课程背景：
古人云：“无规矩不成方圆。”强调做任何事都要有规则、标准、方法。
落实到企业人力资源管理中，“规”是理智而标准化的人才评估与定义；“矩”是人力资源管理中，选、用、育、留的方式与方法。而随着企业人力资源管理水平的不断提升，许多公司从原有的职责划分、定岗定编、绩效管理、薪酬管理等领域的管理开始逐步转向对“人”的关注，如何有效地培养人和甄选人成为人力资源管理者和公司管理层关注的话题。
关于如何搭建人才标准，最常听到的专业标准就是“胜任力模型”和“任职资格体系”本课程将从讨论两者的区别和实操运用，为企业选择搭建人才甑选、发展标准的方法提供有价值的参考。
课程收益：
● 能够理解“人才识别金字塔”可拆解的逻辑
● 能够正确理解“任职资格”，并在正确的应用场景下拆分相应内容
● 能够正确理解“胜任力模型”，并根据岗位实际需求匹配胜任力模型
● 能够根据岗位工作需求，快速拆分能力、素质、经验三大需求纬度
● 能够根据公司的实际情况，建立任职资格标准词汇库，并匹配相应标准
● 能够根据岗位实际需求，匹配相应的任职资格，确保其实用且具有体系融合度
课程模型与工具：
《结构化岗位说明书》
《事业驱策力测评》
《职业性格测评》
《自我驱动方式测评》
《埃克森情绪压力测评》
课程时间： 2天，6小时/天
课程对象：中层管理人员
课程方式：测评体验、知识讲授、现场简历分析、心理分析互动
课前测评：
《事业驱策力测评》
《职业性格测评》
《自我驱动方式测评》
《埃克森情绪压力测评》
课程大纲
导入：人才识别冰山—模型的建立
1. 冰山全貌——胜任力模型
2. 冰山之上——任职资格标准
3. 冰山之下——人才素质与团队需求
4. 分析的目的——为绩效、薪酬、招聘、晋级提供依据
第一讲：全貌——胜任力模型
一、人才盘点的模具—胜任力模型的
二、胜任力模型的范围
定义：什么样的能人能够做好这个岗位
第一层“看“：年龄、性别、外貌……
第二册“聊“：性格、习惯、行为标准……
第三层“测“：能力、素质、经验
三、胜任力模型三维度
1. 能力维度——必须会干什么（硬性指标制定）
2. 素质维度——必须是什么样的人（人才测评+管理者便会）
3. 经验维度——必须做过什么（量化工作经验）
四、解析胜任力模型
1. 岗位关系波特五力分析——谁来决定ta做得好不好？
2. 个人素质——量化你的“用人偏好”
3. 经验案例——“活干的好不好”需要依据
练习：拆分你的岗位说明书
现场作业：编写《岗位需求分析表》表头（草稿）
五、工具链接——思维导图
1. 建立结构化思维
2. 借助工具快速理清脑中内容
3. 如何绘制思维导图
练习：将《岗位需求分析表》表头（草稿）画成思维导图
第二讲：冰山之上——任职资格的建立
一、精准拆分能力维度
1. 第一次拆分：行动能力 & 知识能力
2. 第二次拆分：硬性能力 & 软性能力
讨论：你的岗位需要具备哪些能力？
二、能力关键词头脑风暴
此部分为现场案例研讨，内容根据公司之前做好的岗位说明书，提取出不同职能条线的关键词库
三、任职资格体系建立
1. 关键词的分类与对齐
2. 管理、专业条线的用词匹配
3.给不同高度的职位加上程度形容词
4. 完成！分享你的任职资格“关键词”体系
第三讲：冰山之下——素质维度的评估
测评一：职业性格
1. 职业性格测评
1）优势表现——工作状态顺利时
2）劣势表现——遇到危机与挑战时
3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势
2. 性格维度的划分
1）D——火象性格（直接强势的挑战者）
2）I——土象性格（稳健踏实的观察者）
3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者）
4）C——水象性格（温润敏感的保护者）
3. 性格维度测试方法
测评二：个人事业驱策力分析
测评三：埃克森情绪压力测评
测评四：团队适配度分析
价值观决定着是否“合适”
每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动
慧君（梁若冰）