慧君（梁若冰）：解读德国职场——海外人才招聘

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课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 招聘面试

课程编号 : 18034

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适用对象

海外公司管理人员

课程介绍

课程背景：

随着全球化工业时代的到来，在海外设立分公司，或招聘外国人来工作，成为很多先进企业的必要工作内容，但是在接触了外国雇员或机构后，我们惊讶的发现跟他们工作比我们想的要困难的多！

本次课程需求主要是解读德国的职场思维模式，让学员客观了解将要面对的目标雇员是什么样的思维方式和工作模式，避免在招聘和管理中因水土不服走弯路。

课程收益：

● 了解德意志民族文化的本质，理解德国职场现场

● 能够制定符合德国文化特色的管理思路

● 能够精准画像德国籍工作候选人

● 熟悉五种与不同文化人才沟通“博弈”方法

● 能够正确判断德国雇员的适配度，给出正确评估

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：海外公司管理人员

课程方式：测评工具+案例分享+知识讲解

课程大纲

导入：为什么我们跟德国人想法不一样？

我们怎么想？——亚洲职场文化解析

敬业——工作是使命
升职——一定要做人上人
竞争——我要比别人优秀
级别——领导就是领导

他们怎么想？——欧洲职场文化解析

契约——工作是合同
公平——我的工作要获得应得的回报
独立——每个人都需要做好自己的事
平等——不管在什么职位，人人平等

为什么不一样？德意志民族文化四大关键词解析

秩序——我们按规则做事
守时——我们按计划做事
精准——我们让每一个细节完美
严谨——我们的字典里没有“看着办”、“差不多”、“到时候再说”

案例：对不起，我要休假

一、德国职场画像—尊重民族文化+调整岗位需求

1. 基于岗位的胜任力模型——只谈工作内容

胜任力基本技能与素质元素的构成
胜任力模型与岗位职责的关系
岗位职责的语义分析
岗位职责的三个关键词
胜任力指导下的人才简历判断

2. 基于“文化需求”的胜任力模型

“文化需求”的素质属性拆分
“文化需求“的能力属性拆分
“文化需求“的经验属性拆分

二、欧洲职场生态解读

1. 人人平等，老板不是上帝

2. 完善保障，工资不是唯一

3. 差距较小，工作选择“适合”第一

4. 权威工会，劳动者法律意识强大

5. 稳定平衡，欧洲人真的不爱跳槽

讨论：你如何理解欧洲人的工作习惯

三、沟通和国内不一样---候选人邀约

1 . 为什么候选人不愿意来面试？

安全性
目标性
契约性

2 . 每次“沟通”需要调用的“德国思维”

3 .与德国人沟通不要犯的四大错误

成功邀约话术模板

讨论：谈谈你的邀约经历

四、德国人找工作的思路--对位

1 . 德国人的职业变轨规律

2 . 德国人找工作的硬需求与软需求

3. 高端人才的自我判断

讨论：你觉得德国人，如何判断岗位是否适合自己？

五、沟通—用德国人的思维模式面试

1 . 德国职场的薪酬轨迹和需求

2 . 欧洲职场的四大特色

3 . 哪些红线跟你想的不一样

讨论：你在面试中，遇到过哪些故事？

六、人才测评—真实信息无所遁形

1. 人才测评技术在海外人才招聘中“致命作用”

