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叶新丽:全生命周期的员工面谈技巧

叶新丽老师叶新丽 注册讲师 164查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 沟通协作

课程编号 : 19864

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适用对象

企业管理者、人力资源管理者

课程介绍

课程背景:

企业所有的事情都是人来完成的,组织要追求持续发展、长期利润,就要把人才看作最宝贵的资产,做好员工生命周期过程的全链条的有效管理。员工生命周期涵盖了员工从招聘入职、在岗期到离开公司的整个阶段,传统的人力资源管理方式下很难顾及整个周期过程,员工体验亦都容易受到忽视。而管理者在这个过程中如果能进行有效的员工面谈,就能帮助我们提升员工全生命周期的体验。

本课程,从面谈理念开始,在确保理念一致的基础上,定位常见的三个面谈场景:入职买面谈、绩效面谈和离职面谈,准确分析面谈环节常见问题,逐一找到应对策略,使用教练技术和引导技术,帮助主管轻松搞定全生命周期的员工面谈,帮助主管和下级之间形成良好的伙伴关系,合作共赢。从而最终达到激活个体、激活组织的目的,构建公平、公开、透明的文化氛围,助力企业战略更好落地

课程收益:

  • 了解全生命周期的员工面谈类型,树立正确的员工面谈理念
  • 了解全生命周期面谈具体流程,清晰每一个环节的工作要点
  • 学习不同类型员工和不同绩效员工的沟通技巧以及应对策略

课程时间:6小时

课程方式:讲解+案例分享+工具应用+视频分享+现场实操

课程对象:企业管理者人力资源管理者

课程大纲

导入:全生命周期的员工面谈

  1. 全生命周期的员工面谈主要场景
  2. 入职期
  3. 在岗期
  4. 离职期
  5. 员工面谈的POP3
  6. Purpose ⽬的是什么?
  7. Objective ⽬标是什么?
  8. Output 有哪些产出?
  9. Outcome 取得什么结果是最好的?
  10.  入职期面谈——入职面谈

一、新人融入罗盘

  1. 与组织链接
  2. 与业务链接
  3. 与自己链接

二、新人面谈场景

  1. 入职第一天
  2. 入职第一周
  3. 入职前两周
  4. 入职一个月
  5. 入职三个月

三、新人融入罗盘在入职面谈中的运用

工具:新员工访谈框架

  1. 在岗期面谈-绩效面谈

导入:绩效管理的前世今生

一、绩效考核理念

  1. 从业务到组织
  2. 从组织到个体
  3. 从个体到组织

二、绩效面谈目的

三、绩效面谈管理者心态

  1. 要什么
  2. 不要什么

互动练习:关于绩效理念的三道选择题

四、绩效面谈流程

  1. 绩效面谈内在逻辑
  2. 绩效面谈五步法
  3. 建立面谈流程
  4. 让员工先说
  5. 反馈和告知
  6. 发展计划制定
  7. 面谈收尾及后续工作开展

案例1:

  1. 绩效面谈前准备
  2. 沟通面谈实施
  3. 四种不同类型员工沟通技巧
  4. 三类不同绩效员工沟通技巧

视频一:高绩效员工

视频二:中等绩效员工

视频三:低绩效员工

  1. 绩效反馈常见问题应对策略

案例1:他该不该打低绩效?

案例2:TOP Sales不服被打中等绩效

  1. 绩效承诺

工具:工具表单与模板操作方法

五、绩效面谈工具

  1. “聚焦式会话法”ORID的四个层级

练习1:如何用ORID让员工思考困境

练习2:如何用ORID让员工承担责任

  1. 基于意识和责任感激发的GROW模型

练习:三人小组,教练练习

工具:教练员工GROW对话表

六、绩效结果评估和应用

  1. 绩效面谈结果评估

工具:绩效面谈效果评估表

绩效面谈结果应用

 离职期面谈——离职面谈

离职面谈概述

  1. 离职面谈类型
  2. 离职面谈的目的
  3. 离职员工分类

离职面谈的四大原则

离职面谈的三个阶段

  1. 准备阶段

实施面谈

  1. 主动离职面谈内容
  2. 被动离职面谈内容
  3. 离职数据分析

离职面谈流程

  1. 明确谈话目的
  2. 了解离职人员背景
  3. 熟悉有关法律法规条款等
  4. 拟定谈话提纲
  5. 谈话现场把控

有效面谈的“要”和“不要”

  1. “6要”
  2. “6不要”

离职面谈参考问题

案例1:员工因个人发展离职面谈

案例2:员工违规离职面谈

 

