课程背景:
自从OpenAI发布ChatGPT以来,人工智能出现了质的飞跃,人工智能拥有了人类的智商和情商,ChatGPT-4.0拥有自我反思的自主能力和理解能力,可以战胜人类的99.99%。信息知识技能类工作正在被人工智能和机器人所取代,不久将来大量企业将倒闭,大量人员将失业,因为人工智能和机器人相对于人来说,成本低、性能好、可靠性强,数智化时代,知识已经不是力量,智慧才是力量。过去各个领域的专家和讲师很牛,但现在很重要的专家和专家即将变得不重要了,可见,人类革命的时候到了:人类必须从以掌握知识为主转向以提升智慧为主。
深度学习之父Hinton在2023年5月1日突然从谷歌辞职,他说:我为了自由地讨论人工智能的风险,现在潘多拉魔盒已经打开,我对自己毕生的工作,感到非常后悔。我用一个借口来安慰自己,如果我没有这么做,还会有其他人。我认为未来人工智能的发展速度会像过去7个月那样快,我曾以为这需要30-50年之久。我认为有朝一日那种具有自主能力的杀手机器人会成为现实,AI实际上可以比人类拥有更聪明的想法,认为ChatGPT-4.0已经是地球上最聪明的“人”了!
面对数智化时代,作为公司中高层管理者,你存在以下现象?
针对以上问题,作为管理者该怎么办呢?很多企业希望通过培训中高层管理者的管理技能来解决,但成效甚微,因为培训的内容和路径搞错了。以上问题靠掌握管理技能是无法解决的,唯有提升中高层管理者的管理能力,才能解决企业面临的各种瓶颈问题。
为此,我们对IBM、GE、微软、三星、苹果、京瓷、亚马逊、思科、惠普、谷歌、丰田、华为、万科、阿里巴巴、腾讯、FACEBOOK等优秀企业和大量中小企业长达十多年的跟踪研究和实践证明:卓越管理者之所以卓越,都是以价值信仰论为管理中心,通过修炼正向核心价值信仰才能快速提升管理能力,从而指数级提升团队绩效,而普通管理者是以方法论为管理中心,只是掌握管理技能,而无法提升管理能力,因此,很难提升团队绩效。本次培训就是颠覆传统培养模式,帮助学员按照成长正道去提升管理能力。
课程主要模块的组成框架:
《数智化时代:高效人才选留与培养》的组成框架模型
课程亮点:
课程收益:
课程成果:
课程时间:1天6小时/天
授课对象:中高层领导、各业务领域负责人、总监
授课方法:理论讲授(50%)+案例分析、互动交流、小组研讨(40%)+实操练习(10%)
课程大纲
前 言:人类已迈入数智化时代
1)ChatGPT出现,人工智能发生质的飞跃
2)人工智能未来的发展对个人和企业的影响
3)人类如何战胜和驾驭人工智能
4)人类革命:从以掌握知识为主转向提升智慧为主
第一讲:走向平庸与卓越的不同之道【构建整个课程的逻辑框架】
1. 按照科学逻辑的正道去提升能力
1)无效学习和有效学习的区别
2)提升管理水平和专业水平的正确路径
2. 不同的价值信仰决定不同的结果
案例:同样一个现象,不同的人不同的反映
1)价值信仰的由来和定义
案例:不同的价值信仰带来不同的成效
2)普通人士的价值信仰
3)卓越人士的价值信仰
3. 成为卓越人士与普通人士源于不同理论指导
第二讲:管理的本质【为什么要讲管理的本质?管理的本质是什么?】
1)众多企业面临迷茫的困境
案例:罗列企业存在的各种瓶颈问题
2)决定组织和个人的成长基因:价值信仰
现场演练:爷爷要孙子拿烟,孙子怎么做?