2. 量表的选择和匹配

3. 报告的解读和分析

4. 测评结果的“升维”思考与“变维”解读

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• 慧君（梁若冰）：定位—胜任力模型+人才梯队构建: 课程背景：古人云：“无规矩不成方圆。”强调做任何事都要有规则、标准、方法。落实到企业人力资源管理中，“规”是理智而标准化的人才评估与定义；“矩”是人力资源管理中，选、用、育、留的方式与方法。而随着企业人力资源管理水平的不断提升，许多公司从原有的职责划分、定岗定编、绩效管理、薪酬管理等领域的管理开始逐步转向对“人”的关注，如何有效地培养人和甄选人成为人力资源管理者和公司管理层关注的话题。关于如何搭建人才标准，最常听到的专业标准就是“胜任力模型”和“任职资格体系”本课程将从讨论两者的区别和实操运用，为企业选择搭建人才甑选、发展标准的方法提供有价值的参考。课程收益：● 能够理解“人才识别金字塔”可拆解的逻辑● 能够正确理解“任职资格”，并在正确的应用场景下拆分相应内容● 能够正确理解“胜任力模型”，并根据岗位实际需求匹配胜任力模型● 能够根据岗位工作需求，快速拆分能力、素质、经验三大需求纬度● 能够根据公司的实际情况，建立任职资格标准词汇库，并匹配相应标准● 能够根据岗位实际需求，匹配相应的任职资格，确保其实用且具有体系融合度课程模型与工具：《结构化岗位说明书》《事业驱策力测评》《职业性格测评》《自我驱动方式测评》《埃克森情绪压力测评》课程时间： 2天，6小时/天课程对象：中层管理人员课程方式：测评体验、知识讲授、现场简历分析、心理分析互动课前测评：《事业驱策力测评》《职业性格测评》《自我驱动方式测评》《埃克森情绪压力测评》课程大纲导入：人才识别冰山—模型的建立1. 冰山全貌——胜任力模型2. 冰山之上——任职资格标准3. 冰山之下——人才素质与团队需求4. 分析的目的——为绩效、薪酬、招聘、晋级提供依据第一讲：全貌——胜任力模型一、人才盘点的模具—胜任力模型的人才解读——胜任力模型构建和拆分高效策略！岗位说明书提取胜任力模型胜任力模型指标的分类能力指标素质指标经验指标行动能力——工作中获得二、胜任力模型的范围定义：什么样的能人能够做好这个岗位第一层“看“：年龄、性别、外貌……第二册“聊“：性格、习惯、行为标准……第三层“测“：能力、素质、经验三、胜任力模型三维度1. 能力维度——必须会干什么（硬性指标制定）2. 素质维度——必须是什么样的人（人才测评+管理者便会）3. 经验维度——必须做过什么（量化工作经验）四、解析胜任力模型1. 岗位关系波特五力分析——谁来决定ta做得好不好？2. 个人素质——量化你的“用人偏好”3. 经验案例——“活干的好不好”需要依据练习：拆分你的岗位说明书现场作业：编写《岗位需求分析表》表头（草稿）五、工具链接——思维导图1. 建立结构化思维2. 借助工具快速理清脑中内容3. 如何绘制思维导图练习：将《岗位需求分析表》表头（草稿）画成思维导图第二讲：冰山之上——任职资格的建立一、精准拆分能力维度1. 第一次拆分：行动能力 & 知识能力知识能力——自身储备2. 第二次拆分：硬性能力 & 软性能力硬性能力——岗位胜任底限软性能力——越高越好的能力讨论：你的岗位需要具备哪些能力？二、能力关键词头脑风暴此部分为现场案例研讨，内容根据公司之前做好的岗位说明书，提取出不同职能条线的关键词库三、任职资格体系建立1. 关键词的分类与对齐专业关键词能力关键词经验关键词管理关键词2. 管理、专业条线的用词匹配岗位“条线”的梳理匹配相应关键词3.给不同高度的职位加上程度形容词制定程度带宽（职级、薪酬）匹配相应程度形容词4. 完成！分享你的任职资格“关键词”体系第三讲：冰山之下——素质维度的评估测评一：职业性格1. 职业性格测评1）优势表现——工作状态顺利时2）劣势表现——遇到危机与挑战时3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势2. 性格维度的划分1）D——火象性格（直接强势的挑战者）2）I——土象性格（稳健踏实的观察者）3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者）4）C——水象性格（温润敏感的保护者）3. 性格维度测试方法测评二：个人事业驱策力分析你选择工作的时候看中什么你在工作中需要被如何“促动”你在工作中最“痛苦的”是什么学会了？请选择适合你的候选人测评三：埃克森情绪压力测评埃克森测评的目的——捞一把因“状态不好”表现不尽人意的员工埃克森测评的原理和目的你的埃克森表现说明什么？你的员工如有这些表现，你要给ta测埃克森测评了！埃克森测评结果分析好了，知道谁可以“捞一把”了吗？测评四：团队适配度分析团队价值观分析—荒岛求生测评价值观决定着是否“合适”个人工作需求分析—绘画心理学每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动

