付源泉：基于战略的关键人才管理

付源泉注册讲师 63查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 其他课程

课程编号 : 27924

联系老师

适用对象

中高层管理者

课程介绍

课程背景：

随着外部环境动荡，企业竞争加剧，成本不断增加，人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。“宰相起于州郡，猛将发于行伍”，管理者很多是从优秀的基层员工提拔而来，较少是管理学科科班毕业，也没有系统地学习管理理论。尤其是刚走上管理岗位，凭经验和感觉行事，摸着石头过河，难免有一些不尽如人意的地方。有调查，中国企业中层管理者管理水平有提升空间，管理团队有断层的困扰，一定程度上影响了企业的经营管理效益。打造组织能力，支撑战略落地，培养人才梯队，追求基业长青。

课程目标：

● 认清关键人才开发的趋势和本质

● 理解组织发展与人才开发的原理和逻辑

● 掌握组织发展与人才开发的方法和技巧

课程时间：1天（6小时/天）

课程对象：中高层管理者

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+故事演绎+工具演练

课程大纲

导入：人力资源管理对企业的重要意义

从“人才强国”到“人才强企”

模型：SOT-从战略地图到人才地图

第一讲慧眼识才—人才画像与人才识别甄选关键人才

小故事：魏武卒为何横扫千军？戚家军为何完胜倭寇？

最佳实践：阿里爸爸“北斗七星”模型选销冠

一、关键人才的特点

1. 参与主营业务

2. 承载核心能力

3. 掌控关键资源

4. 作出突出贡献

5. 地位不可替代

模型：人才稀缺性-重要性矩阵

二、人才甄选的理念

人才甄选的3个黄金法则
人才甄选的3个匹配

研讨：如何甄别候选人的价值观与公司价值观是否匹配？

（演练设置在第二讲下午课程时间）

人才甄选的3个维度

三、人才甄选技巧-人才画像

人才画像的含义
人才画像的框架：5个构成
人才画像与VS能力模型VS任职资格
人才画像技巧

1）人才画像3部曲

2）人才画像4类输入信息

工具：冰山模型

BAQ模型

人才画像模版

范例：项目经理人才画像

演练：关键岗位人才画像

人才画像的应用

人才画像的5大核心价值

四、人才甄选技巧-行为化

望：学会观察

补充：如何快速依据面试者的性格特征判断性格趋向？

思维识人

视频赏析：“冷面人”、“女魔头”、“开心果”与“偏执狂”

