付源泉：关键人才招聘

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 其他课程

课程编号 : 27908

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适用对象

企业招聘面试官

课程介绍

背景：

随着企业竞争的日益激烈，越来越多的企业认识到关键人才的重要性。关键人才影响企业战略实施，影响核心竞争能力发展，影响企业经营绩效。关键人才的稀缺性和难复制性导致对关键人才的争夺愈加激烈。如何确定关键人才？如何寻找关键人才？如何争取关键人才？如何甄选关键人才？如何引进关键人才？成为企业重点关注，人力资源工作者首要工作之一。

课程目标：

帮助企业确立关键人才战略
帮助企业高效寻访和吸引关键人才
帮助企业甄选和引进关键人才

课程时间：1天（6小时/天）

课程对象：企业招聘面试官

课程方式：案例研讨＋标杆解析＋视频引导+工具演练

课程大纲

导入：

一、关键人才的特点

1. 参与主营业务

2. 承载核心能力

3. 掌控关键资源

4. 作出突出贡献

5. 地位不可替代

二、关键人才战略

1. 从战略地图到组织地图从组织地图到人才地图

2. 从招才到招财

财富是由人才创造的

最佳雇主→最佳员工→最佳绩效→最佳利润

三、选对人的重要性

和对的人在一起，才能把对的事做对

第一讲：筑巢引凤——建立企业雇主品牌

不要刻意去追一匹马，用追马的时间种草

待到春暖花开时，会有一群骏马任你挑选

一、雇主品牌对关键人才引进的重要意义

1. 提升企业对人才的吸引力，提升企业的整体竞争优势

2. 减少雇佣双方的适配性风险，提升人力资源管理的系统能力

3. 降低企业人力成本开支，带来优厚的财务回报

二、雇主品牌的含义

1. 符号

是体现差别性雇佣承诺的象征和符号

2. 资源

是能给企业增值的管理促进工具

3. 关系

是能够提升企业形象的雇佣体验

三、雇主品牌的内容

1. 雇主形象

1）企业是否具有良好的企业发展前景（国家政策、时下热点）

2）企业是否承担社会责任

3）企业的产品和服务是否在不断创新

4）人员的专业形象

2. 雇主文化

1）企业是否具备良好的文化

2）企业是否尊重求职者的感受和体验

3. 薪酬福利

1）企业的薪酬福利是否完善

2）员工未来收入的增长空间

3）员工收入是否与付出成正比

4. 工作环境

1）企业内部关系是否和谐？

2）企业是否具备积极健康的工作氛围？

3）企业是否具备舒适的工作环境？

5. 培训发展机会

1）企业是否具备系统的员工培训体系

2）企业是否帮助员工获得能力的提升

3）企业为员工设立广阔的晋升空间

6．组织管理

1) 企业是否遵循公平公正的用人原则

2) 企业是否具备高效地沟通机制

四、如何打造雇主品牌

1. 雇主品牌建设

1）提升象征性价值

2）提升功能性价值

3）提升体验性价值

2. 雇主品牌传播

1）荣誉+案例

2）推广+宣传

3）互动+情感

4）诊断+改善

第二讲：内外并举——拓展企业招聘渠道

一、常规渠道分析

1. 网络渠道

2. 内部推荐

3. 现场招聘会

4. 招聘APP

5. 猎头

6. 校企合作

7. 人事外包

8. 报纸杂志

二、免费渠道分析

1. Boss直聘

2. 网站试用账号