• 慧君（梁若冰）：人才盘点+人才梯队建设: 课程背景：近年来经济紧缩造成企业环境不确定性的增加，人才失控缺乏人才账本，很多企业不得不面对高潜人才大量流失等状况，企业普遍感受到严峻的人才挑战。人力资源配置的根本是让合适的人在最合适的位置发挥尽可能多的优势，是整个人才管理体系中的连接器和驱动轮。一方面通过人才盘点在流程基础上，能够有效的识别人才的选拔使用，培养人才的效率得到提升，让人才管理的各个模块得到很好的衔接；另一方面人岗匹配，让员工的个人优势与企业的需求尽量重合；在此基础上，完成人力资源最大化的成果！结合当下竞争环境及热点人才管理问题进合理分析，使学员心中有数使学员学会人才盘点中的各项技术与工具，如能力技术评估技术及规格等人才地图等激活组织和个体利用信息技术规避各种弊端，确保人才盘点项目发挥最大化效应熟悉人岗匹配的思路和方法并成功运用到工作中去帮助组织做好人才的分析和驱动方案解决以下问题：人岗匹配不完全，没有发挥出员工的全部实力人岗匹配不适合，员工缺乏工作积极性人才盘点项目是缺少有效的方法论人才管理缺少风险预警人才盘点可能会成为一次性项目，没有累积盘点的结果没有应用到实际工作当中去无法把握人才盘点的合理时机课程时间：2天，6小时/天课程对象：需要组织和执行人力资源配置的HR和其他管理者课程方式：讨论+心理测试+案例+互动课程大纲第一讲：大数据时代的人力资源管理一、人才盘点创造竞争优势VOCA时代的人才困境企业人才差异化—必胜人才战略通过人才盘点落实战略转型从人力资源管理向人才大数据分析转型二、打开你的人才盘点基本盘1. 人才盘点的本质是洞察战略2. 人力盘点的时机推动组织转型3. 人才盘点的价值是“人才商业价值实现”4. 人才地图——人才盘点的布阵图案例：某房地产公司的人才盘点三举措第二讲：人才盘点技术全通攻略三、基本盘—能力技术评估支撑性—人才能力需要支持组织的核心能力适应性—不同阶段构在构建人才标准的策略完整性—企业人才标准的完整构图层次性—胜任力与心理特征的关系四、人才盘点的模具—胜任力模型的胜任力模型构建的四大原则选择适合的方法，让胜任力模型快速完成两种典型的胜任力模型应用——等级模型vs关键行为模型胜任力模型需要持续优化胜任力模型的新趋势大数据的应用五、人才盘点的标尺—测评技术评估技术—人才能力的数据化未见其人，先识别—测评问卷技术言行举止，出评价—行为面试技术身临其境，见真知—情景模拟技术评估数据的效度和信度分析六、人才地图九宫格九宫格人才分析思维经典九宫格与高潜九宫格高潜九宫格的使用策略九宫格的划分标准建立人才地图九宫格动态盘点策略行动能力——工作中获得案例互动：九宫格的对弈第三讲：梯队建设冰山之上——任职资格的建立一、精准拆分能力维度1. 第一次拆分：行动能力 & 知识能力知识能力——自身储备2. 第二次拆分：硬性能力 & 软性能力硬性能力——岗位胜任底限软性能力——越高越好的能力讨论：你的岗位需要具备哪些能力？二、能力关键词头脑风暴此部分为现场案例研讨，内容根据公司之前做好的岗位说明书，提取出不同职能条线的关键词库三、任职资格体系建立1. 关键词的分类与对齐专业关键词能力关键词经验关键词管理关键词2. 管理、专业条线的用词匹配岗位“条线”的梳理匹配相应关键词3.给不同高度的职位加上程度形容词制定程度带宽（职级、薪酬）匹配相应程度形容词4. 完成！分享你的任职资格“关键词”体系第四讲：梯队建设冰山之下——素质维度的评估测评一：个人事业驱策力分析——人、岗、团队适配性测评你选择工作的时候看中什么你在工作中需要被如何“促动”你在工作中最“痛苦的”是什么学会了？请选择适合你的候选人测评二：团队适配度分析团队价值观分析—荒岛求生测评价值观决定着是否“合适”个人工作需求分析—绘画心理学每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动结语：让人才发挥最大价值的敏捷时代