闻：善于聆听

面试中聆听的技巧

工具：语言测谎小技巧

问：善用提问

7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问

工具：面试问题设计三部曲

研讨：什么样的面试问题是好问题？

演练：基于公司价值观的情景式&行为式提问

切：深入追问

工具：STAR

工具：应聘者回答问题的5个层次判定法

第二讲：阅兵点将-人才盘点

最佳实践：知名企业人才盘点系列案例分享

一、人才盘点的四个目的

1. 认清认准人才

2. 提升人才管理能力

3. 搭建人才管理平台

4. 提升组织能力

研讨：如何确定关键岗位？

二、人才盘点要解决的关键问题

1. 组织与业务战略的匹配性

2. 发现高潜力人才

3. 高层管理才的继任计划

4. 关键人才的发展计划

三、人才盘点盘什么？

1. 人才数量

工具：人才信息库（3+4）

人才质量

工具：人才评估三方面

研讨：如何评估潜力？

如何评估价值观？

3. 人才任用

工具演练：九宫格

工具演练：经验地图

四、人才盘点的流程（模拟演练）

1. 准备阶段6运作

2. 召开人才盘点会

1）常见7议题

2）会议5原则

3）角色分工

4）会议推动

3. 后期的结果跟进

1）推进落实

2）跟踪评估

五、人才盘点结果的应用

1. 接班人计划

2. 管理梯队储备

3. 高潜计划

4. 对关键人才实施IDP及保留计划

5. 个性化、针对性的激励

范例：创新拓展型人才地图

范例：人才任用决策评估表

第三讲发展赋能-IDP员工个人发展计划

一、IDP个人发展计划的内涵

1. 含义

2. IDP个人发展计划构成

工具：SOJT（Structured On-job Training）

3. IDP个人发展计划4个意义

二、IDP员工个人发展计划的实施步骤

1. 确定目标3动作

工具：SWOT分析

2. 制定策略5措施

工具：IDP设置表

3. 实施计划

4. 评估修正2要点

三、IDP员工个人发展计划的要点

1. 结合公司发展规划和需求

2. 结合自身特长和职业规划

3. 匹配公司发展通道

3. 主管导师指导

研讨：主管在IDP中的责任有哪些？

4. 人事部门协助

5. 个人自我管理

6. 及时评估调查

案例：Y公司IDP实践

Q&A 提问与互动

回顾与总结

付源泉老师的其他课程

• 付源泉：慧眼识珠-金牌面试官识人选才实务技巧: 慧眼识珠-金牌面试官识人选才实务技巧（根据需求调整）背景：随着企业竞争的日益激烈，越来越多的企业认识到人才的重要性。“知人者智“、”知人知面不知心“，因为隐藏在”冰山底部“、”洋葱中心“的因素既不可见，也不易测量。一方面企业存在识人不淑、选人不准的问题，造成被动和损失，影响正常工作和企业发展。另一方面，甄选人才是一项考验面试官综合素质的技能，有研究：即使用上各类面试筛选方法和测评工具，仍有可能选错人。江湖传说，有些”面霸“阅”面试官“无数，精研各大企业人才甄选方法和面试问题，修炼得”滴水不漏“、”以假乱真，给一些企业带来困扰。课程目标：● 把握招聘对面试官的要求● 熟练招聘成功的技巧：精准画像－录用条件设计多维考察－结构化题库设计火眼金睛－快速筛选简历帮助企业甄选人才，提升效益课程时间：1天（6小时/天）课程对象：管理者课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+工具演练课程大纲解决问题：在招聘和甄选中的误区，导致不能及时引进人才，引进不匹配的人员以及新员工流失导入：一、人才战略从战略地图到组织地图从组织地图到人才地图选对人的重要性和对的人在一起，才能把对的事做对2. 从招才到招财财富是由人才创造的最佳雇主→最佳员工→最佳绩效→最佳利润3.招聘失败的成本第一讲：没有准备就准备着失败一、人才识别与面试中主要问题1. 面试前6问题2. 面试中2问题3. 面试后2问题二、提升对面试官的认识1. 面试官的重要性2. 合格面试官的10个基本特征3. 面试官8大误区与规避案例：Y公司面试官任职资格管理三、面试甄选方案设计小故事：戚家军巧选精兵1.甄选方案结构化模型：人才甄选的底层逻辑最佳实践：阿里巴巴“北斗七星”模型选销冠成果输出：业务人员甄选表体验：字迹识人全脑识人测评识人2. 程序结构化向所有的应聘者采取相同的测试过程3. 评价结构化面试评价有规范的、可操作的评价标准1）等级评价表2）行为描述评价表4. 考官结构化根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置第二讲细节决定成败技巧事半功倍一、建立关系阶段1. 目的使应聘者放松心情，逐步进入面试状态2.形式1）简洁的欢迎词2）放松、亲切的互动3）面试指导语工具：SOFOTEN二、导入阶段缓解紧张情绪3形式三、正题阶段1.目的获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息望：学会观察1）面试中观察的内容和重点2）如何判断应聘者在说谎3）肢体语言解码技巧补充：面相识人闻：善于聆听1）面试中聆听的技巧2）规避聆听中常见的误区工具：语言测谎小技巧问：善用提问演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问工具：STAR4. 深入阶段－获得应聘者更为全面的信息切：深入追问如何通过追问确保信息的有效性2）追问4机会个时机四、深入阶段获得应聘者更为全面的信息的4类问题工具：测谎小技巧模型：应聘者回答问题的5个层次判定法五、结束阶段1.目的1）给应聘者一个补充和修正的机会2）给应聘者提问题的机会（根据时间或应聘者面试情况）3）提升应聘者体验，树立良好的雇主品牌形象4）抓紧整理面试记录，做出面试评价2. 与应聘者互动形式1）询问是否有补充或修正2）询问是否有问题3）告知下一步安排3. 面试评价1）打分评价2）评语评价3）综合评价案例：创新人才评估案例解析案例回顾：Z公司招聘面试管理办法结束阶段－增进信任，加深好感视频赏析：百个大关选销人才小结：面试官五到 Q&A提问与互动课程回顾与总结

