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付源泉:绩效导向的人力资源管理

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 其他课程

课程编号 : 27928

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适用对象

相关管理者

课程介绍

课程背景:

随着外部环境动荡,企业竞争加剧,成本不断增加,人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。人力资源管理工作是全体管理者的共同工作,只有共同承担起应该肩负的人力资源工作,企业才能得“有人用,人好用,用好人”。

管理的本质是达成组织的目的和目标,而绩效管理是企业管理的抓手,是帮助企业达成。如何从绩效达成目标出发找到合适的人?如何根据绩效差距确定培训需求?如何根据员工绩效确定薪酬收入?对绩效未达标的员工如何处理?

绩效管理是企业管理的核心,是人力资源管理的导向。

课程目标:

● 帮助管理者树立正确的人力资源理念-由人力成本到人力资本由人力资本到人力资产;

● 系统了解适用的人力资源管理理论,提升人力资源管理水平;

● 掌握实用的人力资源管理工具,提升人力资源管理绩效。

课程时间:1天(6小时/天)

课程对象:相关管理者

课程方式:案例研讨(20%)+标杆解析(20%)+工具演练(60%)

 

课程大纲

导入:绩效管理是个指挥棒

案例集锦:不以绩效导向的人力资源管理是低效和无效

 

第一讲:绩效管理—达到组织期望的目的和目标

一、绩效的本质探讨

1. 组织期望

2. 有效输出

3. 从战略到执行从执行到结果

(输入-过程-产出)

二、绩效管理的主要作用

1. 实现绩效

2. 战略落地

3. 发展员工

三、绩效管理实务

1. 帮助员工制订绩效计划

工具演练:目标设定7步法

工具演练:SMART原则

  1. 规避管理者在绩效评估中的8大误区
  2. 掌握绩效反馈面谈与辅导技巧

工具演练:情境理论&GROW 

工具演练:汉堡包原则&BEST反馈

 案例:Z公司绩效考评方案

 

第二讲:招聘配置—找到能达成绩效的人

  1. 从绩效要求出发,精准画像

基于绩效的录用条件确定

    工具演练:人员录用条件设计

  1. 从绩效要求出发,有效甄选

1. 测评结构化

根据绩效分析和工作分析的结构设计评估维度和方法

工具:甄选方案表

2. 程序结构化

向所有的应聘者采取相同的测试过程

3. 评价结构化

以绩效标准为核心设置规范的、可操作的评价标准

4. 考官结构化

根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置

  1. 从绩效要求出发,慧眼识才

1. 建立关系阶段-使应聘者放松心情,逐步进入面试状态

2. 导入阶段-缓解紧张情绪

3. 正题阶段-获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息

望:善于观察

补充:面相识人

闻:善于聆听

工具:语言测谎小技巧

问:善用提问

演练:7类问题(背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性)如何提问

工具演练:STAR提问技巧

4. 深入阶段-获得应聘者更为全面的信息

切:深入追问

工具:应聘者回答问题的5个层次判定法

5. 结束阶段-增进信任,加深好感

 

第三讲:培训开发—解决员工不能达成绩效的问题

一、从绩效差距出发,确定培训需求

1. 组织绩效差距分析

 确定“哪些职能应该接受培训”和“需要什么培训”

2. 人员绩效差距分析

 确定“谁应该接受培训”和“需要什么培训”

  1. 从绩效差距出发,确定培训形式

1. 7-2-1理论

2. S-OJT结构化在岗培训技术

3. 员工教导技术

4. 素质-业绩九宫格

案例:Z公司人才培养方案

 

第四讲:薪酬管理—以绩效为核心分配依据

  1. 薪酬支付的基本模式
  2. 基于岗位
  3. 基于能力
  4. 基于薪酬
  5. 基于市场

二、薪酬结构模式:

1. 稳定薪酬模式

2. 弹性薪酬模式

3. 混合薪酬模式

三、以绩效为依据的薪酬模式

1. 销售提成

2. 月度/季度绩效工资

3. 绩效调薪

4. 年度奖励

 

第五讲:员工关系—妥善处置绩效不达标的同工,留住绩效优秀的员工

一、试用期员工绩效不达标的处置

1. 常见误区

2. 处置要点

二、正式员工绩效不达标的处置

1. 常见误区

2. 处置要点

三、保留绩效优秀员工的主要措施

 

Q&A提问与互动

课程回顾与总结

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