3. 公司自媒体

4. QQ、微信

三、特殊渠道分析

1. 行业峰会或技术交流会

2. 妙用LinkedIn（领英）

3. 豆瓣/知乎

4. 行业协会

5. 校友会

第三讲：慧眼识才——加强企业甄选能力

一、结构化甄选方案设计

1. 测评结构化

根据工作分析的结构设计面试问题

1）知识测验

知识测验题编写的7个要求

2）心理测验

人格测验主要方法介绍

能力测验主要方法介绍

职业适应性测验主要方法介绍

3）面试

工具一：冰山模型

工具二：洋葱模型

工具三：甄选方案表

2. 程序结构化

向所有的应聘者采取相同的测试过程

3. 评价结构化

面试评价有规范的、可操作的评价标准

1）等级评价表

2）行为描述评价表

4. 考官结构化

根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置

二、简历筛选技巧

1. 方法

1）加分法

2）减分法

2. 关注3类8个信息

工具：简历审判的5步法-日筛千份简历的秘籍

案例：T公司简历筛选记录表

三、做好面试细节

1. 建立关系阶段-使应聘者放松心情，逐步进入面试状态

1）简洁的欢迎词

2）放松、亲切的互动

3）面试指导语

2. 导入阶段-缓解紧张情绪

请应聘者介绍基本情况
请应聘者介绍对公司的了解程度
请应聘者介绍对岗位的了角程度

3. 正题阶段-获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息

1）情景性问题

2）行为性问题

工具：STAR

工具：6类经典面试问题

4. 深入阶段-获得应聘者更为全面的信息

1）有深度的问题

2）尖锐的问题

3）简历和面试中的疑点

4）面试过程中的不足

工具：语言测谎小技巧

工具：肢体测谎小技巧

工具：应聘者回答问题的5个层次判定法

5. 结束阶段-增进信任，加深好感

1）给应聘者一个补充和修正的机会

询问是否有补充或修正

2）给应聘者提问题的机会（根据时间或应聘者面试情况）

询问是否有问题

提升应聘者体验，树立良好的雇主品牌形象

告知下一步安排

4）抓紧整理面试记录，做出面试评价

打分评价

评语评价

综合评价

补充：面相识人

案例回顾：Z公司招聘面试管理办法

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• 付源泉：用工风险与员工关系管理: 课程目标：● 帮助学员提升劳动用工风险意识● 帮助学员识别和预防潜在的劳动用工风险● 帮助学员理解劳动用工相关法律法规● 帮助学员应对劳动用工纠纷的技巧课程时间：1~2天（6小时/天）课程对象：管理者课程方式：案例研讨＋法理解说＋视频赏析＋工具演练课程大纲导入：2021年热点劳动纠纷案例第一讲用工风险防患一、把握趋势1. 企业与员工冲突必然性解决复杂性企业与政府监管强制性变革紧迫性政府与员工维权便利性保障稳固性二、识别风险（结合案例-法条讲解）1. 招聘配置操作1）招聘要求表述不妥2）录用条件设置不妥3）违反劳务派遣法规4）劳动合同签订不妥5）岗位调整处置不妥6）解除（终止）劳动关系不妥2. 培训发展操作1）培训服务期约定不妥2）不胜任解除未经过培训（也未调整岗位）3. 绩效管理操作1）绩效管理制度缺失2）绩效管理制度规定不妥3）绩效管理信息缺失4. 