高永华：绩效赋能——OKR目标管理实务

高永华注册讲师 200查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 目标管理

课程编号 : 21419

联系老师

适用对象

中高层管理人员、业务骨干、HR

课程介绍

课程背景：

在VUCA时代，轻管理时代的来临。“去KPI”的呼声越来越高，OKR受到IT、互联网、高科技企业的追捧，开始变得流行起来。当你在寻找新的管理方式，想去除“繁文缛节”的冗余式管理、去除控制式的、被动管理，寻找回归初心的价值观至上迭代以KPI为主的绩效考核的时候， OKR这一适合新时代的轻量级目标管理，也许是你的选择。

在准备实施OKR的企业，可能常常会有如下问题：什么样的企业适合采用OKR管理体系? OKR与KPI的区别是什么？OKR的模板什么样？如何填写？OKR的实施流程有哪些？

……

实施OKR,认知要先行！

本课程从历年多家企业的绩效管理实战出发，结合字节跳动、百度、华为等标杆企业的绩效管理成功实践，帮助管理者系统学习OKR目标管理的理念、工具和方法，促进管理者的思考并在实际工作中改善所在公司绩效管理体系，进而促进所在公司的商业成功。

课程收益：

●明确基于OKR绩效赋能的核心思想及理念，以及与传统KPI区别；

●掌握OKR运行的基本流程与实施步骤；

●现场演练OKR目标的重要环节，掌握OKR操作的主要技巧；

●学会应用OKR，通过持续辅导与教练技术，激发员工热情，更好拿结果；

●了解OKR评估、结果应用技巧

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：中高层管理人员、业务骨干、HR

课程方式：理论讲解、案例分析、视频欣赏、现场研讨

课程大纲

第一讲：什么是OKR

导入：绩效管理常用工具有哪些？

案例：KPI=Kill People Idea?