• 付源泉：慧眼识珠-金牌面试官识人选才实务技巧: 慧眼识珠-金牌面试官识人选才实务技巧（根据需求调整）背景：随着企业竞争的日益激烈，越来越多的企业认识到人才的重要性。“知人者智“、”知人知面不知心“，因为隐藏在”冰山底部“、”洋葱中心“的因素既不可见，也不易测量。一方面企业存在识人不淑、选人不准的问题，造成被动和损失，影响正常工作和企业发展。另一方面，甄选人才是一项考验面试官综合素质的技能，有研究：即使用上各类面试筛选方法和测评工具，仍有可能选错人。江湖传说，有些”面霸“阅”面试官“无数，精研各大企业人才甄选方法和面试问题，修炼得”滴水不漏“、”以假乱真，给一些企业带来困扰。课程目标：● 把握招聘对面试官的要求● 熟练招聘成功的技巧：精准画像－录用条件设计多维考察－结构化题库设计火眼金睛－快速筛选简历帮助企业甄选人才，提升效益课程时间：1天（6小时/天）课程对象：管理者课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+工具演练课程大纲解决问题：在招聘和甄选中的误区，导致不能及时引进人才，引进不匹配的人员以及新员工流失导入：一、人才战略从战略地图到组织地图从组织地图到人才地图选对人的重要性和对的人在一起，才能把对的事做对2. 从招才到招财财富是由人才创造的最佳雇主→最佳员工→最佳绩效→最佳利润3.招聘失败的成本第一讲：没有准备就准备着失败一、人才识别与面试中主要问题1. 面试前6问题2. 面试中2问题3. 面试后2问题二、提升对面试官的认识1. 面试官的重要性2. 合格面试官的10个基本特征3. 面试官8大误区与规避案例：Y公司面试官任职资格管理三、面试甄选方案设计小故事：戚家军巧选精兵1.甄选方案结构化模型：人才甄选的底层逻辑最佳实践：阿里巴巴“北斗七星”模型选销冠成果输出：业务人员甄选表体验：字迹识人全脑识人测评识人2. 程序结构化向所有的应聘者采取相同的测试过程3. 评价结构化面试评价有规范的、可操作的评价标准1）等级评价表2）行为描述评价表4. 考官结构化根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置第二讲细节决定成败技巧事半功倍一、建立关系阶段1. 目的使应聘者放松心情，逐步进入面试状态2.形式1）简洁的欢迎词2）放松、亲切的互动3）面试指导语工具：SOFOTEN二、导入阶段缓解紧张情绪3形式三、正题阶段1.目的获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息望：学会观察1）面试中观察的内容和重点2）如何判断应聘者在说谎3）肢体语言解码技巧补充：面相识人闻：善于聆听1）面试中聆听的技巧2）规避聆听中常见的误区工具：语言测谎小技巧问：善用提问演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问工具：STAR4. 深入阶段－获得应聘者更为全面的信息切：深入追问如何通过追问确保信息的有效性2）追问4机会个时机四、深入阶段获得应聘者更为全面的信息的4类问题工具：测谎小技巧模型：应聘者回答问题的5个层次判定法五、结束阶段1.目的1）给应聘者一个补充和修正的机会2）给应聘者提问题的机会（根据时间或应聘者面试情况）3）提升应聘者体验，树立良好的雇主品牌形象4）抓紧整理面试记录，做出面试评价2. 与应聘者互动形式1）询问是否有补充或修正2）询问是否有问题3）告知下一步安排3. 面试评价1）打分评价2）评语评价3）综合评价案例：创新人才评估案例解析案例回顾：Z公司招聘面试管理办法结束阶段－增进信任，加深好感视频赏析：百个大关选销人才小结：面试官五到 Q&A提问与互动课程回顾与总结