案例:苹果、特斯拉的本源思维
3)数智化时代卓越企业管理中心的指导理论:价值信仰论
a 价值信仰是由五个要素组成
b 价值信仰论是由价值信仰、价值方向、价值链、价值资源、价值和利益组成
4)卓越人士的共同基因:正向核心价值信仰
案例:罗列世界上各位名人的共性——正向核心价值信仰
5)卓越企业的共同基因:正向核心价值信仰
案例:罗列各大卓越企业的共性——正向核心价值信仰
6)正向核心价值信仰成功预测众多企业和个人的未来
案例:微软收购诺基亚
案例:乐视事件
案例:中兴与华为不同价值信仰导致的不同发展结果
第三讲:员工选留、培养和开发【人才选留和培养的正道是什么?】
一、识别人才和留住人才
1. 识人【解决人才很难招聘的问题】
工具:招聘金字塔模型
1)对标胜任力模型的四步筛选
2)高效招聘的三个要素
3)结构化面试
演练:如何开展一场高质量的结构化面试
2. 识别优秀人才
1)解读应聘者的身体语言
2)面试的两个关键动作
视频案例:如何招聘合适的人才?
2. 留人【解决人才流失率高的问题】
1)三大留人手段【构建留人的三大空间】
案例:部门的骨干员工流失率高
2)留人的具体措施
视频:如何保留合适的人才?
二、掌握技能靠721法则【员工掌握技能的基本原则是什么?】
案例:中国多数企业短期绩效和人才培养的现状
1)解决短期绩效与人才培养的有效方法
2)721法则培养人才的具体内容
三、知识沉淀和知识共享【解决人才很难培养和流失带来损失的问题】
1. 构建系统的最佳实践和典型教训案例箱
案例:当前知识沉淀和共享的现状
场景演练:管理者说服老员工进行知识沉淀和共享
2. 创建乐学乐教的学教型组织氛围
1)当本专业的兼职老师
视频:管理者如何当兼职老师?
主题研讨:管理者如何做好一名兼职老师
2)学教型组织的日常运作机制
3)需要积累知识资产的主要内容
案例:技术知识积累的过程
四、提升员工的成长空间【解决人才很难发挥作用的问题】
案例:当前工作三年以上员工的状态
1. 岗位工作的价值
案例:某公司总经理找的助理
2. 挖掘岗位工作价值的关键步骤
案例:老员工的工作状态
3. 让老员工发挥更大价值的关键步骤
五、提升员工的创新能力【解决人才很难发挥作用的问题】
1. 营造良好的团队创新氛围
1)企业扼杀创新的五大主因
案例:当前众多企业创新的现状
主题研讨:如何营造良好的团队氛围?
2)营造良好创新氛围的主要内容
视频:如何营造良好的创新氛围?
3)创新是后天可以培养的
2. 打造创新力的五项DNA
1)联想——寻找价值方向(价值产品/价值市场)
a 创新必须是跨界思维
案例:梅迪奇效应、创立eBay、苹果树下的牛顿
b 创新必须有打破常规的联想
案例:山西煤老板与太子党的对话
c 形成跨界交流和打破常规的日常机制(每两周一次跨界交流)
2)质疑——寻找经营规律
a 乐于提问和提正确问题
案例:小孩子经常向大人提问题
b批判性思维
c 形成提问和提正确问题的日常机制
3)观察——寻找用户价值和企业利益
a 洞察事物的认知规律
案例:瓦特观察烧开水
b 深度观察的价值
案例:网上最坑干爹的事件
c 形成观察的日常机制
4)试验——寻找价值网和价值资源
案例:爱迪生孵小鸡的故事
a 微创新的方法
i 微创新的概论
ii 微创新的三要素
iii 微创新的流程
iv如何开展微创新活动
b 形成试验的日常机制
5)建立人脉——寻找正向核心价值信仰
a 群策群力(流程、角色和操作要求)
主题研讨:群策群力讨论一个主题
案例:某产品宣讲——可爱的争论
b 形成建立人脉的日常机制(每两周针对一个主题进行群策群力一次)
回顾和行动计划
一、回顾主要内容
1. 针对《数智化时代:高效人才选留与培养》的学习心得和感悟理念
2. 寓言:螃蟹、猫头鹰和蝙蝠
3. 好习惯的形成过程:四个关键动作
二、行动计划
1. 讨论当前存在的主要问题
2. 从培训中感悟最深刻的五大核心理念
3. 针对自己工作中存在的主要问题,下一步要开展的行动计划