薪酬福利操作1）试用期薪酬约定不妥2）社保公积金未合规缴纳3）试用期转正薪酬调整不妥4）薪酬调整处置不妥5）主观责任薪酬未及时足额支付6）加班管理不妥7）病假和医疗期管理不妥8）工伤处置不妥9）女员工三期管理不妥10）罚款作业不妥5. 规章制度操作1）制度缺失2）制度内容不合法3）制度内容不合理4）制度制定程序不合规5）制度未对员工进行公示三、预防为主（结合范本-技巧讲解）1. 制度严谨1）企业规章制度有效性的4个必备条件2）适用于严重违反企业规章制度规定的5个领域2. 程序规范1）岗位调整程序2）薪酬调整程序3）严重违反规章制度的处理程序4）劳动合同解除程序5）裁员的程序3. 培训到位企业规章制度公示的主要方法操作妥当查漏补缺记录完整1）仲裁和诉讼对证据链的要求2）举证责任3）企业重点收集的证据第二讲问题员工处理技巧一、如何应对“大错不犯，小错不断”的员工？　案例：某企业“小题大作”把事情搞大了1. 员工常犯的小错误的情形2. 管理者处理问题员工的“三板斧”3. 规章制度生效的4个要件4. 适用于严重违反规章制度的7个领域工具：积分制二、“旷工”的员工企业是不是可以随便“开除”？案例：某企业“开除”的员工又回来了在规章制度中对“旷工”定义的7个建议如何处理“泡病假”的员工案例：令人头痛的“病号”“泡病假”5类复杂情形解析病假管理技巧如何处理不胜任的员工？案例：某企业老板：“为什么员工干不活，我让他走，还要赔钱？”1. 7种”以不能胜任解除“风险情形2. 不胜任的处理程序五、如何处理消极怠工的员工？案例：某企业员工“我不违反规章制度，但也不好好干，我就喜欢看你不喜欢我又拿我没办法的样子”处理消极怠工员工的7个要点六、如何处理散布谣言和负面信息的员工？最佳实践分享：某集团价值观考核第三讲人员解除实务技巧导入：从张小平离职事件说起一、引起重视——”辞“不容易（结合案例）1. 公司过错辞退员工2. 员工无过错、且在特殊时期，公司辞退员工的4种情形3. 公司认为员工有过错，但辞退员工时不能提供有效证据的2种情形4. 公司认为员工有过错，但依据不被认定的3种情形5. 合同到期员工无过错，企业提出终止违法违规解除，公司可能承担的后果？二、掌握技巧——”辞“也容易（结合案例）1. 如何规避辞退风险？《劳动合同法》相关条款解读工具：妥善解除“5把刀”辞退实务试用期内解除操作要点劳动合同（劳务合同）期限内协商解除操作要点特殊情况下劳动合同（劳务合同）中止操作要点劳动合同（劳务合同）到期终止解除操作要点兼职、临时工解除操作要点员工退休操作要点裁员操作要点　工具：“天龙八部”话离别案例：“法庭是讲证据的”——非HR主管辞退员工风险补救复盘 “有话好好说”——安抚”被欺骗“的店员、妥善关店复盘 ”不仅斗智，还有斗勇“——威胁领导答应过份要求的员工处置复盘第四讲纠纷谈判实务技巧一、纠纷有商量——谈判技巧1. 没有准备，就是准备着失败劳动用工谈判4方面准备HR和直线主管如何分工协作？“天龙八部”劳动用工谈判技巧二、纠纷不伤感情——情绪引导1. ”沟而不通，员工想不通“的4种情况“没有动情，可能伤情”的3种情况情绪引导4技巧三、劳动用工谈判实务1. 劳动合同约定谈判操作要点2. 劳动合同签订和续订谈判操作要点3. 岗位调整谈判操作要点4. 薪酬调整谈判操作要点5. 问题员工处理谈判操作要点5. 协商解除谈判操作要点引申：处理劳动纠纷的基本原则妥善处理劳动纠纷的艺术 Q&A 提问与互动课程回顾与总结