• 付源泉：慧眼识才-招聘甄选技巧（校园招聘版）: 背景：随着企业竞争的日益激烈，越来越多的企业认识到人才的重要性。很多优秀的企业不仅广泛从社会猎取人才，同时重视从高等院校选拔有潜质的应届毕业生进入企业，经过系统培养，批量打造人才。但应届毕业生的潜质不容易考察，还有很高的同质性，再加上校园招聘面试官会在有限时间内接触大量的应届毕业生。如何擦亮慧眼，沙里淘金？有些天之骄子在接受面试时也在通过面试官来判断企业是否是自己的理想型。面试官如何与明日之星确认眼神，避免与潜力股失之交臂？课程目标：● 了解校园招聘对面试官的要求● 掌握校园招聘成功的技巧：多维考察-结构化题库设计火眼金睛-快速筛选简历精准选才-面试甄选技巧课程时间：2天（6小时/天）课程对象：校园招聘面试官课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+工具演练课程大纲第一讲：校园招聘准备一、测评方式结构化1．知识测验知识测验题编写的7个要求2. 心理测验人格测验主要方法介绍能力测验主要方法介绍职业适应性测验主要方法介绍工具一：冰山模型工具二：洋葱模型工具三：甄选方案表二、程序结构化向所有的应聘者采取相同的测试过程三、评价结构化面试评价有规范的、可操作的评价标准1）等级评价表2）行为描述评价表四、考官结构化根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置1. 合格面试官的10个基本特征1）良好的个人品格和修养，为人正直。2）具备相关的专业知识，至少在面试考官团队中不应存在知识组合的缺口。3）丰富的社会工作经验。4）良好的自我认识能力。5）善于把握人际关系，协调应聘者和其他考官。6）熟练运用各种面试技巧。7）使有效地面对各类应聘者，控制面试的进程。8）能公正、客观地评价应聘者，不带有主观性。9）掌握相关人员的测评技术，了解基本的甄选方法和技巧。10）了解组织状况及职位要求，能明确组织的需求。2. 校园招聘对面试官6个具体要求1）熟悉招聘职位的性质和要求2）快速了解应聘者的情况3）熟悉整个面试的程序和日程安排4）熟悉自己所扮演的角色5）熟悉面试试题6）掌握评分标准五、简历筛选技巧结构化1.程序1）减法粗筛2）加法精选2. 关注3类8个信息第二讲校园招聘面试实施一、建立关系阶段1. 目的使应聘者放松心情，逐步进入面试状态2.形式1）简洁的欢迎词2）放松、亲切的互动3）面试指导语二、导入阶段1.目的缓解紧张情绪2.形式请应聘者介绍学习情况请应聘者介绍社团参与情况请应聘者介绍社会实践情况请应聘者自我介绍（不限定）三、正题阶段1.目的获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息2.问题类型1）情景性问题2）行为性问题工具四：STAR工具五：6类经典面试问题四、深入阶段1.目的获得应聘者更为全面的信息2.问题类型1）有深度的问题2）尖锐的问题3）简历和面试中的疑点4）面试过程中的不足工具六：应聘者回答问题的5个层次判定法五、结束阶段1.目的1）给应聘者一个补充和修正的机会2）给应聘者提问题的机会（根据时间或应聘者面试情况）3）提升应聘者体验，树立良好的雇主品牌形象4）抓紧整理面试记录，做出面试评价2. 与应聘者互动形式1）询问是否有补充或修正2）询问是否有问题3）告知下一下安排案例回顾：Z公司校园招聘全案

付源泉：基于战略的关键人才管理

课程概要

适用对象

课程介绍

付源泉老师的其他课程

相关课程

添加企业微信