课程目录
序号 | 课程主题 | 时长 | 讲师 | 费用(元) |
1 | 《聚焦其从管理自我向管理他人的转变》 | 0.5天 | 杨楠 |
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2 | 《快速建立管理者信任局面》 | 0.5天 | 杨楠 | |
3 | 《兼顾下属能力发展同时达成绩效目标》 | 0.5天 | 杨楠 |
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4 | 《辅导并向性格迥异的下属反馈》 | 0.5天 | 杨楠 |
《聚焦其从管理自我向管理他人的转变》
课程大纲:0.5天
第一部分——管理自我之角色管理
——时刻保持危机感
——多听其他人建言
——寻找学习的标杆
——职场人职业生涯中的八次转身
——角色转变速度慢将引发不良的后果
——角色的转变将预示着自身一些列的变化
——定位:基层
——三大要点:听话、干事、出活
——两个维度:培养能力、端正态度
——对上(面对领导):执行者、辅佐者、建议者、传递者
——对等(面对同事):合作者、服务者、促动者、竞争者
——重点1:把任务完成
——重点2:把配合做好
——对上做到不越位
——对等做到不争位
——对外做到不失位
——先入局(掌握全局思维)
——再入角(认知自身分量)
——后入戏(全力以赴行动)
第二部分——管理自我之时间管理
第三部分——管理自我之心态管理
3、职场骨干心智成熟的6种核心表现
《快速建立管理者信任局面》
课程大纲:0.5天
第一部分——快速建立管理者信任局面的常识
建立信任感的4个重要作用
信任感的3种程度
信任的四个关键要素
第二部分——快速建立管理者信任局面的基础
建立信任局面管理者需要拥有两种实力
——个人学历
——个人履历
——个人专业性
——个人权威性
管理者如何做好印象管理
第三部分——快速建立管理者信任局面的障碍
——无正式任命及相关仪式
——上级领导的意识感缺失
——个人以往的认知层次与行为表现
——习惯性印象与负面评价
第四部分——快速建立管理者信任局面的方法
方法一:解决关键问题
方法二:主动承担责任
方法三:有效帮助下属
方法四:借助权威力量
方法五:完成重要任务
方法六:勇于自我披露
《兼顾下属能力发展同时达成绩效目标》
课程大纲:0.5天
第一部分:能力评估
第二部分:能力分析
——上一级领导的真实反馈
——全年团队关键任务的复盘分析
——来自第三方的客观评价(跨部门/客户/咨询公司)
2、员工个人能力分析方式
——员工的自我认知
——管理者的全年跟进与评价记录
——本部门同事的互评结果分析
——来自于第三方的客观评价(跨部门/客户/咨询公司)
第三部分:能力激发
1、什么是团队激发
2、团队激发的12大场景
(1)6个负面场景
(2)6个正面场景
3、团队激发的6大步骤
4、团队激发的3大前提保障
《辅导并向性格迥异的下属反馈》
课程大纲:0.5天
优秀管理者全年的四大目标规划
管理者该用何种心态面对下属的培育辅导及成长
1、管理者的觉悟修炼
2、管理者的自信修炼
3、管理者的耐性修炼
4、管理者的高度修炼
三、什么是培育辅导及培育辅导下属的时态
1、什么是培育辅导
(所谓培育辅导,就是管理者在培养员工的观念驱动下,与下属共享知识与经验,从而最大限度地发掘下属的潜力并帮助他们实现约定的目标。)
——职业周期转型期
——岗位技能提升期
——日常活动变化期
四、培育辅导从了解及分析自己的下属开始
——新生代员工有什么优点
——新生代员工有哪些不足
——新生代员工喜欢什么
——新生代员工讨厌什么
——第一步:了解团队成员的核心需求
——第二步:根据需求与确认进行排序
——第三步:针对排序制定计划与实施
——第四步:进行阶段性的分析与评估
3、下属的准备度分析
——员工发展的四个阶段
——员工的4种准备度分析
五、培育辅导的步骤、流程、方式、谨记
1、培育辅导的步骤
(1)第一步:前期准备
(2)第二步:技能和绩效的初步讨论
(3)第三步:持续沟通
(4)第四步:后续改进
2、培育辅导的流程(GROW辅导流程)
(1)G——目标设定
(2)R——明确现状
(3)O——寻求方案
(4)W——制定计划
3、培育辅导的方式
(1)讲授辅导法
(2)示范辅导法
(3)发问辅导法
4、培育辅导的谨记
(1)辅导并不是解决所有绩效问题的最佳方法
(2)辅导的前提是管理者与被辅导者相互达成一致
(3)当员工违背公司价值观或多次辅导仍旧表现平平,管理者应进行直接干预