慧君（梁若冰）：学习型组织与五项修炼

慧君（梁若冰）注册讲师 145查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 工作技能

课程编号 : 17992

联系老师

适用对象

全员、管理者、储备干部

课程介绍

课程背景：

哈佛大学调查结果显示：在500名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占82%。国内权威机构调查数据显示：一个人事业上的成功，只有25%是由于他的专业技术，另外的75%却取决于他的人际交往和沟通的成败。而性格决定了思想，决定了人会以什么样的风格进行沟通，了解与掌握自己与沟通对象的性格，才能更好的进行沟通，深入了解对方心理的内心活动和规律、掌握高效的沟通技能，这已经成了现代职场人士的迫切需求，对于储备经理来说，更是迈向成功的必修课。

课程收益：

MBTI®是全世界使用最广泛的性格类型工具，经历了超过70年的心理研究和50年的实践论证，与其它只基于观察结果的性格分析学说比较，MBTI®的优点就在于其科学的理论基础和长期的实践证明。MBTI®通过引领学员对自我的认知的体验，发掘自身性格的优势，认知自身性格的待提升改善的方面，了解他人的性格特点、达到知己知彼，提升员工在沟通、团队融合等方面的能力，以提高工作效率，提高团队凝聚力，以提升管理者的两个力量：自我发展力：用适合自己性格的方式发展自我；领导力：用适合别人性格和需求的方式领导他人！

课程目标：

领悟学习型组织的真谛；
学会创建学习型组织的操作技术；
深刻认识五项修炼及其修炼工具与方法；
学习与应用"系统思考'活跃思维，激发潜能。

课程时间：1 天（6小时/天）

课程人员：全员、管理者、储备干部

授课方式：拆书、解析、现场讨论、行动学习

课程大纲

什么是学习型组织
1. 6项思考帽
2. 我所知道的学习型组织
3. 大师说
4. 学习团队的结论
二、为什么需要学习型组织
1. 你需要学习型组织么？为什么？
2. 管理的困惑
3. 如何解决管理困惑
4. 大师说
5. 学习团队的结论
三、学习型组织管理理论的发展
1. 彼得?圣吉的贡献

世界各国的热情
3. 管理界的整合
4. 我们的责任和态度
四、创建学习型组织的方法
1. 有没有公认的方法？
2. 如何实现"无为而治'？
3. 一种可借鉴的创建模型七步法
4. 典型案例共享。
五、当代最前沿的管理理论学习型组织的理论框架
1. 第五项修炼与五项修炼
2. 学习型组织的实践艺术与变革之舞
3. 纵深的发展与实践
4. 高尚学问、高尚组织和高尚的方法
5. SOL及其宗旨
六、学习型组织的基本特征
1. 学习环及其特征
2. 基础结构及其特征
3. 学习型组织的最高愿景
4. 学习型组织的文化特征
5. 学习型组织的组织结构特征
6. 学习型组织的流程特征
7. 学习型组织的"学习'特征
8. 学习型组织常用工具和方法
9. 学习团队的结论

研讨一：我对学习型组织的理解
七、第五项修炼"系统思考'学习型组织的灵魂
1. 什么是"系统思考'？
2. 为什么需要"系统思考'？
3. 我们都能做到"系统思考'么？
4. 碑酒游戏及其启示
5. 系统思考的工具基模
6. 画出你所在组织的一个基模
7. 学习团队的结论
八、"系统思考'与其他四项修炼
1. 五项修炼关联图
2."自我超越'与"系统思考'
3."共同愿景'与"系统思考'
4."改善心智模式'与"系统思考'
5."团队学习'与"系统思考'
九、"自我超越'的修炼
1. 什么是"自我超越'
2. 为什么需要"自我超越'
3. 如何进行"自我超越'
4."自我超越'的工具和方法
5. 案例共享
6. 学习团队的结论

