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杨若华:从校园人到公司人

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 新员工培训

课程编号 : 23651

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适用对象

三年以内的新员工,校招新员工

课程介绍

课程背景:

校招新员工让很多公司又爱又恨,一方面,校园招聘是获得年轻、有活力、富有创新思维的人才的有效途径。并且相对于其他招聘渠道,校园招聘可能更经济实惠,因为学生通常对薪资要求不高。,同时,可以培养和塑造校园招聘的员工,以适应公司的文化和价值观,并从长远来看获得更大的回报。为公司长久发展提供源源不竭动力。

另一方面,由于校招新员工多为“95 后”、“00 后”的新生代,他们由于成长环境和校园环境相对自由,自主意识比较强,因此他们通常需要进行较长时间的培训和适应期,可能增加雇主的培训成本和资源投入;并且,校招新员工相对来说更容易在短时间内跳槽或离职,因为他们自认为可能寻求更好的机会或更适合自己的岗位。而且校园招聘的员工由于缺乏实践经验和行业知识,需要更长时间来适应工作环境和任务。

如何让校招生摆脱学生思维,建立起对职场的正确认知,以便更快进入角色

如何让校招生理解所在企业文化、

因此,结合校招新生代校招新员工的特征,分析公司培训需求,设计本次新员工职业化培训课程。

培训收益:

通过本次《从校园人到公司人》课程的培训,使学员能够:

理解校园人、公司人不同角色要求,掌握蘑菇定律的原因,应用角色定位模型和情绪ABC法进行工作中压力管理,分析出与本公司文化相符的人才要求

理解公司目标与和个人目标的关系,学会应用目标设定的SMART工具,目标管理的PDCA工具进行工作目标的设定与管理。

理解沟通的基本原理,掌握常见的沟通方法和沟通工具,根据PDP测试判断人的沟通风格,学会应用乔哈里窗工具进行告之、探询和发掘工作中的信息。

理解系统思考的概念,具备系统和全局思考的意识,能够应用TEC模型进行全面和聚焦的思考方法。

从而帮助新员工走好进入职场的第一步;有利于提升新员工职业素质和业务能力,提高员工个人的业务水平、能力素质,认同公司公司的文化,增强新员工对于公司来说,新员工培训有利于

帮助公司增强团队的凝聚力,让公司文化更好地深入人心;降低离职率,发挥人力资源的竞争优势,增强人力资源队伍,为公司今后发展提供不竭动力。公司的归属感,提升工作幸福感。

课程受众:三年以内的新员工,校招新员工

课程时间:6小时

授课特点:

实战性:选用场景和使用工具都是工作实践中常出现的典型场景与工具

互动性:案例分析,小组研讨、性格测评

启发性:利用引导技术启发学员深入思考和领悟

课程大纲:

  1. 导入:形势篇
  2. 当今时代背景的特点
  3. 当今公司和个人面临的环境

讨论:当今时代背景下,对人才能力素质的要求

案例:公司应用人才画像保持公司人才优势

  1. 个人在公司中的最新角色理念

二、初出茅庐:角色篇

1.校园人角色的转变:从校园人到三种人

1.1三种人的角色特点

2.走向职场:如何度过蘑菇期

情景案例:小智的入职遭遇

讨论:如果你是小智,你会怎么做?

2.1 什么是蘑菇定律

2.2 公司人应对蘑菇定律的工具:ABC法

3.职业转变:角色定位模型

情景案例:小智在展会的遭遇

3.1职业化的概念和行为

3.2角色定位模型在职场的使用方法

4.融入公司:公司人的画像

案例:闫总的创业经历(或代表公司文化和公司精神的典型案例)

练习产出:团队共创自己理解的公司人才画像

三、上下同欲:目标篇

讨论:选择大于努力,你怎么看?

案例:近二十年被淘汰和新崛起公司

1.目标是什么?

1.1目标的作用

1.2公司目标与个人目标的关系

2.目标的设定

2.1目标的设定方法

2.2目标的设定工具:SMART

练习:讨论并设计出小组和自己的目标

3.目标管理

3.1目标管理工具PDCA

练习产出:小组使用目标管理工具进行

四、和衷共济:协作篇

情景案例:当了领导后的烦恼

  1. 表达与沟通

1.1清晰有力的职场表达

1.2沟通及沟通的原理

问题:以下情景是否是沟通

测评:你是哪种职业性格(PDP职业性格测评)

2.职业性格沟通

2.1 不同职业性格的特点

2.2 职业性格沟通的注意事项

3.乔哈里窗沟通法

3.1乔哈里窗沟通法的要点

3.2得体的向上沟通

3.3恰当的平级沟通

练习产出:

五、统筹高效:精进篇

情景案例:怎么做好一个项目

1.什么是系统思考

1.1系统思考的作用

1.2系统思考的TEC模型

2.向外学习:能力养成的秘诀

2.1能力养成的721模型

案例:仅仅是运气吗?

