高永华：绩效赋能——OKR高效工作法实施与落地

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 21418

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适用对象

企业管理层；人力资源全体员工；希望学习绩效管理知识的业务骨干等

课程介绍

课程背景：

在VUCA时代，轻管理时代的来临。“去KPI”的呼声越来越高，OKR受到IT、互联网、高科技企业的追捧，开始变得流行起来，目前OKR被越来越多的国内外公司采用。在准备实施OKR的企业，可能常常会有如下问题：

什么样的企业适合采用OKR管理体系?

OKR与KPI的区别是什么？用了OKR还需要KPI吗？

从哪个层级开始实施OKR比较好？是需要全员实施OKR吗？如何实施？

……

OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR绩效管理能够帮助建立企业长效内动力管理方法，实现全员绩效稳步提升，对企业具有极强的实战性指导意义，是企业向一流的管理水平迈进的重要一步。

本课程从历年多家企业的绩效管理实战出发，结合字节跳动、百度、华为等标杆企业的绩效管理成功实践，帮助管理者系统学习OKR目标管理的理念、工具和方法，促进管理者的思考并在实际工作中改善所在公司绩效管理体系，进而促进所在公司的商业成功。

课程收益：

●全面认识OKR工作法对企业的现实重要性；

●掌握OKR从认知到执行的管理系统；

●掌握OKR的落地方法、工具、流程、落地关键；

●帮助企业打造目标化和职业化落地的高绩效团队。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业管理层；人力资源全体员工；希望学习绩效管理知识的业务骨干等

课程方式：理论讲解、案例分析、视频欣赏、现场研讨

课程大纲

第一讲：知彼解己——什么是OKR

导入：人社厅〔2022〕54号《国有企业科技人才薪酬分配指引》关于OKR的条款回顾

一、绩效管理常用工具回顾

1.MBO(目标管理法)

2.KPI（关键绩效指标法）

3.BSC（平衡记分卡法）

案例1：某上市公司员工曾用过的绩效评估表

案例2：李彦宏内部信：百度离破产只有30天

案例3：绩效主义毁了索尼

案例4：GE——正成为迷失的巨头

二、什么是OKR

小视频欣赏：戏说OKR

1.一页纸告诉你什么是OKR

2. OKR主要应用

1）OKR适合的企业特质

2）互联网大厂为什么青睐OKR工具

案例：华为研发体系也在用OKR的考核体系

3. OKR的特点

1）OKR目标的公开是前提

2）在精不在多

3）模糊的目标，用于统一努力的方向而非计划

4）不作为唯一考核标准

案例分享：31页的部门目标

案例分享：某集团公司的OKR推行

第二讲：OKR目标设定

演示：如何用ChatGPT制定OKR

一、OKR层级的划分

示例：公司级OKR（战略重点工作）、部门/团队级OKR（部门重点工作）

二、OKR制定与衡量规则

1.O的制定

2.KR的制定

3.OKR制定IT平台推荐

4.OKR制定与衡量模板参考

示例：员工OKR具体样例

现场练习:来个OKR试试（20分钟，分组呈现）

三、OKR与KPI的异同

1. 操作要点

2.管理逻辑

3.优点

4.缺点

第三讲： OKR绩效管理实施流程

一、OKR实施整体流程

1.绩效规划O目标设定

2.绩效实施，持续反馈与教练（KR）

3.绩效评定

4.绩效应用，激励与认可

讨论：绩效管理的灵魂是什么

故事欣赏：山田本一的凭智慧取胜——目标分解

工具：Goal Chart——公司目标如何分解至部门目标

练习：部门年度目标图的制定（20分钟）

二、OKR实施要点

1. 周期

2.公开方式

3.实施关键点

1）OKR要全员公开 2）OKR要持续曝光跟进 3）确定落地方案

4）定期检查 5）必要时调整 6）优先OKR

第四讲：OKR落地配套——持续辅导与教练

一、辅导认知——直线经理为什么要培育下属

1.错误理念与真实情况

2.辅导下属的好处

案例：SL公司的双导师+Buddy制

案例：华为绩效管理制度中的指导思想

案例：让最优秀的人培养更优秀的人

二、辅导下属的时机

1）新员工入职辅导

2）阶段性回顾辅导

3）基于事件/任务/项目的辅导

4）对业绩不佳员工的即时辅导

三、绩效辅导的渠道

1）正式渠道（书面报告、总结、会议、一对一面谈）

2）非正式渠道（及时认可、工作之余的各种交流活动等）

案例：华为公司“吃文化”

四、辅导工具

1）GROW模型

2）策略性沟通模型

经验分享：导师如何引导职场新人更好成长

案例：吴总与小李的绩效辅导沟通

练习：GROW模型的应用（30分钟）

第五讲绩效评估与反馈

导入：有作为的经营者都要擅做考核

1. 绩效评估流程

1）评估等级定义及比例

2）考评假设

2.绩效结果面谈

1）面谈要点

工具：KISS原则

2）面谈策略

工具：绩效反馈面谈提纲

练习：绩效面谈——请你来挑刺

3）低绩效员工管理案例

工具：PIP模板

第六讲：绩效结果应用

1. 薪酬激励（绩效奖金发放、工资调整等的依据）

2. 晋升/淘汰（作为岗位晋升的必要条件或门槛值等）

3. 量身定制培训计划（明确强弱项,指导制定个人培训发展计划）

4. 未来发展指导（纳入员工培养计划、保留原位、辅导提高、制定绩效改善计划等）

案例：绩效结果如何应用于调薪

案例：某企业年度评估结果如何应用年终奖发放

现场问题FAQ

课程回顾：学习收获及转化

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