研讨二：如何自我修炼与提升
十、"共同愿景'的修炼
1. 什么是"共同愿景'
2. 为什么需要"共同愿景'
3. 如何进行"共同愿景'
4."共同愿景'的工具和方法
5. 案例共享
6. 学习团队的结论
十一、"改善心智模式'的修炼
1. 什么是"改善心智模式'
2. 为什么需要"改善心智模式'
3. 如何进行"改善心智模式'
4."改善心智模式'的工具和方法
5. 案例共享
6. 学习团队的结论
十二、"团队学习'的修炼
1. 什么是"团队学习'
2. 高尚学问、高尚组织和高尚的方法
3. SOL及其宗旨
研讨二：如何打造学习型团队

慧君（梁若冰）老师的其他课程

• 慧君（梁若冰）：人效透视——部门人才画像与应用: 课程背景：能够在严苛的条件下“生存”成为了企业的核心要务，企业向外要不断整合资源，优化市场和供应链；向内要不断“有效”管理，节约成本，提升效率，降低经营风险，实现绝地求生。为了实现人力成本最大化，提升各部门的工作效能，需要客观了解各个部门真实的人才需求和规划，用对人，发对钱，最大化驱动部门人工价值。课程收益：我们可以通过人才画像，来找到你的企业、部门、团队真实的人员面貌！确保学员能够从人效分析的角度，了解自己部门需要什么样的人才确保学员客观了解自己部门的人员实际素养、风格、能力的特点完成各自团队的《人才画像维度表》并分析自己部门的风格对自己部门的团队配置、人才选聘、绩效管理、培训计划都有明确思路和策略课程模型与工具：《结构化岗位说明书》《事业驱策力测评》《职业性格测评》《自我驱动方式测评》课程时间： 1-2天，6小时/天课程对象：中基层管理者，人力资源管理者课程方式：测评体验、知识讲授、现场简历分析、心理分析互动课程大纲序-理念转变：降本增效的本质——人效是算出来的建立数字化分析的逻辑——公司数据分析+员工人才测评绝地求生的企业管理三大思维降本-有测评的降低人力成本增效-减除冗余流程，实现管理自动化控风险-管理风险/法律风险/商业风险一起抓公司管理数据全透析三级数据分析-基础数据、时点表现数据、长期趋势数据公司数据管理应用流程员工数据管理全透析大数据下的人才透视——数据簇组合员工数据三维模型——能力+素质+经验数据管理带来全新体验——3E向3D的转化人效的网格化落地——部门人才画像部门人效情况透析-你们部门花了多少工资，创造了多少价值？部门文化情况透析-你们部门的人给人什么感觉？部门管理透析-部门成员之间关系如何？与领导关系如何？部门发展透析-部门成员是否有成长？行动能力——工作中获得第一讲：绘制蓝图——解构岗位需求第一节-人才画像的工作定向定义：什么样的能人能够做好这个岗位第一层“看“：年龄、性别、外貌……第二册“聊“：性格、习惯、行为标准……第三层“测“：能力、素质、经验第二节-人才画像三维度1. 能力维度——必须会干什么（硬性指标制定）2. 素质维度——必须是什么样的人（人才测评+管理者便会）3. 经验维度——必须做过什么（量化工作经验）第三节-解析岗位说明书1. 岗位关系波特五力分析——谁来决定ta做得好不好？2. 个人素质——量化你的“用人偏好”3. 经验案例——“活干的好不好”需要依据练习：拆分你的岗位说明书现场作业：编写《岗位需求分析表》表头（草稿）第四节-工具链接——思维导图1. 建立结构化思维2. 借助工具快速理清脑中内容3. 如何绘制思维导图练习：将《岗位需求分析表》表头（草稿）画成思维导图第二讲：能力维度的拆分与打分行动：精准拆分能力维度1. 第一次拆分：行动能力 & 知识能力知识能力——自身储备2. 第二次拆分：硬性能力 & 软性能力硬性能力——岗位胜任底限软性能力——越高越好的能力讨论：你的岗位需要具备哪些能力？互动：能力打分头脑风暴此部分为现场案例研讨，内容根据学员完成的作业进行研讨，预设内容为方太的人才盘点打分标准表第三讲：素质维度的拆分与打分测评一：职业性格1. 职业性格测评1）优势表现——工作状态顺利时2）劣势表现——遇到危机与挑战时3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势2. 性格维度的划分1）D——火象性格（直接强势的挑战者）2）I——土象性格（稳健踏实的观察者）3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者）4）C——水象性格（温润敏感的保护者）3. 性格维度测试方法测评二：个人事业驱策力分析你选择工作的时候看中什么你在工作中需要被如何“促动”你在工作中最“痛苦的”是什么学会了？请选择适合你的候选人测评三：团队适配度分析团队价值观分析—荒岛求生测评价值观决定着是否“合适”个人工作需求分析—绘画心理学每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动第四讲：经验维度的拆分与打分工具-——STAR询问法1. 分析——STAR自问法1）工作表现“差不多”3）工作成果“记不清”2. 引导——STAR自问法探寻真相1）场景回溯——带入事件2）角色回溯——回归真实3）过程验证——逻辑与现实4）结果论证——价值判断方法-三个问题探求“经验真相”1. 成功经验——ta的能力上限是什么成功star经验的打分和判别2. 量化经验——ta平时工作状态如何量化star经验的打分和判别3. 失败经验——ta的缺点和问题是什么失败star经验的打分和判别练习：完成自己员工的经验打分讨论：互相沟通案例的“有力程度” 成果展示：将完成《岗位需求分析表》及打分标准进行分享我们部门目前的整体形象——这是我们部门的画像我们部门的综合能力我们部门的团队风格我们部门的经验要求我们需要的人是什么样？不需要的人是什么样？