3. 向内学习:让经验转化为能力

3.1 复盘的作用

3.2 复盘的情景

3.3 复盘工具的使用

练习产品:复盘一下自己/小组的学习

总结/答疑

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• 杨若华:新任管理者角色转身项目
机构收益相比单次课程培训,此新任管理者培养方式系统、科学、专业、先进,提升培训机构专业性。项目每个阶段均有沉淀,提升客户培训有效性,赢到的客户认可,常规专业培养项目,保证客户采购频次。集团客户中,此项目可以向各事业部延伸,增进客户粘性。项目背景不少企业每年都会有一批新任管理者上任,他们面临着角色的转型,面临着新职责、新区域、新关系、新客户等带来的挑战,能否在最初三个月内进入角色采取有效的行动至关重要,这在很大程度上决定了转型的成败。但从实践中看,大约60%的管理转型最终以失败告终,这不仅给组织造成了巨大的损失,也给员工的职业生涯造成了严重的负面影响。然而,受制于识别管理潜质能力不足、缺乏对新任管理者关键成长环节的干预、后备人才梯队培养机制不健全等各种因素制约,实际开展过程中,总不同程度的存在以下问题,效果不尽理想:1、选材标准模糊不清。未能真正认知管理者所需要的底层潜质,只是简单地将业务或者技术骨干提拔为管理者,导致部分不适合人员上岗。2、企业缺乏对骨干员工或后备完整连贯的成长规划,用人时赶鸭子上架,在上任前缺乏关键岗位的实际历练,存在经验的硬伤。3、新任管理者上任前,缺乏对管理情景的认识和历练,甚至连模拟的管理情景也都未曾经历,上任后遇到挫折挑战,应对不当易丧失威信。4、新任管理者上任后,缺乏对其“扶上马送一程”,无法在关键环节对其进行系统辅导和干预,管理者进入角色缓慢,甚至中途夭折。针对上述问题,人才管理专家讲师团结合多年为管理者培养的经验,提出“新任干部100天转身教练”项目,精准提取新任管理者上任前三个月内的六大关键任务,并设计“模拟通关-关键任务-教练干预”的训战结合模式,在2-3个月之内实现对新任管理者的训练和辅佐,实现成功胜任。从而助力的关键人才留存与发展,提高组织绩效水平。项目整体架构及流程 新任干部角色转身训练包括四个步骤:六大管理场景模拟通关训练、六大关键任务及教练辅导、组织行动学习圆桌会、学员顺利出营四个阶段。(一)六大管理场景模拟通关训练在深入萃取管理者高频场景的基础上、开发针对性的管理场景课程,让新任管理者提前进入管理场景,学会基本应对思路,课程示例如下:时  间教学内容及活动安排第一天9:00-12:00情景案例背景导入(模拟区域、模拟企业、模拟员工)管理团队案例通关训练:管理场景1:如何应对员工找借口不参加晨会?小组讨论:作为部门经理,你如何应对此事?优秀管理者经验导入。知识点1导入:聆听的“3F”技巧。知识点2导入:以身作则的内涵和六大做法。管理场景2:如何应对新老员工互怼?情景选择题:你选择应对的顺序?优秀管理经验导入。知识点1导入:一颗心、一张图、一场仗知识点2导入:信任与情感账户知识点3导入:领导者的威信从哪里来?12:00-14:30休息14:30-17:30业务推进案例通关训练:管理场景3:如何应对员工纷纷反对考核?视频观摩:任务推进会遇阻情景选择题:你选择应对的顺序?优秀管理者的经验总结。知识点1:绩效管理和PDCA知识点2:如何化目标为承诺?知识点3:如何进行绩效跟踪、诊断和辅导管理场景4:如何应对员工坐门等客?……第二天9:00-12:004)管理场景4:如何应对员工被动执行?情景讨论:你选择应对的顺序?优秀管理者经验总结。知识点1:如何洞察市场指明方向?知识点2:四类员工如何激活?沟通协调案例通关训练:5)管理场景5:如何应对客户需求与公司规则的矛盾?情景讨论:你选择应对的顺序?优秀管理者经验总结。知识点1:信任VS信用知识点2:原则性VS灵活性管理场景6:如何应对大客户的不合理要求?情景讨论:你选择应对的顺序?优秀管理者的经验总结。知识点1:协调中的“三位思考”知识点2:如何应对推诿、不配合、意见不同?12:00-14:30休息14:30-17:30挑战性任务制定1)管理者领导力模型解读2)自我觉察:领导力平衡轮练习与反馈3)学习发展的721法则6、挑战性任务辅导1)学员制定新任100天IDP计划2)样例点评及优化IDP计划3)确立同伴与后期行动机制备  注:案例场景及匹配知识点将根据诊断调研再确定,部分情景萃取将来自受训企业(二)六大关键任务及教练辅导在完成模拟课程后,对学员进行角色认知测试,并进行教练辅导对话,制定教练目标安排实践任务,按照六大任务节点分阶段开展实践、教练干预辅导,以下为过程片段示例。 (三)开展行动学习圆桌会行动学习圆桌会是为了帮助新任管理者协同解决在岗位上面临的挑战性问题,增进解决问题的能力而设立。要达到好的效果:第一是必须提炼各自在管理岗位实际挑战问题;第二是拥有丰富经验的行动学习催化专家和一套敏捷的行动学习方案。右侧为方法论框架,下方是过程成果片段示例。(四)学员顺利出营在结营前,我们会邀请高管,让学员进行转身训练整体成长成果汇报,并接受高管的反馈建议。同时,我们会撰写教练辅导报告,针对每位学员的角色转换情况给出相应分析和后续建议,右图为辅导报告结构示例。项目价值对组织★提高新任管理者成功胜任率★规避因管理者不胜任带来的对业务及组织的负面伤害★形成关键人才的辅佐机制、方法和工具对管理者★更快适应和胜任新的管理岗位★为组织和员工创造更大价值项目实施规划新任管理者转身训练项目整体周期为2-3个月,时间流程示例如下:服务项目服务成果明细项目费用核算(人民币)备注调研萃取管理场景案例1、安排高级顾问,调研1-2天,提炼典型管理场景和案例访谈1-2天管理场景及案例3-6个:5000元小计:5,000元 实施新任转身管理情景课程标准课件包及配套材料助教全流程支撑服务课程:18000元/天* 2=36000元小计:36,000元根据实际需求核算天数新任转身教练辅导实施转身教练由高级管理教练1-2名,领教1名参加。每次小组辅导1.5-2小时,预计5个小组,共5次辅导预计辅导时间:5个工作日8000*5=40,000元小计:40,000元根据实际天数核算测评报告及反馈30份个人教练评述报告新任管理者角色转身团体报告个人教练评述报告30*200=6000元团体报告1份,5000元小计:11,000元 合计渠道优惠价:42000备注:按照学员30人计算。若实际工作量发生变化,费用可根据实际调整。项目报价:新任干部角色转身教练项目报价(以30人为例)
• 杨若华: 公司敏捷人才盘点及反馈项目
机构收益助力企业客户进行人才盘点常态化机制(0.5-2年盘点一次)提高采购频率。以盘点为基准,可以进行系统的人才培养,衍生人才培养其他课程采购需求。提升培训机构专业性,用专业性提升客户关系,增进客户黏度。项目背景对于公司而言,公司必须掌握两种数据才能帮助公司进行各种决策,一种是“财务数据”,另一种便是“人才数据”。“财务数据”通过大家熟知国际通用的“三张表”便收集整理继而分析决策,而“人才数据”的在公司的应用,尤其是“关键人才数据”在企业的一直没有好的应用。究其原因,主要有三个难点:公司专业人才评鉴专家的缺失:既无法结合实际建立科学的人才标准,盘点与测评程序和方法不够专业、科学。测评程序简单方法粗放,结果容易遭人质疑,难以服众。人才数据收集和盘点以后缺乏后续系统配套,应用效果受限:人才数据使用不能仅仅简单“换人、调人”,如果缺乏配套的人才队伍能力培养提升举措,工作面貌变化同样不明显。人才盘点操作周期偏长,费用预算超限,机会成本过高:请外部咨询公司操作一次人才竞聘或者盘点项目,动辄1个月左右,太耗时耗力,影响工作费用也较高。针对上述痛点,人才管理专家讲师团推出“敏捷人才盘点”项目,利用行业模型题库积累和专家优势,有效缩短“建立人才标准-开展人才盘点-成果汇报应用”的各个主要环节时间,在两周以内实现全流程运作,实现精准评价盘点,为人才队伍的选、用、育、留提供科学的决策依据,从而助力组织的人才发展,提高组织的核心竞争力。二、项目整体流程 敏捷人才盘点一般包括四个标准步骤:建立人才评估模型、人才测评工具开发、人才盘点实施、人才盘点结果输出应用四个阶段。(一)建立人才评估模型在解读战略文化文件、借鉴行业模型及资深专家访谈的基础上,利用1-2天快速建立人才评估模型,成果局部示例如下:(二)人才测评工具开发在建立评估模型后,针对模型开发测评试题,赋能者咨询专家拥有丰富的行业\层级\岗位的测评题库,可以实现快速定制开发题目的目标。以下为测评工具组合示例。 (三)人才盘点实施本阶段是项目实施的核心阶段,第一是必须拥有丰富经验的资深专家来把握盘点精准度,第二是通过标准化流程运作实现高效、公平的目标。 (四)人才盘点结果输出赋能者可以根据组织需要输出团队盘点结果分析及发展建议、个体盘点测评报告、人才梯队(人才池和继任者)、人才地图(九宫格)等。以下为个人测评报告和人才地图局部成果示例。    三、项目价值直接价值★输出人才报告(个人版),提高关键岗位任用决策准确性★输出团队版分析报告,检视梯队共性问题,提出培养建议★输出人才地图(九宫格),形成人才梯队(人才池和继任者)、检视关键岗位数量质量,提出后续针对性建议长效价值★检视人才梯队,进行系统性培养★激活组织氛围,激发人才发展动力四、项目优势1. 敏捷运作,有效缩短运作周期通过敏捷设计,在确保项目质量的前提下,将盘点运作周期有效缩短到两周左右,为组织节约了人工成本、操作成本、时间成本等。2. 人才盘点结果可深度延展应用人才盘点输出结果不仅解决组织当前的精准用人需求,也可以进行测评后反馈,促进员工和管理者自我觉察和发展,指定IDP,或进一步匹配或加速培养计划,助力关键岗位群体提升履职效能,创造出色的组织绩效。五、典型客户:中国银行、东风汽车、广汽丰田、TCL集团、广东移动、联想集团、药明康德、欧尚超市、绿源电动车、南方航空、港中旅集团、郑州市委组织部、奥意建筑、南京港、中船物流、航天晨光等、武船重工、中国海运、深圳燃气、中国远洋、大连电信、中铁建系统、烽火通信、南方电网总部、广东电网省公司、南网科研院、云南电网、广西电网、广州电力设计院、广州供电局、深圳供电局、中广核集团、神华国华电力、天风证劵、中信信用卡中心、平安保险等服务项目服务成果明细项目费用核算(人民币)备注建立评估模型1、安排高级顾问,适应性开发1套后备评估模型访谈1天评估模型1套:5000元小计:5,000元 测评工具题本开发命制开发题本及配套评分标准:1套工作经历及成就事件模板;3套无领导小组讨论题本1套半结构面试题本开发命制;面试题本:4000元/套* 1=4000元无领导小组讨论题本:4000元/套*3=12000元员工评价表模板:赠送小计:16,000元根据实际需求命制题目套数核算无领导及半结构化面试(或校准会)实施2组考官并行。面试考官由高级顾问1名,顾问1名参加。每个考生15分钟左右预计面试时间:1.5个工作日(8000+3000)*2*1.5=33,000元小计:33,000元根据实际天数核算测评反馈80份个人测评报告团体测评报告(含梯队分析)个人分数及评述报告80*150=1,2000元团体测评报告1份,8000元小计:13,000元 合计渠道价:30000元备注:按照测评80人计算。若实际工作量或测评工具发生变化,费用可根据实际调整。专家差旅费用不在此费用内。六、机构报价:一、后备人才盘点项目报价(以80人例)二、中层干部人才盘点项目报价(以50人为例)服务项目服务成果明细项目费用核算(人民币)备注材料研读与访谈1、安排资深顾问和高级顾问访谈,建立领导力评估模型1套;2、解读战略、文化、中干典型工作情境,为测评题本开发建立基础计划访谈2-3天领导力评估模型10000元/套小计:10,000元 测评工具题本开发命制开发题本及配套评分标准:1套在线性格测评工具;1套公文筐题本开发;1套中干工作经历及成就事件模板;1套半结构面试题本开发命制;在线测评:200元*50人(估)=10000元公文筐:10000元/套*1=10000元面试题本:5000元成就事件模板:赠送小计:25,000元根据实际需求命制题目套数核算笔试实施1名考务现场支持试卷印制2名顾问阅卷笔试考务:2000元/天*1=2000天笔试阅卷:100元/份*50=5000元小计:5,000元根据实际数量核算半结构化面试(或述能会)实施2组考官并行,面试考官由1名资深顾问、1名顾问组成。每个考生面试20-30分钟。预计面试时间:2个工作日管理岗位考官面试费用(12000+3000)*2*2=60,000元小计:60,000元根据实际天数核算测评报告及反馈50份个人测评报告1份团体测评分析报告专家现场深度反馈3小时个人测评报告费用400*50=20,000元团体报告:10000元,专家反馈10000元小计:40,000元个人报告400元/份团体报告10000元/份合计渠道价:50000元备注:按照测评50人计算。若实际工作量或测评工具发生变化,费用可根据实际调整。专家差旅费用不在此费用内。 

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