叶新丽：全生命周期的员工面谈技巧

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 沟通协作

课程编号 : 19864

联系老师

适用对象

企业管理者、人力资源管理者

课程介绍

课程背景：

企业所有的事情都是人来完成的，组织要追求持续发展、长期利润，就要把人才看作最宝贵的资产，做好员工生命周期过程的全链条的有效管理。员工生命周期涵盖了员工从招聘入职、在岗期到离开公司的整个阶段，传统的人力资源管理方式下很难顾及整个周期过程，员工体验亦都容易受到忽视。而管理者在这个过程中如果能进行有效的员工面谈，就能帮助我们提升员工全生命周期的体验。

本课程，从面谈理念开始，在确保理念一致的基础上，定位常见的三个面谈场景：入职买面谈、绩效面谈和离职面谈，准确分析面谈环节常见问题，逐一找到应对策略，使用教练技术和引导技术，帮助主管轻松搞定全生命周期的员工面谈，帮助主管和下级之间形成良好的伙伴关系，合作共赢。从而最终达到激活个体、激活组织的目的，构建公平、公开、透明的文化氛围，助力企业战略更好落地

课程收益：

了解全生命周期的员工面谈类型，树立正确的员工面谈理念
了解全生命周期面谈具体流程，清晰每一个环节的工作要点
学习不同类型员工和不同绩效员工的沟通技巧以及应对策略

课程时间：6小时

课程方式：讲解+案例分享+工具应用+视频分享+现场实操

课程对象：企业管理者、人力资源管理者

课程大纲

导入：全生命周期的员工面谈

全生命周期的员工面谈主要场景
入职期
在岗期
离职期
员工面谈的POP3
Purpose ⽬的是什么？
Objective ⽬标是什么？
Output 有哪些产出？
Outcome 取得什么结果是最好的？
入职期面谈——入职面谈

一、新人融入罗盘

与组织链接
与业务链接
与自己链接

二、新人面谈场景

入职第一天
入职第一周
入职前两周
入职一个月
入职三个月

三、新人融入罗盘在入职面谈中的运用

工具：新员工访谈框架

在岗期面谈-绩效面谈

导入：绩效管理的前世今生

一、绩效考核理念

从业务到组织
从组织到个体
从个体到组织

二、绩效面谈目的

三、绩效面谈管理者心态

要什么
不要什么

互动练习：关于绩效理念的三道选择题

四、绩效面谈流程

绩效面谈内在逻辑
绩效面谈五步法
建立面谈流程
让员工先说
反馈和告知
发展计划制定
面谈收尾及后续工作开展

案例1：

绩效面谈前准备
沟通面谈实施
四种不同类型员工沟通技巧
三类不同绩效员工沟通技巧

视频一：高绩效员工

视频二：中等绩效员工

视频三：低绩效员工

绩效反馈常见问题应对策略

案例1：他该不该打低绩效？

案例2：TOP Sales不服被打中等绩效

绩效承诺

工具：工具表单与模板操作方法

五、绩效面谈工具

“聚焦式会话法”ORID的四个层级

练习1：如何用ORID让员工思考困境

练习2：如何用ORID让员工承担责任

基于意识和责任感激发的GROW模型

练习：三人小组，教练练习

工具：教练员工GROW对话表

六、绩效结果评估和应用

绩效面谈结果评估

工具：绩效面谈效果评估表

绩效面谈结果应用

离职期面谈——离职面谈

离职面谈概述

离职面谈类型
离职面谈的目的
离职员工分类

离职面谈的四大原则

离职面谈的三个阶段

准备阶段

实施面谈

主动离职面谈内容
被动离职面谈内容
离职数据分析

离职面谈流程

明确谈话目的
了解离职人员背景
熟悉有关法律法规条款等
拟定谈话提纲
谈话现场把控

有效面谈的“要”和“不要”

“6要”
“6不要”