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课程背景:近日,前程无忧今日发布《人力资源管理数字化转型调研报告》。调研显示,自进入HR3.0时代以来,大多数企业已经踏上HR数字化转型,领先的企业已经在致力于形成关于“人”的数字闭环,将数字化应用于增强人力资本、应用数字化手段提升员工职场体验、减少事务性工作。超过75.0%的企业已经踏上人力资源数字化转型征程,在目前还没有数字化转型的规划和动作的受访雇主中,民营企业占到45.3%。在当前的人力资源管理实践中,数字化转型是一个常常出现的概念。那么,什么是数字化转型?互联网让我国经济的商业环境发生的翻天覆地的变化,线下至线上、网红经济、内容付费等,新的商业模式带来了新的人才需求,人力资源是否能够及时的应对,为企业出谋划策,解决人才需求问题才是核心。如果企业还在用传统我方式来管理员工的工作,招聘、绩效、薪酬,显然无法满足员工的体现需求,而且企业的用工成本也没有得到缓解。本课程从研究人力资源数字化的新趋势出发,重点分享如何在企业中推动人力资源数据分析、人力资源流程再设计等,帮助每一名人力资源管理者提升数据化应用的能力。课程收益:1、认知当下人力资源面临的挑战,掌握应对挑战的关键点;2、掌握数字化转型落地具体步骤,掌握数据化实战的方法;3、掌握数字化转型中的数据化标准,提升企业管理有效性;4、掌握数字化转型数据架构内容,帮助企业人力资源重构课程对象企业老板/法人、企业中高层管理者、人力资源管理者时间安排:1-2天,6小时/天课程形式:讲授55%、视频解析5%、案例分享30%、工具10%课程特点:专业性强,包含数字化管理前沿最系统的理论实用性强,包括平台建构、工具、方法、技巧针对性强,深入分析数字化转型管理的“痛点”操作性强,化繁为简,寓法于例,学以致实践。课程大纲导入:人力资源为什么要做数字化数字化转型的本质一、人力资源未来发展趋势数字经济驱动组织加速变革数字经济时代下理念变迁和组织进化未来组织治理模式的变化二、什么是数字化1. 企业数字化的定义2. 企业数字化的意义3. 企业数字化的成功案例案例:阿里数字化优化运营效率案例:华住数字驱动运营,构建垂直IT服务平台三、人力资源数字化转型数字化转型的底层逻辑人力资源数字化战略路径人力资源数字化全景图人力资源数字化管理内容重塑人才的行为重塑价值的行为重塑生态系统人力资源数字化的目标激活人才赋能成长激活团队降本增效激活组织精准战略第二章 数字化转型工具与角色演变一、人力资源数字化转型4个阶段1.0表格化阶段2.0信息化阶段3.0数字化阶段4.0智能化阶段二、HR的角色4个阶段1.0事务型阶段2.0专业型阶段3.0业务型阶段4.0战略型阶段三、数字化转型HR视角从经营视角出发从员工视角出发从IT部门视角出发四、数字化转型关键条件工作思维数据标准数据安全落地篇:数字化转型实战应用第一章 人力资源数字化转型步骤一、问题分析二、制定目标三、关键场景人才招募薪酬管理学习培训绩效管理HR数据分析人才发展知识管理职场体验员工激励案例:数字化培训四、关键动作得认可、获支持强执行、辅制度有计划、可落地树标杆、立典型数字化转型数据标准一、构建数字化转型方向数据标签化运营数据指标化运营数据可视化运营数据模型化运营数据智能化运营案例:字节跳动如何做到5万人在家协同办公二、EHR系统架构内容组织发展:组织架构,岗位、标准、权限、组织分析、组织预警招聘模块:招聘管理、招聘实施、招聘分析薪酬模块:薪酬标准、薪酬计算、薪酬分析、预算控制绩效模块:目标分解、过程管理、绩效辅导、绩效评价、人才发展模块:人才盘点、人才发展方案,排兵布阵人才晋升模块:晋升管理、晋升实施、晋升分析员工关系模块:个人基本信息、工作信息,数据统计、数据报表案例:腾讯EHR架构方案案例:招聘平台的数字化逻辑案例:阿里大脑,阿里排兵布阵系统案例:某公司数字化线上学习平台案例:字节跳动的飞书系统、绩效管理系统三、数据应用四个层级用数据发现问题用数据发现规律用数据发现范式用数据发现未来数字化转型数据应用一、对接近年来外部新兴的互联网化的HR服务产品智能招聘管理系统智能背调系统代缴社保薪酬外包,核算、发薪、报税一站式服务:福利采购案例:AI在招聘上的应用-面试机器人二、链接外部生态电子劳动合同福利平台金融平台差旅平台订餐平台体检健康
• 叶新丽:目标管理与达成——OKR企业落地四步法
