做企业培训,当然要找对好讲师!合作联系

付源泉:管理沟通-谈出来的绩效

付源泉老师付源泉 注册讲师 172查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 其他课程

课程编号 : 27909

面议联系老师

适用对象

-

课程介绍

课程大纲

导入:管理沟通的重要性

第一讲:把握角色

一、规避误区

案例导入:管理者在实际工作中的误区

管理者四种典型角色误区

工具:业务能力—管理能力矩阵

二、厘清本质

1. 管理者与员工的区别

研讨:管理者与员工的本质区别

2. 管理者理解层次理论

三、实现蜕变

1. 管理者六位模型

研讨:上级、同级和部属对管理者的期望

研讨:管理者如何对上、平行和对下沟通?

2. 明茨伯格管理者经典角色理论

3. 管理岗位的主要工作

实用工具:不同层级管理者工作重点

 

第二讲:共识目标

沙盘体验:捕鱼达人

案例:易宝公司为何不易?

一、认识目标

1. 目标的层级

研讨:目的和目标的区别?

工具:OGSM

2. 目标管理的6大特点

3. 目标管理的6个意义

二、共识目标

1. 目标锁链与目标分解

工具:目标3向分解

  1. 制定目标的7个步骤

 

第三讲:驱动绩效

  1. 制定绩效计划
  2. 绩效计划的含义

  3个要素 2个产出

  1. 绩效计划的3个来源
  2. 绩效计划沟通2重点

角色扮演:绩效面谈

  1. 开展绩效辅导
  2. 绩效辅导的6个时机
  3. 绩效辅导的6个要点

工具:情景领导理论

      GROW教练式辅导

  1. 开展绩效反馈

导入:都是“沟通”惹的祸-一场不欢而散的绩效反馈面谈

  1. 绩效反馈面谈的3个意义
  2. 绩效反馈面谈的4个原则
  3. 绩效反馈面谈的3个技巧

工具:汉堡包原则

      BEST反馈原则

 

第四讲:引领团队

导入:”霍桑试验”与谷歌“氧气试验”的启示

一、五种行为增影响

视频赏析:领导力

1. 以身作则

2. 共启愿景

3. 挑战现状

4. 使众人行

5. 激励人心

视频赏析:改变要从自己做起

二、巧带部属提绩效

1. 知已知彼

工具:乔哈尔窗口

      基于性格的沟通技巧

  1. 指挥若定

工具:部属工作安排矩阵

明确下达工作指令5步法

  1. 熔炼团队

视频赏析:大雁之声

图文赏析:海豚捕食

工具:“五导”模型

  1. 建立机制增活力

1. 激励机制的4个要素

2. 激励的8个原则

工具:员工积极行动的4个要素

案例解析:创新激励最佳实践

 

