背景：
随着企业依赖外部机遇的外延式增长不可持续，越来越多企业认识到人才的重要性。企业随之加大人才的引进力度，但不仅成本高，匹配性差，高薪引进的人才并未能适应企业的环境，要么未能产生相应的绩效，要么不得不离开企业。
“引人才不如留人才，留人才不如育人才”，越来越多的企业更加注重前瞻性地从战略需求出发规划人才队伍，建立能力模型，测评能力差距，有计划地培养内部人才，打造人才供应链。人才盘点驱动战略落地，人才发展推动企业发展。
课程目标：
● 帮助中高层管理人员提升对人才盘点与人才发展的认识，提高重视程度
● 帮助中高层管理人员掌握人才盘点与人才发展的理论、方法与工具
● 帮助企业识别高潜质候选人，根据测评结果实施有效的地训，打造人才梯队
课程时间：2天（6小时/天）
课程对象：人力资源管理人员
课程方式：项目复盘+案例研讨＋标杆解析+范例演示+工具演练
课程大纲
导入：知名时装公司人才盘点项目复盘
人才体系的关键问题——从市场战略到关键人才培养
一、确定人才要求
1. 哪些人才是企业发展所急需的？
2. 满足什么样标准的员工，可以被称为“人才”？
二、评估现有人才，绘制人才地图
1. 企业目前的人才现状（数量、绩效、素质、潜力）怎样？
2. 关键岗位的板凳深度如何？
三、弥补人才差距
1. 企业的人才现状和未来发展的要求有怎样的差距？
2. 如果提升人才的数量和质量，从而弥补这一差距？
标杆解析：华为干部管理
模型：人才发展战略制定七步法
工具：CARD模型与“五子登科”
第一讲：梳理组织人才需求
导入：人才管理常见的8个问题
一、解读公司战略规划
1. 战略落地3问
2. 从战略到人才3步
二、关键岗位培养五步法
1. 界定
1）基于企业发展战略
2）基于企业经营重点
3）基于企业业务流程
4）基于企业成功要素
2. 供给
模型：解决人才的3B模型
范例：某企业关键人才画像
模型：培养人才的4D模型
5. 评价
模型：关键人才成长“五看”
案例：某知名企业“三三制”关键人才培养模式
第二讲：建立胜任能力标准
一、胜任能力模型的含义
1. 胜任能力概念和胜任能力模型概念
２. 胜任能力的３个重要特性
工具：冰山模型
二、胜任能力模型的作用
1. 人员甄选聘任
2. 人员绩效保障
3. 人员薪酬晋升
4人员培养发展
三、建立能力模型的步骤
1. 定义绩效标准
2. 选取标准样本
3. 收集数据信息
4. 分析数据信息，建立胜任能力模型
5. 验证胜任能力模型
6. 应用胜任能力模型
工具：AAE模型
案例：Z公司中层管理干部胜任能力模型
研讨：如何测评人才潜力？
工具：3H法则
STAR
第三讲：测评人才素质
一、建立人才测评指标
1. 测评指标结构
2. 测评指标评价标准
3. 寻找测评指标方法
二、选择人才测评技术
1. 情境模拟
2. 面试技术
3. 心理测验
4. 行为问卷
5. 评价中心
工具：人才评估3看
IEA
研讨：如何评估价值观？
案例：某公司人员测评方案
Y集团价值观评估落地实操
第四：盘点人才现状分布
一、人才盘点要解决的关键命题
1. 组织与业务战略的匹配性
2. 发现高潜力人才
3. 高层管理才的继任计划
4. 关键人才的发展计划
二、人才盘点的流程
1. 准备阶段6项主要工作
2. 召开人才盘点会4大要点
3. 后期的结果跟进两大抓手
工具：九格图
人才地图
经验地图
案例：阿里爸爸的人才盘点
京东的人才盘点
第四讲：实施人才培养方案
一、针对设置项目
1. 分层分类
工具：学习地图（基于职业生涯规划与胜任能力模型）
工具：继任计划
研讨：I型人才、T型人才π型人才模型图
2. 确定目标
工具：ASK模型
二、精巧设计方式
1. S-OJT结构化在岗培训技术
工具：挑战性岗位评估矩阵
2. 岗位轮换
3. 行动学习
4. 教练辅导
工具：GROW
5. 混合式学习
工具：TAT培养模型
三、精细转化应用
1. 培训成果转化的影响因素
2．促进培训成果转化的5个方法
四、精确评估效果
1. 提前界定收益 从成果出发-培训的5类成果
2. 4个注意事项
工具：柯克帕特里克模型
案例1：T公司“航”系列培训与开发项目策划与运作
案例2：某知名企业“三位一体”&“三度空间”模式培养中层干部
Q&A提问与互动
课程回顾与总结
付源泉