• 慧君（梁若冰）：人才盘点—人才价值最大化: 课程背景：近年来经济紧缩造成企业环境不确定性的增加，人才失控缺乏人才账本，很多企业不得不面对高潜人才大量流失等状况，企业普遍感受到严峻的人才挑战。人力资源配置的根本是让合适的人在最合适的位置发挥尽可能多的优势，是整个人才管理体系中的连接器和驱动轮。一方面通过人才盘点在流程基础上，能够有效的识别人才的选拔使用，培养人才的效率得到提升，让人才管理的各个模块得到很好的衔接；另一方面人岗匹配，让员工的个人优势与企业的需求尽量重合；在此基础上，完成人力资源最大化的成果！结合当下竞争环境及热点人才管理问题进合理分析，使学员心中有数使学员学会人才盘点中的各项技术与工具，如能力技术评估技术及规格等人才地图等激活组织和个体利用信息技术规避各种弊端，确保人才盘点项目发挥最大化效应熟悉人岗匹配的思路和方法并成功运用到工作中去帮助组织做好人才的分析和驱动方案解决以下问题：人岗匹配不完全，没有发挥出员工的全部实力人岗匹配不适合，员工缺乏工作积极性人才盘点项目是缺少有效的方法论人才管理缺少风险预警人才盘点可能会成为一次性项目，没有累积盘点的结果没有应用到实际工作当中去无法把握人才盘点的合理时机课程时间：2天，6小时/天课程对象：需要组织和执行人力资源配置的HR和其他管理者课程方式：讨论+心理测试+案例+互动课程大纲第一讲：大数据时代的人力资源管理一、人才盘点创造竞争优势VOCA时代的人才困境企业人才差异化—必胜人才战略通过人才盘点落实战略转型从人力资源管理向人才大数据分析转型二、打开你的人才盘点基本盘1. 人才盘点的本质是洞察战略2. 人力盘点的时机推动组织转型3. 人才盘点的价值是“人才商业价值实现”4. 人才地图——人才盘点的布阵图案例：某房地产公司的人才盘点三举措第二讲：人才盘点技术全通攻略三、基本盘—能力技术评估支撑性—人才能力需要支持组织的核心能力适应性—不同阶段构在构建人才标准的策略完整性—企业人才标准的完整构图层次性—胜任力与心理特征的关系四、人才盘点的模具—胜任力模型的胜任力模型构建的四大原则选择适合的方法，让胜任力模型快速完成两种典型的胜任力模型应用——等级模型vs关键行为模型胜任力模型需要持续优化胜任力模型的新趋势大数据的应用五、人才盘点的标尺—测评技术评估技术—人才能力的数据化未见其人，先识别—测评问卷技术言行举止，出评价—行为面试技术身临其境，见真知—情景模拟技术评估数据的效度和信度分析六、人才地图九宫格九宫格人才分析思维经典九宫格与高潜九宫格高潜九宫格的使用策略九宫格的划分标准建立人才地图九宫格动态盘点策略案例互动：九宫格的对弈第三讲：人才盘点的组织和运营七、人才盘点的关键人与事人才盘点一定要先处理的几大因素人才盘点的4种操作模式人才盘点运营成功的关键时间点人才盘点运营成功的关键人物人才盘点的操作流程图案例：联想极端OHRP七、人才盘点的高光时刻——人才校准会一定要开人才校准会吗？When-人才校准会的时机管理Who-人才校准会的邀约管理What-人才校准会的内容管理案例：长安汽车的述能会八、人才盘点不烂尾—盘点后的收尾工作人才盘点的结果公示人才分类管理构建人才池接班人计划其他的举措和建议案例：强生-以终为始的人才盘点九、人才盘点的失败原因总结案例1—脱离了任务的人才盘点孤岛案例2—与业务培养发展人才脱节的自顾自盘点案例3—使得其反的高潜人才项目案例4—被反对的人才盘点第四讲：人力资源配置的行动攻略十、教练技术平衡轮1. 关于平衡轮2. 人力配置的8个扇面3. 撬动的支点十一、团队适配测试1. 团队价值观测试2. 团队工作核心需求测试3. 领导风格适配测试十二、离职预警1. 离职人员的五个征兆2. 离职谈判的技巧和标准3. 离职挽回的谈判三部曲十三、结语：让人才发挥最大价值的敏捷时代

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