Q&A提问与互动

回顾与总结

付源泉老师的其他课程

• 付源泉:关键人才招聘
背景:随着企业竞争的日益激烈,越来越多的企业认识到关键人才的重要性。关键人才影响企业战略实施,影响核心竞争能力发展,影响企业经营绩效。关键人才的稀缺性和难复制性导致对关键人才的争夺愈加激烈。如何确定关键人才?如何寻找关键人才?如何争取关键人才?如何甄选关键人才?如何引进关键人才?成为企业重点关注,人力资源工作者首要工作之一。课程目标:帮助企业确立关键人才战略帮助企业高效寻访和吸引关键人才帮助企业甄选和引进关键人才 课程时间:1天(6小时/天)课程对象:企业招聘面试官课程方式:案例研讨+标杆解析+视频引导+工具演练 课程大纲导入:一、关键人才的特点1. 参与主营业务2. 承载核心能力3. 掌控关键资源4. 作出突出贡献5. 地位不可替代二、关键人才战略1. 从战略地图到组织地图 从组织地图到人才地图2. 从招才到招财财富是由人才创造的最佳雇主→最佳员工→最佳绩效→最佳利润三、选对人的重要性和对的人在一起,才能把对的事做对 第一讲:筑巢引凤——建立企业雇主品牌不要刻意去追一匹马,用追马的时间种草待到春暖花开时,会有一群骏马任你挑选一、雇主品牌对关键人才引进的重要意义1. 提升企业对人才的吸引力,提升企业的整体竞争优势2. 减少雇佣双方的适配性风险,提升人力资源管理的系统能力3. 降低企业人力成本开支,带来优厚的财务回报二、雇主品牌的含义1. 符号是体现差别性雇佣承诺的象征和符号2. 资源是能给企业增值的管理促进工具3. 关系是能够提升企业形象的雇佣体验三、雇主品牌的内容1. 雇主形象1)企业是否具有良好的企业发展前景(国家政策、时下热点)2)企业是否承担社会责任3)企业的产品和服务是否在不断创新4)人员的专业形象2. 雇主文化1)企业是否具备良好的文化2)企业是否尊重求职者的感受和体验3. 薪酬福利1)企业的薪酬福利是否完善2)员工未来收入的增长空间3)员工收入是否与付出成正比4. 工作环境1)企业内部关系是否和谐?2)企业是否具备积极健康的工作氛围?3)企业是否具备舒适的工作环境?5. 培训发展机会1)企业是否具备系统的员工培训体系2)企业是否帮助员工获得能力的提升3)企业为员工设立广阔的晋升空间6.组织管理1) 企业是否遵循公平公正的用人原则2) 企业是否具备高效地沟通机制四、如何打造雇主品牌1. 雇主品牌建设1)提升象征性价值2)提升功能性价值3)提升体验性价值2. 雇主品牌传播1)荣誉+案例2)推广+宣传3)互动+情感4)诊断+改善 第二讲:内外并举——拓展企业招聘渠道一、常规渠道分析1. 网络渠道2. 内部推荐3. 现场招聘会4. 招聘APP5. 猎头6. 校企合作7. 人事外包8. 报纸杂志二、免费渠道分析1. Boss直聘2. 网站试用账号3. 公司自媒体4. QQ、微信三、特殊渠道分析1. 行业峰会或技术交流会2. 妙用LinkedIn(领英)3. 豆瓣/知乎4. 行业协会5. 校友会 第三讲:慧眼识才——加强企业甄选能力一、结构化甄选方案设计1. 测评结构化根据工作分析的结构设计面试问题1)知识测验知识测验题编写的7个要求2)心理测验人格测验主要方法介绍能力测验主要方法介绍职业适应性测验主要方法介绍3)面试工具一:冰山模型工具二:洋葱模型工具三:甄选方案表2. 程序结构化向所有的应聘者采取相同的测试过程3. 评价结构化面试评价有规范的、可操作的评价标准1)等级评价表2)行为描述评价表4. 考官结构化根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置二、简历筛选技巧1. 方法1)加分法2)减分法2. 关注3类8个信息工具:简历审判的5步法-日筛千份简历的秘籍案例:T公司简历筛选记录表三、做好面试细节1. 建立关系阶段-使应聘者放松心情,逐步进入面试状态1)简洁的欢迎词2)放松、亲切的互动3)面试指导语2. 