——管理者必备的绩效领导力
【课程背景】
在新经济时代，绩效管理过往的经验惯性都将会成为组织成长推进的阻碍！！！绩效管理，亘古不变的话题，绩效改善，提升人效成为迫在眉睫的问题。企业在战略目标解码为员工每天的工作成果中遇到了如下桎梏：
如何高瞻远瞩规划战略目标？
如何运筹帷幄设计目标分解？
如何循序渐进解码工作计划？
如何极简精准设定绩效指标？
如何赋能增效激励团队效能？
如何凝心聚力激活团队心态？
中国式新时代，组织绩效管理必须重新建构，刚柔并济重启组织绩效管理系统，绩效管理者必须重新定位绩效管理并顺应时代发展趋势，向组织绩效管理要效益增长。让组织管理回归绩效，让绩效实现极简，让极简成就卓越。本版权课程极简绩效通过道、法、术、势四大刚柔并济的体系解码绩效管理。
解密组织绩效源动力，实现绩效目标的梦想链接梦想！
激活组织员工内驱力，实现绩效执行的变被动为主动！
重构行动计划组织力，实现绩效计划的变要求为需求！
驱动组织绩效变革力，实现绩效辅导的变奖惩为赋能！
极简绩效将刚性工具与柔性思维结合，将组织管控与团队激活结合，驱动团队实现绩效目标，提升企业组织人效。
实现组织管理回归绩效，
让团队绩效成就双赢幸福，
让双赢幸福赋能全体员工。
【学习对象】
1.工作经历：3年以上工作经验的管理者。
2.岗位/专业：管理者、企业HR、企业创始人/老板 。
3.企业/行业：国企、央企、事业单位、民营企业。
【学习地图】
【企业收益】
1. 重塑员工绩效新认知：帮助迭代企业员工被动接受绩效的旧模式。
2. 植入刚柔双线新模式：运用新模式帮助管理者减少绩效实施中的阻抗力。
3. 激发上下同欲新动力：聚合绩效管理中基层、中层员工各级员工执行内驱力。
4. 培养出优秀绩效教练：为企业培养出赋能型绩效教练，达到企业和员工双赢。
5. 构建双赢绩效新文化：建立积极主动达成目标的绩效新文化。绩效管理不仅成为考核工具，更是助员工成长的赋能方式。
【学员收益】
1. 直击难点：解决学员绩效难落地的具体困难，提供解决方案。
2. 所学即用：破局绩效管理中员工层面的阻力和意愿问题，让绩效和谐推行。
3. 陷大料足：为学员提供简便、易操作的工作工具。
4. 组队模拟：拟真项目案例，学员（管理者）在培训中就能完成绩效关键节点设计。
5. 能力升维：修炼刚柔并济的绩效管理艺术，达成能力和认知的质变。
【课程亮点】
一个场景，一个痛点、一个工具的标准结构；
线下课程，听的懂、拿得走、用得上、有实效 ；
专业性强，阐释绩效刚与柔激励的系统的理论；
实用性强，掌握疫情下绩效流程、工具、方法；
针对性强，深入分析绩效管理的根源“痛点”
操作性强，可化繁为简，轻松掌握，拿来就用。
【课程时间】
线下授课 2天 12小时版
【课程大纲】
第一章： 刚柔源起之道——定位：梦想链接梦想
一、源起极简——化繁为简绩效新法
1、绩效管理现状诊断
绩效管理六大问题诊断
方法工具：表1-绩效管理现状诊断表
实战演练：根据模拟或真实企业场景对绩效管理现状问题诊断分析
绩效管理者的认知诊断。
方法工具：九宫格自画像
实战演练：管理者对自我管理认知进行分析
2、愿景梦想驱动逻辑框架
3、绩效构建逻辑
4、绩效三性模型
二、链接梦想——企业员工梦想互链
1、目标管理实质；
2、目标管理桎梏
3、梦想链接图解
方法工具：表2-一张白纸定梦想
实战演练： 练习制定目标与愿景的链接方法
三、绘制蓝图——找到绩效内核动力
案例解析：管理模式是如何进化的？
1、绩效考核与绩效管理关系
2、企业四维平衡模型
3、企业四维平衡模型数据来源
方法工具：表3-企业四维平衡模型表
实战演练：掌握战略与目标价值的梳理方法。
第二章：柔性绩效之法——设计：变被动为主动
案例解析：为何绩效结果最终失败了？
一、探寻路径——制定科学实现方略
1、绩效行为准备度分析
方法工具：表4-PDCASWOT分析表
实战演练：根据模拟或真实企业场景对绩效行为准度度进行分析。
2、绩效管理方法选择
方法工具：表5-绩效管理方法选择工具表
实战演练：根据模拟或真实企业场景进行绩效管理方法的选择。
二、明确职责——充分挖掘实现资源
案例解析：如何做好绩效的合理化分工？
1、绩效领导小组职责
2、人力资源职责
3、直线经理职责
实战演练：你是否具有多维度的绩效思维？
第三章 刚行绩效之术—执行：变执行为自行
一、系统行动——全面推进绩效执行
案例解析：为何绩效指标能被接受？
1、目标与计划的关系
2、绩效行动运行体系
实战演练：绩效管理执行过程中的关键方法
3、绩效计划制订
方法工具：表六-1绩效行动计划七步表
实战演练：极简7个步骤完美制定绩效行动计划
4、绩效行动计划评价
方法工具：表六-2行动计划评估表
实战演练：对已制定的绩效行动计划做了一个检视分析
二、制定指标——精准构建核心指标
案例解析：为何绩效指标有时有效，有时无效？
1、绩效指标框架体系
2、指标设定四法
3、指标评分四法
4、绩效承诺设定
方法工具：表7-八步骤指标分解表
实战演练：根据模拟或真实企业场景将绩效指标进行落地分解
第四章 赋能绩效之势——效能：变奖惩为赋能
一、绩效面谈——掌握面谈全套方法
1、绩效面谈四场景
2、绩效面谈七原则
3、绩效面谈全流程
4、绩效面谈工具
方法工具：表8-绩效改进面谈表与沟通记录表
5、典型问题员工处理技巧
6、绩效改进面谈九步法
案例解析：假如员工不接受绩效结果
二、绩效激励——顺应人心奖惩得当
1、绩效物质与精神激励
2、四”心“激励法
3、六感激励模型
4、绩效考评结果的运用
三、循环复盘——查漏补缺经验传承
案例解析：为何要做绩效复盘？
1、绩效复盘四步曲
2、绩效复盘常见问题
3、绩效复盘的意义
4、绩效管理系统评估
王颖