1.什么是OKR

2. OKR主要应用

案例：互联网大厂为什么青睐OKR工具

案例：华为研发体系也在用OKR的考核体系

3.OKR的特点

1）全体公开透明

2）模糊的目标，用于统一努力的方向而非计划

3）在精不在多

4）不作为唯一考核标准

案例：OKR的公开是前提——字节跳动、理想汽车做法分享

案例：31页的部门目标

案例：万科集团的OKR推行

第二讲：OKR目标设定

1. OKR层级的划分

示例：公司级OKR、部门级OKR

案例：华为战略管理流程（DSTE步骤）

2.OKR制定与衡量规则

示例：OKR制定模板、某销售经理的OKR

现场练习：小试牛刀——来个OKR试试

3.OKR与KPI的异同

1）操作要点

2）管理逻辑

3）优点

4）缺点

第三讲：OKR实施流程

1.实施流程

1）绩效规划：目标设定（O）

2）绩效实施：持续反馈与教练（KR）

3）绩效评定

4）绩效应用：激励与认可

示例：某公司绩效管理体系示意图、公司目标如何分解至部门目标

2.OKR实施要点

1）周期与公开方式

2）交流形式

3）实施注意事项

第四讲：持续辅导与教练

1.辅导认知

1）直线经理为什么要培育下属

2）直线经理培育下属的思想障碍

3）错误理念与真实情况

视频欣赏：电视剧《历史的天空》-片段-散步中的辅导

案例：SL公司的双导师+Buddy制

案例：华为绩效管理制度中的指导思想

2. 绩效辅导的时机

1）新员工入职辅导

2）阶段性回顾辅导

3）基于事件/任务/项目的辅导

4）对业绩不佳员工的即时辅导

3.绩效辅导的渠道

1）正式渠道（书面报告、总结、会议、一对一面谈）

2）非正式渠道（及时认可、工作之余的各种交流活动等）

案例：华为公司“吃文化

4. 辅导工具

1）GROW模型

视频案例：柴律师如何辅导李晨——《令人心动的offer》第一季片断

2)策略性沟通模型

经验分享：导师如何引导职场新人更好成长

辅导案例：吴总与小李的绩效辅导沟通

第五讲绩效评估与反馈

导入：有作为的经营者都要擅做考核

1. 绩效评估流程

1）评估等级定义及比例

2）考评假设

2.绩效结果面谈

1）面谈要点

工具：KISS原则

2）面谈策略

工具：绩效反馈面谈提纲

练习：绩效面谈——请你来挑刺

3）低绩效员工管理案例

工具：PIP模板

第六讲：绩效结果应用

1. 薪酬激励（绩效奖金发放、工资调整等的依据）

2. 晋升/淘汰（作为岗位晋升的必要条件或门槛值等）

3. 量身定制培训计划（明确强弱项,指导制定个人培训发展计划）

4. 未来发展指导（纳入员工培养计划、保留原位、辅导提高、制定绩效改善计划等）

案例：绩效结果如何应用于调薪

案例：某企业年度评估结果如何应用年终奖发放

现场问题FAQ

课程回顾：学习收获及转化

高永华老师的其他课程

• 高永华：绩效赋能——OKR高效工作法实施与落地: 课程背景：在VUCA时代，轻管理时代的来临。“去KPI”的呼声越来越高，OKR受到IT、互联网、高科技企业的追捧，开始变得流行起来，目前OKR被越来越多的国内外公司采用。在准备实施OKR的企业，可能常常会有如下问题：什么样的企业适合采用OKR管理体系?OKR与KPI的区别是什么？用了OKR还需要KPI吗？从哪个层级开始实施OKR比较好？是需要全员实施OKR吗？如何实施？……OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR绩效管理能够帮助建立企业长效内动力管理方法，实现全员绩效稳步提升，对企业具有极强的实战性指导意义，是企业向一流的管理水平迈进的重要一步。本课程从历年多家企业的绩效管理实战出发，结合字节跳动、百度、华为等标杆企业的绩效管理成功实践，帮助管理者系统学习OKR目标管理的理念、工具和方法，促进管理者的思考并在实际工作中改善所在公司绩效管理体系，进而促进所在公司的商业成功。