【课程背景】
绩效管理是企业人力资源管理的重要内容，绩效面谈作为绩效管理的重要组成部分和环节，是一门很高的与人沟通的艺术。作为在绩效面谈中起着承上启下作用的中高层管理者，不断提高绩效面谈的技巧与水平是提高企业整体绩效、实现整体战略目标的保证。近些年来抑郁症的员工数量激增，如何在绩效面谈和反馈中能够通过面谈技巧达成“回顾过去，达成共识，展望未来，找到措施“的目的。好的反馈和面谈辅导是绩效管理能否实现的最重要一环，是激发员工活力、澄清误解、明确目标和达成绩效的重要保证。
【课程收益】
1.解决与绩效差的员工“不会谈、不愿谈和不想谈“的困境；
2.通过线上和线下测评了解如何与不同性格的员工进行反馈和面谈；
3.知识层面的认知与掌握：绩效反馈的类型、方式、辅导场景等；
4.实战演练高产出，破解绩效反馈与辅导的四大难题-一是指标不共识导致难谈、辅导没方法难谈、考核没标准难谈、面谈没流程难谈
5.赠送测评软件，让学员更清晰认识到员工冰山下的驱动力
【授课方式】知识讲授+素质测评+模拟面谈+实战演练
【课程对象】中高层
【课程时长】1天
第一部分 知识层面-绩效反馈与面谈的理论知识
引导思考：绩效的“是与非“绩效的认知
引导案例：绩效考核项目问题剖析
1.走进基层网点，为考核结果问问诊
2.走进业务部门，为考核导向把把脉
3.走出传统模式，为考核机制寻寻路
一．我们常踩的那些坑--绩效反馈和面谈常见的问题
(一)绩效考核标准不清晰导致反馈面谈争执无结果
(二)员工抵制面谈，惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚
(三)面谈重主管缺少面谈技巧，演变成单口相声或声讨大会
(四)主管扮老好人导致反馈面谈走过场
(五)主管以个人好恶进行评判，主观色彩严重
(六)面谈重就事论事，缺少改进建议和辅导
(七)案例分析：一个绩效面谈引发的21楼一跃而下的员工
二．如何避免踩坑--绩效反馈、面谈的价值和作用
(一)绩效反馈与绩效管理的关系
(二)绩效反馈与辅导的价值和作用
(三)绩效反馈与面谈的步骤
1.对绩效结果达成共识，找到症结，明确行动方向
演练实战：绩效需反馈
工具：绩效反馈面谈表
2.对绩效目标双向沟通，达成一致及目标分解计划
演练实战：年度绩效目标确认书的沟通与确认
工具：绩效目标确认书
3.激励员工，找到工作的痛点
工具：梦想链接梦想
三．提升反馈及面谈的能力---绩效反馈和面谈的技巧
（一）绩效面谈的准备与技巧
1、建立信赖
2、营造和谐、亲切的气氛。
3、讲述面谈的作用和目的。
4.面谈准备工作
（1）准备内容
（2）时间地点的准备
（3）被面谈者的准备
工具：面谈准备套表（5个）
（二）绩效面谈的询问技巧
1、询问在绩效面谈中所占的比例要恰当。
2、绩效反馈辅导与面谈的四个场景
（1）定指标的面谈（2）做辅导的面谈（3）考核的面谈（4）反馈的面谈
（三）绩效辅导
引导案例：员工绩效达不成什么原因？
第一：从一个员工绩效不佳的原因看绩效辅导的方向
第二：企业“三级跳”员工辅导法
1 . 从战争中学习战争
2 . 从标杆里学习光辉
3 . 从导师处习得高招
工具：导师带教系列表格
现场演练：绩效辅导演练
第三：绩效辅导实操怎么做？
以人（员工）为中心，而非以事（工作）为中心
会议要有结果、有记录、有追踪
建议每月至少1次，每次1小时,至少半小时
提前约定时间并严格履行
25%提问（辅导），50%倾听，25%反馈
（四）绩效反馈面谈
案例分析：21楼一跃而下的员工引发的血案
1、绩效面谈四场景
2、绩效面谈两原则：回顾过去，达成共识；展望未来，找到措施
3、绩效面谈全流程
4、绩效面谈工具
工具：绩效改进面谈表与沟通记录表
5、绩效差员工面谈技巧
（1）学会做人和事的剥离
（2）30天内公开场合表扬
（3）打造成A或B
6、基于DISC测评的面谈
工具：DISC测评软件
第二部分 实战层面-绩效反馈与面谈的实战
能力一：绩效反馈与面谈前准备
提取员工的岗位职责和年度绩效目标确认书
绩效结果及员工性格分析
绩效面谈与辅导的提纲
座位等物料的准备
产出：绩效面谈准备表
能力二：绩效辅导面谈
场景1：制定员工KPI的指标面谈
1.指标的制定沟通：从强硬分配指标到员工需求倒推指标
2.指标的签字确认
场景2：绩效结果达成共识的面谈
演练：请和绩效考核D（不合格）的员工进行反馈面谈
1.找到演练实战中的问题
2.指出如何对绩效差D的员工面谈话术
(一)过去和现在，做事和做人的剥离
(二)出现这个结果我的问题，我的职责和我的赋能
(三)有哪些可以助力和帮助的
(四)共同分析下问题的原因
辅导员工6步法：
1.阐述目的
2.说明原因
3.积极倾听
4.找到症结
5.达成共识
6.重述确认
现场演练：迟到的员工如何做辅导？
实战：与员工做绩效面谈，针对绩效结果达成共识
场景3：找到改进措施的面谈
(一)基于达成过去的共识后，如何找到改进措施
(二)分析上个考核周期存在问题的原因
1.能力问题
2.态度问题
3.其他特殊原因
现场演练：哪里出了问题？
共同找到改进措施的流程
1.找到问题的症结
2.分析存在问题的原因
3.基于原因做策略的分解
实战：达成未来解决措施的面谈
总结与提高
王颖