课程背景:OKR发明于英特尔,兴盛于谷歌,不仅是一个目标管理工具,也成为一种工作理念,被越来越多创新企业采用。谷歌、微软、脸书、亚马逊、IBM等企业在采用OKR后获得巨大的成功,国内的优秀公司如华为、字节跳动、小米等也都引入了OKR。今天很多传统企业,比如金融业、制造业领域的企业,也在越来越多地导入OKR工作法。华为创始人任正非曾经提出“方向大致正确,组织充满活力”。如今,企业对OKR如此关注,正是源于自身对组织活力的追求。在剧烈变化的不确定环境中,管理模式的迭代几乎是一种必然趋势!没有人能够左右变化,但是我们可以走在变化之前. OKR无疑将改变组织的行为方式和效能。再火热的管理方法,不能落地就等于零。本课程结合了众多成功落地OKR企业的实践经验,系统介绍了OKR落地的优秀管理工具,帮助企业真正用好OKR,利用OKR提高内部协作效率,更重要的是,给所有员工带来思维方式、工作方式的转变。课程收益:● 解决当前VUCA环境下的绩效管理难题● 深度解析OKR的应用和原理,让团队做好价值牵引并提升绩效能力● 让学员和团队掌握OKR和敏捷绩效● 帮助团队融合OKR做组织转型和战略落地课程时间:2天,6小时/天课程对象:高层管理者、中层管理者、人力资源从业者课程方式:工作坊形式(视觉化呈现)课程大纲导入:一、OKR的发展历史二、OKR工作法——核心原理、创建流程、关键要点讨论:企业管理的普遍困境?优秀企业如何破局?三、OKR-333模型OKR:目标管理体系,转换器1. 三个来源:使命、愿景、战略2. 三个组成:目标、结果、解决方案3. 三个层级:组织级、团队级、个人级四、OKR的七大收益1. 专注:目标重要性2. 激发:目标挑战性3. 透明:目标公开4. 协同:目标对齐5. 担责:目标承诺6. 追踪:数据沉淀,功劳簿7. 成长:学习型组织和团队第一讲:OKR落地第一步——制定一、O:OKR中的目标制定的原则原则一:重要且挑战原则二:重要有抱负和意图,具备激励作用原则三:不能跳一跳够得到原则四:不能SMART原则五:面向业务原则六:目标数量:1~5个二、KR:OKR中的关键结果1. 确保是结果,而且要关键2. 关键结果需要SMART3. 信心指数:1~104. 关键结果数量:3~5个三、OKR创建流程互动练习:通过案例演练,体验OKR的创建过程第一步:建立“OKR项目组”第二步:制定OKR落地计划第三步:OKR制定1. 共创团队的“战略”2. 共创团队“O”3. 共创团队“KR”第二讲:OKR落地第二步——对齐一、对齐原则1. 上下对齐,上下同欲2. 左右对齐,左右同源3. 网状对齐,全面协同二、对齐流程第一步:理解上级团队及Leader的OKR第二步:制定本团队及个人OKR第三步:了解协同部门OKR,确认需要协同的内容第三步:调整本团队及个人OKR互动练习:OKR对齐1. 观天:使命、愿景、战略回顾2. 选地:管理层讲解组织及上级OKR,解释重要性和挑战性3. 松土:团队对上级OKR进行讨论4. 播种:明确本团队目标O和KR5. 采蜜:各团队留守一人,其他团队成员去其他团队画布沟通交流6. 开花:各团队回自己团队沟通交流,识别相关协作和依赖团队7. 修建:各团队对现有解决方案进行识别和讨论8. 结果:各团队,对最终的OKR结果进行确认第三讲:OKR落地第三步——跟踪一、跟踪阶段1. 关注目标的达成和KR的变化1)周:快速,低成本,主观方式进行2)月:精确,客观,关注中长期变化3)季:客观为主,主观为辅,调节2. 结果评分1)KR结果得分2)OKR结果得分3)执行难度二、跟踪工具1. KR信号灯2. OKR看板互动练习:1. 个人、团队OKR打分2. 运用OKR看板模板对个人OKR进行周跟踪第四讲:OKR落地第四步——复盘一、三种复盘层级层级一:个人复盘:针对个人OKR层级二:团队复盘:针对团队OKR层级三:组织复盘:针对组织OKR二、三种复盘方式方式一:PDCA复盘法方式二:GGDD复盘法方式三:KISS复盘法互动练习:团队OKR复盘1. 个人、团队OKR打分2. 组织级OKR复盘结果通晒3. 各团队分别通晒复盘结果并接受他团队挑战4. 各团队复盘结果确认第五讲:OKR与CFR敏捷绩效管理一、CFR持续性绩效反馈1. 应用的六大场景1)目标设定2)进度更新3)绩效辅导4)目标反思5)绩效回顾6)职业发展2. 反馈四大特点特点一:持续特点二:及时特点三:具体特点四:多视角3. 认可的三大特点1)特点一:及时2)特点二:具体3)特点三:全面敏捷绩效=OKR+CFR+KPI二、OKR环境下的绩效考核建议1. 不能直接将OKR当绩效考核指标2. 不直接管理薪酬3. 360度评估反馈OKR如何解决绩效问题:绩效管理和管理绩效互动练习:OKR教练辅导总结延展:未来组织1. 业务敏捷化2. 管理游戏化3. 组织社区化4. 10X增长5. 战略漏斗回顾、总结、整合、分享更新确立OKR+关键行动方案(未来3个月)

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