导入阶段-缓解紧张情绪请应聘者介绍基本情况请应聘者介绍对公司的了解程度请应聘者介绍对岗位的了角程度3. 正题阶段-获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息1)情景性问题2)行为性问题工具:STAR工具:6类经典面试问题4. 深入阶段-获得应聘者更为全面的信息1)有深度的问题2)尖锐的问题3)简历和面试中的疑点4)面试过程中的不足工具:语言测谎小技巧工具:肢体测谎小技巧工具:应聘者回答问题的5个层次判定法5. 结束阶段-增进信任,加深好感1)给应聘者一个补充和修正的机会询问是否有补充或修正2)给应聘者提问题的机会(根据时间或应聘者面试情况)询问是否有问题提升应聘者体验,树立良好的雇主品牌形象告知下一步安排4)抓紧整理面试记录,做出面试评价打分评价评语评价综合评价补充:面相识人案例回顾:Z公司招聘面试管理办法
• 付源泉:关键人才培养
课程背景:随着外部环境动荡,企业竞争加剧,成本不断增加,人力资源管理随着人力资本对企业的重要作用提升愈加重要。“宰相起于州郡,猛将发于行伍”,管理者很多是从优秀的基层员工提拔而来,较少是管理学科科班毕业,也没有系统地学习管理理论。尤其是刚走上管理岗位,凭经验和感觉行事,摸着石头过河,难免有一些不尽如人意的地方。有调查,中国企业中层管理者管理水平有提升空间,管理团队有断层的困扰,一定程度上影响了企业的经营管理效益。打造组织能力,支撑战略落地,培养人才梯队,追求基业长青。 课程目标:● 认清人才开发的趋势和本质● 理解人才开发的原理和逻辑● 掌握人才开发的方法和技巧 课程时间:1天(6小时/天)课程对象:相关管理者课程方式:案例研讨+标杆解析+视频引导+故事演绎+工具演练 课程大纲 导入:如何定义关键人才?如何筛选关键人才?如何培养关键人才?最佳实践:知名企业关键人才培养范例解析 第一讲:建立关键人才标准一、确认关键岗位1. 基于企业发展战略2. 基于企业经营重点3. 基于企业业务流程4. 基于企业成功要素二、建立关键人才标准1. 关键人才胜任力标准工具:冰山模型示例:知名企业胜任力模型构建演练:典型岗位胜力模型构建关键人才业绩标准关键人才经验标准范例:某知名企业人才经验地图 第二讲:开展关键人才盘点胜任力测评范例解析:知名企业胜任力测评方案1. 建立人才测评指标3要点2. 选择人才测评主流5技术体验:胜任力测评主要方法业绩考核人才盘点开展能力测评范例解析:某知名企业能力测评方案工具:雷达图开展绩效考核开展经验盘点开展人才盘点工具:人才地图      九格图      继任图谱     第三讲:关键人才发展建立关键人才培养项目职业发展通道设置人才发展梯队规划职业生涯规划引导最佳实践:知名企业关键人才培养项目解析工具:学习路径图调研分析关键人才培养需求群体培训需求调研分析个体培训需求调研分析工具:五基分析法   IDP个人发展计划跟进落实关键人才培养项目有效培养形式导师制岗位轮换项目历练行动学习项目管理最佳实践:某知名企业如何将人才培养项目做得“学员积极参与,企业认同成效”评估关键人才培养成效最佳实践:某知名企业如何评估人才培养项目成效模型:培训5类成果      柯氏四级评估 备用:共创关键人才培养项目方案 Q&A 提问与互动回顾与总结
• 付源泉:用工风险与员工关系管理
课程目标:● 帮助学员提升劳动用工风险意识● 帮助学员识别和预防潜在的劳动用工风险● 帮助学员理解劳动用工相关法律法规● 帮助学员应对劳动用工纠纷的技巧 课程时间:1~2天(6小时/天)课程对象:管理者课程方式:案例研讨+法理解说+视频赏析+工具演练 课程大纲导入:2021年热点劳动纠纷案例第一讲 用工风险防患一、把握趋势1. 企业与员工冲突必然性解决复杂性企业与政府监管强制性变革紧迫性政府与员工维权便利性保障稳固性二、识别风险(结合案例-法条讲解)1. 