• 付源泉：用工风险与员工关系管理: 课程目标：● 帮助学员提升劳动用工风险意识● 帮助学员识别和预防潜在的劳动用工风险● 帮助学员理解劳动用工相关法律法规● 帮助学员应对劳动用工纠纷的技巧课程时间：1天（6小时/天）课程对象：管理者课程方式：案例研讨＋法理解说＋视频赏析＋工具演练课程大纲导入：2022年热点劳动纠纷案例第一讲用工风险防患一、识别风险（结合案例-法条讲解）1. 招聘配置操作1）招聘要求表述不妥2）录用条件设置不妥3）违反劳务派遣法规4）劳动合同签订不妥5）岗位调整处置不妥6）解除（终止）劳动关系不妥2. 培训发展操作1）培训服务期约定不妥2）不胜任解除未经过培训（也未调整岗位）3. 绩效管理操作1）绩效管理制度缺失2）绩效管理制度规定不妥3）绩效管理信息缺失4. 薪酬福利操作1）试用期薪酬约定不妥2）社保公积金未合规缴纳3）试用期转正薪酬调整不妥4）薪酬调整处置不妥5）主观责任薪酬未及时足额支付6）加班管理不妥7）病假和医疗期管理不妥8）工伤处置不妥9）女员工三期管理不妥10）罚款作业不妥5. 规章制度操作1）制度缺失2）制度内容不合法3）制度内容不合理4）制度制定程序不合规5）制度未对员工进行公示二、预防为主（结合范本-技巧讲解）1. 制度严谨1）企业规章制度有效性的4个必备条件2）适用于严重违反企业规章制度规定的5个领域2. 程序规范1）岗位调整程序2）薪酬调整程序3）严重违反规章制度的处理程序4）劳动合同解除程序5）裁员的程序3. 培训到位企业规章制度公示的主要方法操作妥当查漏补缺记录完整1）仲裁和诉讼对证据链的要求2）举证责任3）企业重点收集的证据第二讲问题员工处理技巧一、如何应对“大错不犯，小错不断”的员工？　案例：某企业“小题大作”把事情搞大了1. 员工常犯的小错误的情形2. 管理者处理问题员工的“三板斧”3. 规章制度生效的4个要件4. 适用于严重违反规章制度的7个领域工具：积分制二、“旷工”的员工企业是不是可以随便“开除”？案例：某企业“开除”的员工又回来了在规章制度中对“旷工”定义的7个建议如何处理“泡病假”的员工案例：令人头痛的“病号”“泡病假”5类复杂情形解析病假管理技巧如何处理不胜任的员工？案例：某企业老板：“为什么员工干不活，我让他走，还要赔钱？”1. 7种”以不能胜任解除“风险情形2. 不胜任的处理程序五、如何处理消极怠工的员工？案例：某企业员工“我不违反规章制度，但也不好好干，我就喜欢看你不喜欢我又拿我没办法的样子”处理消极怠工员工的7个要点六、如何处理散布谣言和负面信息的员工？最佳实践分享：某集团价值观考核第三讲人员解除实务技巧导入：从张小平离职事件说起一、引起重视——”辞“不容易（结合案例）1. 公司过错辞退员工2. 员工无过错、且在特殊时期，公司辞退员工的4种情形3. 公司认为员工有过错，但辞退员工时不能提供有效证据的2种情形4. 公司认为员工有过错，但依据不被认定的3种情形5. 合同到期员工无过错，企业提出终止违法违规解除，公司可能承担的后果？二、掌握技巧——”辞“也容易（结合案例）1. 如何规避辞退风险？《劳动合同法》相关条款解读工具：妥善解除“5把刀”辞退实务试用期内解除操作要点劳动合同（劳务合同）期限内协商解除操作要点特殊情况下劳动合同（劳务合同）中止操作要点劳动合同（劳务合同）到期终止解除操作要点兼职、临时工解除操作要点员工退休操作要点裁员操作要点　工具：“天龙八部”话离别案例：“法庭是讲证据的”——非HR主管辞退员工风险补救复盘 “有话好好说”——安抚”被欺骗“的店员、妥善关店复盘 ”不仅斗智，还有斗勇“——威胁领导答应过份要求的员工处置复盘第四讲纠纷谈判实务技巧一、纠纷有商量——谈判技巧1. 没有准备，就是准备着失败劳动用工谈判4方面准备HR和直线主管如何分工协作？“天龙八部”劳动用工谈判技巧二、纠纷不伤感情——情绪引导1. ”沟而不通，员工想不通“的4种情况“没有动情，可能伤情”的3种情况情绪引导4技巧三、劳动用工谈判实务1. 劳动合同约定谈判操作要点2. 劳动合同签订和续订谈判操作要点3. 岗位调整谈判操作要点4. 薪酬调整谈判操作要点5. 问题员工处理谈判操作要点5. 协商解除谈判操作要点引申：处理劳动纠纷的基本原则妥善处理劳动纠纷的艺术 Q&A 提问与互动课程回顾与总结

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