课程收益：●全面认识OKR工作法对企业的现实重要性；●掌握OKR从认知到执行的管理系统；●掌握OKR的落地方法、工具、流程、落地关键；●帮助企业打造目标化和职业化落地的高绩效团队。课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业管理层；人力资源全体员工；希望学习绩效管理知识的业务骨干等课程方式：理论讲解、案例分析、视频欣赏、现场研讨课程大纲第一讲：知彼解己——什么是OKR 导入：人社厅〔2022〕54号《国有企业科技人才薪酬分配指引》关于OKR的条款回顾一、绩效管理常用工具回顾1.MBO(目标管理法)2.KPI（关键绩效指标法）3.BSC（平衡记分卡法）案例1：某上市公司员工曾用过的绩效评估表案例2：李彦宏内部信：百度离破产只有30天案例3：绩效主义毁了索尼案例4：GE——正成为迷失的巨头二、什么是OKR小视频欣赏：戏说OKR1.一页纸告诉你什么是OKR2. OKR主要应用1）OKR适合的企业特质2）互联网大厂为什么青睐OKR工具案例：华为研发体系也在用OKR的考核体系3. OKR的特点1）OKR目标的公开是前提2）在精不在多3）模糊的目标，用于统一努力的方向而非计划4）不作为唯一考核标准案例分享：31页的部门目标案例分享：某集团公司的OKR推行第二讲：OKR目标设定演示：如何用ChatGPT制定OKR一、OKR层级的划分示例：公司级OKR（战略重点工作）、部门/团队级OKR（部门重点工作）二、OKR制定与衡量规则1.O的制定2.KR的制定3.OKR制定IT平台推荐4.OKR制定与衡量模板参考示例：员工OKR具体样例现场练习:来个OKR试试（20分钟，分组呈现）三、OKR与KPI的异同1. 操作要点2.管理逻辑3.优点4.缺点第三讲： OKR绩效管理实施流程一、OKR实施整体流程1.绩效规划O目标设定2.绩效实施，持续反馈与教练（KR）3.绩效评定4.绩效应用，激励与认可讨论：绩效管理的灵魂是什么故事欣赏：山田本一的凭智慧取胜——目标分解工具：Goal Chart——公司目标如何分解至部门目标练习：部门年度目标图的制定（20分钟）二、OKR实施要点1. 周期2.公开方式3.实施关键点1）OKR要全员公开 2）OKR要持续曝光跟进 3）确定落地方案4）定期检查 5）必要时调整 6）优先OKR第四讲：OKR落地配套——持续辅导与教练一、辅导认知——直线经理为什么要培育下属1.错误理念与真实情况2.辅导下属的好处案例：SL公司的双导师+Buddy制案例：华为绩效管理制度中的指导思想案例：让最优秀的人培养更优秀的人二、辅导下属的时机1）新员工入职辅导2）阶段性回顾辅导3）基于事件/任务/项目的辅导4）对业绩不佳员工的即时辅导三、绩效辅导的渠道1）正式渠道（书面报告、总结、会议、一对一面谈）2）非正式渠道（及时认可、工作之余的各种交流活动等）案例：华为公司“吃文化”四、辅导工具1）GROW模型2）策略性沟通模型经验分享：导师如何引导职场新人更好成长案例：吴总与小李的绩效辅导沟通练习：GROW模型的应用（30分钟）第五讲绩效评估与反馈导入：有作为的经营者都要擅做考核1. 绩效评估流程1）评估等级定义及比例2）考评假设2.绩效结果面谈1）面谈要点工具：KISS原则2）面谈策略工具：绩效反馈面谈提纲练习：绩效面谈——请你来挑刺3）低绩效员工管理案例工具：PIP模板第六讲：绩效结果应用1. 薪酬激励（绩效奖金发放、工资调整等的依据）2. 晋升/淘汰（作为岗位晋升的必要条件或门槛值等）3. 量身定制培训计划（明确强弱项,指导制定个人培训发展计划）4. 未来发展指导（纳入员工培养计划、保留原位、辅导提高、制定绩效改善计划等）案例：绩效结果如何应用于调薪案例：某企业年度评估结果如何应用年终奖发放现场问题FAQ课程回顾：学习收获及转化