招聘配置操作1)招聘要求表述不妥2)录用条件设置不妥3)违反劳务派遣法规4)劳动合同签订不妥5)岗位调整处置不妥6)解除(终止)劳动关系不妥2. 培训发展操作1)培训服务期约定不妥2)不胜任解除未经过培训(也未调整岗位)3. 绩效管理操作1)绩效管理制度缺失2)绩效管理制度规定不妥3)绩效管理信息缺失4. 薪酬福利操作1)试用期薪酬约定不妥2)社保公积金未合规缴纳3)试用期转正薪酬调整不妥4)薪酬调整处置不妥5)主观责任薪酬未及时足额支付6)加班管理不妥7)病假和医疗期管理不妥8)工伤处置不妥9)女员工三期管理不妥10)罚款作业不妥5. 规章制度操作1)制度缺失2)制度内容不合法3)制度内容不合理4)制度制定程序不合规5)制度未对员工进行公示三、预防为主(结合范本-技巧讲解)1. 制度严谨1)企业规章制度有效性的4个必备条件2)适用于严重违反企业规章制度规定的5个领域2. 程序规范1)岗位调整程序2)薪酬调整程序3)严重违反规章制度的处理程序4)劳动合同解除程序5)裁员的程序3. 培训到位企业规章制度公示的主要方法操作妥当查漏补缺记录完整1)仲裁和诉讼对证据链的要求2)举证责任3)企业重点收集的证据 第二讲 问题员工处理技巧一、如何应对“大错不犯,小错不断”的员工?    案例:某企业“小题大作”把事情搞大了1. 员工常犯的小错误的情形2. 管理者处理问题员工的“三板斧”3. 规章制度生效的4个要件4. 适用于严重违反规章制度的7个领域工具:积分制二、“旷工”的员工企业是不是可以随便“开除”?案例:某企业“开除”的员工又回来了在规章制度中对“旷工”定义的7个建议如何处理“泡病假”的员工案例:令人头痛的“病号”“泡病假”5类复杂情形解析病假管理技巧如何处理不胜任的员工?案例:某企业老板:“为什么员工干不活,我让他走,还要赔钱?”1. 7种”以不能胜任解除“风险情形2. 不胜任的处理程序五、如何处理消极怠工的员工?案例:某企业员工“我不违反规章制度,但也不好好干,我就喜欢看你不喜欢我又拿我没办法的样子”处理消极怠工员工的7个要点六、如何处理散布谣言和负面信息的员工?最佳实践分享:某集团价值观考核 第三讲 人员解除实务技巧导入:从张小平离职事件说起一、引起重视——”辞“不容易(结合案例)1. 公司过错辞退员工2. 员工无过错、且在特殊时期,公司辞退员工的4种情形3. 公司认为员工有过错,但辞退员工时不能提供有效证据的2种情形4. 公司认为员工有过错,但依据不被认定的3种情形5. 合同到期员工无过错,企业提出终止违法违规解除,公司可能承担的后果?二、掌握技巧——”辞“也容易(结合案例)1. 如何规避辞退风险?《劳动合同法》相关条款解读工具:妥善解除“5把刀”辞退实务试用期内解除操作要点劳动合同(劳务合同)期限内协商解除操作要点特殊情况下劳动合同(劳务合同)中止操作要点劳动合同(劳务合同)到期终止解除操作要点兼职、临时工解除操作要点员工退休操作要点裁员操作要点     工具:“天龙八部”话离别案例:“法庭是讲证据的”——非HR主管辞退员工风险补救复盘     “有话好好说”——安抚”被欺骗“的店员、妥善关店复盘      ”不仅斗智,还有斗勇“——威胁领导答应过份要求的员工处置复盘 第四讲 纠纷谈判实务技巧一、纠纷有商量——谈判技巧1. 没有准备,就是准备着失败劳动用工谈判4方面准备HR和直线主管如何分工协作?“天龙八部”劳动用工谈判技巧二、纠纷不伤感情——情绪引导1. ”沟而不通,员工想不通“的4种情况“没有动情,可能伤情”的3种情况情绪引导4技巧三、劳动用工谈判实务1. 劳动合同约定谈判操作要点2. 劳动合同签订和续订谈判操作要点3. 岗位调整谈判操作要点4. 薪酬调整谈判操作要点5. 问题员工处理谈判操作要点5. 协商解除谈判操作要点 引申:处理劳动纠纷的基本原则妥善处理劳动纠纷的艺术 Q&A 提问与互动课程回顾与总结

添加企业微信

1V1服务,高效匹配老师
欢迎各种培训合作扫码联系,我们将竭诚为您服务