合法性-最基本和必要保密性-不能保密，麻烦不断导入三：薪酬4个基础理论马斯洛需求层次理论亚当斯公平理论弗鲁姆期望理论赫茨伯格双因素理论第一讲：薪酬设计7步法一、前期准备1. 成立团队1）薪酬委员会2）薪酬管理工作组2. 编制薪酬设计与调整计划3. 开展薪酬调研工具：薪酬满意度调查表4. 进行薪酬调整工作宣传5. 开展薪酬设计与调整原理及技巧培训二、制定薪酬策略1. 薪酬定位策略：1）市场领先型2）市场跟随型3）成本导向型4）混合薪酬型2. 薪酬原则（付薪理念） 3P1M模型3. 薪酬结构模式：1）稳定薪酬模式2）弹性薪酬模式3）混合薪酬模式4. 不同发展阶段的薪酬策略三、岗位价值评估1. 岗位价值评估方法类型1）定性a排序法b分类套级法2）定量a要素比较法b要素计点法2. 岗位价值评估的原则3. 岗位价值评估的程序1）工作分析2）成立小组3）选择方法4）信息收集5）整理分析6）确定等级4. 形成岗位等级结构四、薪酬调查分析1. 薪酬调查需要考虑的5个因素1）行业选择2）企业选择3）岗位选择4）时段选择5）内容选择2. 薪酬调查的7个渠道3. 薪酬调查的6个步骤1）确定调查目的2）确定基准岗位3）确定调查的范围和对象4）确定调查的内容和项目5）选择调查方式6）整理、修正和分析调查数据五、薪酬定位1. 薪酬战略的3个特征2. 薪酬战略的5个内容3. 不同性质企业薪酬体系特点4. 不同行业企业薪酬体系特点 5. 不同发展阶段企业薪酬体系特点六、薪酬结构设计七、薪酬等级设计案例：Y公司薪酬设计方案第二讲：薪酬管理一、薪酬管理内容1. 目标管理如何支持企业的战略，适应企业现实和未来的发展，满足员工的需要2. 水平管理根据内部一致性和外部竞争性的要求，结合员工绩效、能力特征和行为态度确定薪酬水平3. 体系管理提供给员工的多种薪酬支付形式4. 结构管理划分合理的薪级和薪幅等，正确确定合理的级差和等差5. 制度管理建立和设计薪酬管理的预算、审计和控制体系的规定范本：Z公司薪酬管理制度二、薪酬控制1. 企业薪酬承受测算2. 薪酬总额控制三、薪酬调整实务技巧——想清楚、说明白、做稳妥1. 把握薪酬调整的关键——处理好4对矛盾1）企业与员工：控制与期望2）部门与部门：地位与价值3）上司与部属：认可与理解4）员工与员工：欣赏与支持2. 抓住薪酬调整的重点——落实好5个工作1）析数据工具：年度薪酬调整额度测算表2）做方案范本：X公司年度薪酬调整方案3）求一致a争取决策者的支持b争取直线经理的理解c争取员工的授受4）理手续工具：《薪酬待遇协议书》5）清隐患工具：《无纠纷确认书》第三讲：薪酬管理的6个新趋势一、追求投入产出回报1. 人事费用率2. 万元产值人均成本3. 万元薪酬人均产出二、关注外部薪酬数据1. 开展薪酬调查2. 进行薪酬对标三、浮动部分占比增加1. 绩效工资设计2. 年度奖励设计3. 专项奖励设计4. 提成佣金设计5. 计件工资设计6. 利润分享设计四、宽带薪酬更加流行1. 宽带薪酬3个特征1）薪酬等级层次少，浮动范围大2）薪酬等级最高值与最低值之间的区间变动比率高3）为员工提供更多的横向发展空间2. 宽带薪酬的3个应用条件1）良好的绩效管理是宽带薪酬制度应用的基础2）技术型、创新型的企业尤为适合3）成熟的管理队伍必不可少3. 宽带薪酬设计的6个步骤1）调查企业现状，确定企业是否适合采用宽带薪酬体系2）进行薪资调查和确定职位的相对价值3）确定级别基础和宽带数量4）确定宽带内的薪资浮动范围5）做好任职资格及工资评级工作6）做好薪酬方案的控制与调整4. 宽带薪酬的8个注意问题五、整体薪酬引起重视1. 狭义薪酬企业为员工给企业所做的贡献支付给的相应的回报2. 一般意义薪酬员工所获得回报的总和3. 广义薪酬企业给予员工的内在和外在回报的总和全面薪酬理论包括吸引、激励和保留高效敬业员工的各项策略六、福利追求弹性1. 弹性福利的主要形式2. 弹性福利的设计技巧案例：T公司福利体系

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