• 高永华：慧眼识人——校园招聘面试技巧: 课程背景：所谓“先人后事”，就是把合适的人请上车，让大家各就各位，然后让不合适的人下车，然后才决定把车开向哪里。——管理大师吉姆柯林斯《从优秀到卓越》21世纪的当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它很可能就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是“没有人”还是“没有合适的人”？我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足重轻的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔合适（而非优秀）特别是高潜的人才是用部门经理人及HR必备的基本素质。本课程设计旨在帮助招聘工作者、用人部门面试官提高校园招聘与面试的知识和技巧，了解常用校园招聘面试方法、工具及大型组织的一些招聘实践，为我所用，进而改进提高校招人才识别的成功率。课程收益：● 了解企业常用的校园招聘流程及面试方法、人才画像技巧；● 运用BEI面试法学会如何让问题更SMART和与候选人深度交流；● 了解并运用如何从候选人简历进行痕迹分析、外在与打扮中进行痕迹分析、行为举止中进行痕迹分析等；● 通过现场模拟演练，掌握常用能力素质的考察技巧，并应用至今后面试工作；● 提供标杆企业用校招面试题库、面试评价表、职位申请表、PDP测评表模板，供借鉴使用。课程时间：0.5-1天，6小时/天课程对象：企业中基层管理者，业务骨干，HRBP，招聘与配置经理/主管/专员课程方式：理论讲解+课堂互动+案例分析+视频解析+实操练习课程大纲第一讲：认识招聘——揭开人才招聘的面纱导入：从某知名企业招聘理念说起——招人的时候，要挑剔些——招进来以后，就要学会欣赏一、招聘配置的核心问题1. 招聘配置原理图2. 人岗匹配的三种情形情形一：适才适用情形二：低能高就情形三：高能低就二、成功招聘的保障机制1. 企业竞争力不同阶段的招聘保障机制2. 影响招聘质量的因素1）人力规划2）招聘系统及工作效率3）渠道建设与管理4）面试官的综合素质5）企业吸引力第二讲：招聘解码——如何开展高效招聘与面试一、应届生用人标准构建（人才画像）1.人才画像应知应会——素质的冰山模型示例：三类典型人员素质模型示例：可衡量的能力素质(主动性、团队合作)2.人才画像结果的体现讨论：你所在公司需要什么的应届生新员工示例：某企业通用人才画像示例：人才画像中的能力项目如何体现在校招的面试评估表中二、常用面试方法及技巧1.面试时的位置2.有效的面试方法介绍案例分享：几种新型面试方法介绍(不露痕迹的考察）3. BEI面试法详解讨论：你认为王总的面试有什么问题？1)BEI面试法理论依据2)什么是BEI面试法3) 面试问题设计及提问技巧——面试官的提问方式是关键——行为面试法提问&追问技术：含糊类、主观类、不切实际类练习：请将下列问题改成行为式问题4) STAR在面试中的具体应用案例：如何用STAR提问考察候选人的学习能力?（校招新员工特别看重学习能力）5) BEI面试法流程示例：某企业BEI面试详细流程视频欣赏：面试那些事——招聘解码（以招聘一名基层销售人员为例）演练：BEI面试现场演练(包括选取关键职位、提炼关键胜任力素质、面试模拟及现场展示)三、面试官礼仪讨论：在面试过程中，你有过这样的行为吗？1）面试官仪表、语言、体态 2）面试准备3）接待和等候4）面试中 5）结束语四、PDP测评工具在校园招聘中的应用案例分享：《狂飙》中的“大嫂”，为什么令人印象深刻？1. 什么是PDP测评工具测评练习：“知彼解己”沟通风格测评（3分钟）2. 四种沟通风格解读1）支配型 2）表达型 3）耐心型 4）精确型讨论：如何借鉴应用于校园招聘工作五、常见面试误区及应对1. 面试的误区1）疏于准备，仓促上阵 2）跟着感觉走，不够专业3）角色模糊 4）不能够以平等的态度对待求职者5）像我效应 6）对比效应7）晕轮效应 8）首因\近因效应9）以貌取人 10）寻找超人2. 面试误区应对之策1）要充分尊重求职者2）准时开始，规范操作3）营造融洽的氛围4）不可离开面试主题5）面试要专心6）要重视价值观的挖掘7）不要过早谈论薪酬8）结束时感谢和鼓励第三讲：知人读心——痕迹识人在招聘面试中的应用视频欣赏：用细节来考验一、痕迹识人认知讨论：什么是痕迹识人1. 痕迹背后的逻辑2. 痕迹不等于结论二、常用痕迹分析1. 如何从简历进行痕迹分析——基本信息、兴趣爱好与特长、薪酬期望2. 如何从外在与打扮中进行痕迹分析——头发、耳环、面色、眼神、牙齿、手部及手部饰品、衣着、鞋子3. 如何从行为举止中进行痕迹分析——打招呼、微笑、握手、腿部动作、身体动作、安慰行为4. 言谈中的痕迹分析——音量、口音与方言、语气培训回顾及Q&A

