课程背景:
随着外部环境动荡,企业竞争加剧,成本不断增加,人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。人力资源管理工作是全体管理者的共同工作,只有共同承担起应该肩负的人力资源工作,企业才能得“有人用,人好用,用好人”。
管理的本质是达成组织的目的和目标,而绩效管理是企业管理的抓手,是帮助企业达成。如何从绩效达成目标出发找到合适的人?如何根据绩效差距确定培训需求?如何根据员工绩效确定薪酬收入?对绩效未达标的员工如何处理?
绩效管理是企业管理的核心,是人力资源管理的导向。
课程目标:
● 帮助管理者树立正确的人力资源理念-由人力成本到人力资本由人力资本到人力资产;
● 系统了解适用的人力资源管理理论,提升人力资源管理水平;
● 掌握实用的人力资源管理工具,提升人力资源管理绩效。
课程时间:1天(6小时/天)
课程对象:相关管理者
课程方式:案例研讨(20%)+标杆解析(20%)+工具演练(60%)
课程大纲
导入:绩效管理是个指挥棒
案例集锦:不以绩效导向的人力资源管理是低效和无效
第一讲:绩效管理—达到组织期望的目的和目标
一、绩效的本质探讨
1. 组织期望
2. 有效输出
3. 从战略到执行从执行到结果
(输入-过程-产出)
二、绩效管理的主要作用
1. 实现绩效
2. 战略落地
3. 发展员工
三、绩效管理实务
1. 帮助员工制订绩效计划
工具演练:目标设定7步法
工具演练:SMART原则
工具演练:情境理论&GROW
工具演练:汉堡包原则&BEST反馈
案例:Z公司绩效考评方案
第二讲:招聘配置—找到能达成绩效的人
基于绩效的录用条件确定
工具演练:人员录用条件设计
1. 测评结构化
根据绩效分析和工作分析的结构设计评估维度和方法
工具:甄选方案表
2. 程序结构化
向所有的应聘者采取相同的测试过程
3. 评价结构化
以绩效标准为核心设置规范的、可操作的评价标准
4. 考官结构化
根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置
1. 建立关系阶段-使应聘者放松心情,逐步进入面试状态
2. 导入阶段-缓解紧张情绪
3. 正题阶段-获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息
望:善于观察
补充:面相识人
闻:善于聆听
工具:语言测谎小技巧
问:善用提问
演练:7类问题(背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性)如何提问
工具演练:STAR提问技巧
4. 深入阶段-获得应聘者更为全面的信息
切:深入追问
工具:应聘者回答问题的5个层次判定法
5. 结束阶段-增进信任,加深好感
第三讲:培训开发—解决员工不能达成绩效的问题
一、从绩效差距出发,确定培训需求
1. 组织绩效差距分析
确定“哪些职能应该接受培训”和“需要什么培训”
2. 人员绩效差距分析
确定“谁应该接受培训”和“需要什么培训”
1. 7-2-1理论
2. S-OJT结构化在岗培训技术
3. 员工教导技术
4. 素质-业绩九宫格
案例:Z公司人才培养方案
第四讲:薪酬管理—以绩效为核心分配依据
二、薪酬结构模式:
1. 稳定薪酬模式
2. 弹性薪酬模式
3. 混合薪酬模式
三、以绩效为依据的薪酬模式
1. 销售提成
2. 月度/季度绩效工资
3. 绩效调薪
4. 年度奖励
第五讲:员工关系—妥善处置绩效不达标的同工,留住绩效优秀的员工
一、试用期员工绩效不达标的处置
1. 常见误区
2. 处置要点
二、正式员工绩效不达标的处置
1. 常见误区
2. 处置要点
三、保留绩效优秀员工的主要措施
Q&A提问与互动
课程回顾与总结