离职面谈参考问题

案例1：员工因个人发展离职面谈

案例2：员工违规离职面谈

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• 叶新丽：目标管理与达成——OKR企业落地四步法: 课程背景：OKR发明于英特尔，兴盛于谷歌，不仅是一个目标管理工具，也成为一种工作理念，被越来越多创新企业采用。谷歌、微软、脸书、亚马逊、IBM等企业在采用OKR后获得巨大的成功，国内的优秀公司如华为、字节跳动、小米等也都引入了OKR。今天很多传统企业，比如金融业、制造业领域的企业，也在越来越多地导入OKR工作法。华为创始人任正非曾经提出“方向大致正确，组织充满活力”。如今，企业对OKR如此关注，正是源于自身对组织活力的追求。在剧烈变化的不确定环境中，管理模式的迭代几乎是一种必然趋势！没有人能够左右变化，但是我们可以走在变化之前. OKR无疑将改变组织的行为方式和效能。再火热的管理方法，不能落地就等于零。本课程结合了众多成功落地OKR企业的实践经验，系统介绍了OKR落地的优秀管理工具，帮助企业真正用好OKR，利用OKR提高内部协作效率，更重要的是，给所有员工带来思维方式、工作方式的转变。课程收益：● 解决当前VUCA环境下的绩效管理难题● 深度解析OKR的应用和原理，让团队做好价值牵引并提升绩效能力● 让学员和团队掌握OKR和敏捷绩效● 帮助团队融合OKR做组织转型和战略落地课程时间：2天，6小时/天课程对象：高层管理者、中层管理者、人力资源从业者课程方式：工作坊形式（视觉化呈现）课程大纲导入：一、OKR的发展历史二、OKR工作法——核心原理、创建流程、关键要点讨论：企业管理的普遍困境？优秀企业如何破局？三、OKR-333模型OKR：目标管理体系，转换器1. 三个来源：使命、愿景、战略2. 三个组成：目标、结果、解决方案3. 三个层级：组织级、团队级、个人级四、OKR的七大收益1. 专注：目标重要性2. 激发：目标挑战性3. 透明：目标公开4. 协同：目标对齐5. 担责：目标承诺6. 追踪：数据沉淀，功劳簿7. 成长：学习型组织和团队第一讲：OKR落地第一步——制定一、O：OKR中的目标制定的原则原则一：重要且挑战原则二：重要有抱负和意图，具备激励作用原则三：不能跳一跳够得到原则四：不能SMART原则五：面向业务原则六：目标数量：1~5个二、KR：OKR中的关键结果1. 确保是结果，而且要关键2. 关键结果需要SMART3. 信心指数：1~104. 关键结果数量：3~5个三、OKR创建流程互动练习：通过案例演练，体验OKR的创建过程第一步：建立“OKR项目组”第二步：制定OKR落地计划第三步：OKR制定1. 共创团队的“战略”2. 共创团队“O”3. 共创团队“KR”第二讲：OKR落地第二步——对齐一、对齐原则1. 上下对齐，上下同欲2. 左右对齐，左右同源3. 网状对齐，全面协同二、对齐流程第一步：理解上级团队及Leader的OKR第二步：制定本团队及个人OKR第三步：了解协同部门OKR，确认需要协同的内容第三步：调整本团队及个人OKR互动练习：OKR对齐1. 观天：使命、愿景、战略回顾2. 选地：管理层讲解组织及上级OKR，解释重要性和挑战性3. 松土：团队对上级OKR进行讨论4. 播种：明确本团队目标O和KR5. 采蜜：各团队留守一人，其他团队成员去其他团队画布沟通交流6. 开花：各团队回自己团队沟通交流，识别相关协作和依赖团队7. 修建：各团队对现有解决方案进行识别和讨论8. 结果：各团队，对最终的OKR结果进行确认第三讲：OKR落地第三步——跟踪一、跟踪阶段1. 关注目标的达成和KR的变化1）周：快速，低成本，主观方式进行2）月：精确，客观，关注中长期变化3）季：客观为主，主观为辅，调节2. 结果评分1）KR结果得分2）OKR结果得分3）执行难度二、跟踪工具1. KR信号灯2. OKR看板互动练习：1. 个人、团队OKR打分2. 运用OKR看板模板对个人OKR进行周跟踪第四讲：OKR落地第四步——复盘一、三种复盘层级层级一：个人复盘：针对个人OKR层级二：团队复盘：针对团队OKR层级三：组织复盘：针对组织OKR二、三种复盘方式方式一：PDCA复盘法方式二：GGDD复盘法方式三：KISS复盘法互动练习：团队OKR复盘1. 个人、团队OKR打分2. 组织级OKR复盘结果通晒3. 各团队分别通晒复盘结果并接受他团队挑战4. 各团队复盘结果确认第五讲：OKR与CFR敏捷绩效管理一、CFR持续性绩效反馈1. 应用的六大场景1）目标设定2）进度更新3）绩效辅导4）目标反思5）绩效回顾6）职业发展2. 反馈四大特点特点一：持续特点二：及时特点三：具体特点四：多视角3. 认可的三大特点1）特点一：及时2）特点二：具体3）特点三：全面敏捷绩效=OKR+CFR+KPI二、OKR环境下的绩效考核建议1. 不能直接将OKR当绩效考核指标2. 不直接管理薪酬3. 360度评估反馈OKR如何解决绩效问题：绩效管理和管理绩效互动练习：OKR教练辅导总结延展：未来组织1. 业务敏捷化2. 管理游戏化3. 组织社区化4. 10X增长5. 战略漏斗回顾、总结、整合、分享更新确立OKR+关键行动方案（未来3个月）

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