• 高永华：慧眼识人——企业高效招聘面试技巧: 课程背景：所谓“先人后事”，就是把合适的人请上车，让大家各就各位，然后让不合适的人下车，然后才决定把车开向哪里。——管理大师吉姆柯林斯《从优秀到卓越》21世纪的当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它很可能就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是“没有人”还是“没有合适的人”？我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足重轻的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔合适（而非优秀）特别是高潜的人才是用部门经理人及HR必备的基本素质。本课程设计旨在帮助招聘工作者、用人部门面试官提高招聘与面试的知识和技巧，了解常用招聘面试方法、工具及大型组织的一些招聘实践，为我所用，进而改进提高人才招聘的成功率。课程收益：● 了解企业常用的招聘流程及面试方法、人才画像技巧；● 运用BEI面试法学会如何让问题更SMART和与候选人深度交流；● 了解并运用如何从候选人简历进行痕迹分析、外在与打扮中进行痕迹分析、行为举止中进行痕迹分析等；● 通过现场模拟演练，掌握常用能力素质的考察技巧，并应用至今后面试工作；● 学习掌握华为人才招聘实践，促进管理者反思背后的人才理念和是否在本企业有应用价值。课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中基层管理者，业务骨干，HRBP，招聘与配置经理/主管/专员课程方式：理论讲解+课堂互动+案例分析+视频解析+实操练习课程大纲第一讲：揭开人才招聘的面纱——认识招聘导入：从某知名企业招聘理念说起——招人的时候，要挑剔些——招进来以后，就要学会欣赏一、招聘配置的核心问题1. 招聘配置原理图2. 人岗匹配的三种情形情形一：适才适用情形二：低能高就情形三：高能低就二、成功招聘的保障机制1. 企业竞争力不同阶段的招聘保障机制2. 影响招聘质量的因素1）人力规划2）招聘系统及工作效率3）渠道建设与管理4）面试官的综合素质5）企业吸引力案例讨论：一个应聘者的心声三、招聘失败的成本1. 费用成本2. 时间成本3. 反复流失影响4. 间接影响四、管理者在招聘中的职责1. 责任定位1）人才画像2）充当伯乐（吸引人才）3）录用决策2. 主要职责1）提出并审视真正的人力需求2）明确需求人员的定位及要求3）寻找可能的目标候选人4）参与面试把关案例讨论：是否真的要招人？五、人才招聘的八个理念1. 最好的不一定是最合适的2. 坚持用人所长3. “学历”不代表“能力”；“经历”不同于“经验”4. 强调企业文化的认同感5. 招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”6. 宁缺勿滥，“请神容易送神难”7. 两面性：科学性+艺术性8. 招聘工作只有开始，没有结束第二讲：招聘解码——如何开展高效招聘与面试一、开展高效招聘的3项管理动作1. 战略规划与解码2. 职位分析与管理3. 人力规划与预算二、招聘渠道及流程1. 招聘渠道的规划1）高层招聘2）中基层招聘3）应届生招聘2. 招聘流程设计1）确定招聘需求2）主动寻访人才3）识别合适人选4）吸引并说服人选5）安排人选与雇主面试6）Offer沟通7）人选入职跟进案例分享：华为社招组织流程介绍+校招组织流程介绍三、用人标准构建（人才画像）1. 人才画像如何画讨论：哪些岗位最需要画像1）画像数据采集方式2）画像的验证（文化匹配、团队匹配、动机匹配、能力匹配）2. 人才画像常见问题1）这是公司内的新岗位，找不到可比数据怎么办？2）岗位需求方需求模糊，不知道要什么样的人？四、常用面试方法1. 面试的分类1）按面试的标准化程度：结构化、半结构化、结构化面试2）按面试实施的方式：一对一、多对一、一对多、多对多3）按面试的进程：初试、复试等4）按面试题目的内容：经验性面试和情景性面试2. 面试的发展趋势案例分享：几种新型面试方法介绍(不露痕迹的考察）五、BEI面试法详解1. BEI面试法理论依据讨论：你认为王总的面试有什么问题？工具：素质的冰山模型工具：三类典型人员素质模型2. 什么是BEI面试法1）STAR工具介绍（情景、任务、行动、结果）2）BEI面试法的特点3）STAR在面试中的具体应用（开场、导入、访谈、结束）3. 面试问题设计及提问技巧1）理论式问题2）引导式问题3）行为式问题练习：请将下列问题改成行为式问题案例：如何考察候选人的学习能力3. BEI面试法流程演练：BEI面试现场演练1）选取关键职位2）提炼关键胜任力素质3）面试模拟及现场展示六、PDP测评工具在招聘中的应用1. 什么是PDP测评工具测评练习：“知彼解己”沟通风格测评（3分钟）2. 四种沟通风格解读1）支配型2）表达型3）耐心型4）精确型讨论：如何借鉴应用于招聘工作1）部门负责人岗位看重的特质？2）一般销售类岗位看重的特质？3）一般研发类岗位看重的特质？案例分享：《狂飙》中的“大嫂”，为什么令人印象深刻？七、常见面试误区及应对1. 面试的误区1）疏于准备，仓促上阵2）跟着感觉走，不够专业3）不能够以平等的态度对待求职者4）“像我”的偏见5）晕轮效应6）以貌取人7）草草决策、轻易承诺8）寻找超人2. 面试误区应对之策1）要充分尊重求职者2）准时开始，规范操作3）营造融洽的氛围4）不可离开面试主题5）面试要专心6）要重视价值观的挖掘7）不要过早谈论薪酬8）结束时感谢和鼓励第三讲：知人读心——痕迹识人在招聘面试中的应用导入：曾国藩的识人八句口决视频欣赏：用细节来考验一、痕迹识人认知讨论：什么是痕迹识人1. 痕迹背后的逻辑2. 痕迹不等于结论二、常用痕迹分析1. 如何从简历进行痕迹分析——基本信息、兴趣爱好与特长、薪酬期望2. 如何从外在与打扮中进行痕迹分析——头发、耳环、面色、眼神、牙齿、手部及手部饰品、衣着、鞋子3. 如何从行为举止中进行痕迹分析——打招呼、微笑、握手、腿部动作、身体动作、安慰行为4. 言谈中的痕迹分析——音量、口音与方言、语气第四讲：他山之石——人才招聘的实践（华为）一、华为人才识别管理哲学1. 人才需求及人才标准1）干部标准2）专业任职资格2. 人才识别1）责任结果导向2）赛马文化3）优先条件——猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡二、华为面试官队伍建设1. 考官队伍的组建1）考官队伍的组建——明确资格条件2）考官队伍的培训——提升面试技能2. 考官的基本行为规范（有能力且有责任心的考官队伍，是招聘质量的决定因素）3. 招聘质量回溯1）面试评价意见的准确度分析2）离职新员工招聘材料回溯4. 提升招聘质量的优秀实践1）《社会招聘规范纲要》——提高简历筛选质量2）面试资格人培训——提升面试官的面试技能3）文化培训与新员工培养——降低招聘质量风险三、华为高端人才社招面试新动态1. 高端精英类人才的面试方法1）以用促招2）深入考察3）主题演讲4）互动交流5）集体合议2. 软件类人才面试方法1）签署NDA2）网上编程3）两轮面试4）集体评议四、华为业务面试考核表模板及背后的任职资格管理体系1. 业务面试考核表模板2. 职业双通道和任职资格认证3. 任职资格是人岗匹配的前提条件4. 基于责任和贡献的任职资格认证标准5. 任职资格的责任主体6. 以专委会为核心的管控机制7. 基于任职资格提升的任职培训培训回顾及Q&A

高永华：绩效赋能——OKR目标管理实务

课程概要

适用对象

课程介绍

高永华老师的其他课程

相关课程

添加企业微信