• 慧君（梁若冰）：人效创收——人力资源商业画布: 课程背景：能够在严苛的条件下“生存”成为了企业的核心要务，企业向外要不断整合资源，优化市场和供应链；向内要不断“有效”管理，节约成本，提升效率，降低经营风险，实现绝地求生。事实上，人力资源管理本身就是一种商业行为“用尽量少的工资创造最大化的营收”就是人力资源管理实现商业价值的方法。本课程将带领大家学习一种新的人力资源管理思路—用市场营销等思路、商业分析的方法来进行部门管理活动的规划和统筹。根据企业当前的发展诉求整合不同的数据源，预测未来发展，并在过程中收集更多的书籍进行分析，从多方面修正最初的思路和方案，并设计有效的薪酬绩效策略，从而筛选最有人才并创造团队价值。课程收益：建立通过“商业画布”来进行人力资源从成本部门到盈利部门的转化学会“人才结构模型”，能够计算出商业价值最大化的团队配置学会“商业画布模型”，盘点人力资源，得出能够实现最大营收的规划模式建立动态人才价值盘点思路，实现用人才创造价值的管理模式课程对象：企业管理者，人力资源管理者课程时长：1-2天 6小时/天课程大纲第一节-理念转变：人力资源商业化——人效营收核算建立数字化分析的逻辑——公司数据分析+员工人才测评绝地求生的企业管理三大思维降本-有测评的降低人力成本增效-减除冗余流程，实现管理自动化控风险-管理风险/法律风险/商业风险一起抓公司管理数据全透析三级数据分析-基础数据、时点表现数据、长期趋势数据公司数据管理应用流程员工数据管理全透析大数据下的人才透视——数据簇组合员工数据三维模型——能力+素质+经验数据管理带来全新体验——3E向3D的转化5.数字化管理vs人性化管理的探讨第二节-逻辑建立：人效模型的建立人力成本的定义——企业为“员工”花的钱多吗？人力成本的健康占比曲线——花多少钱在“人”上更合理人效计算公式——花了多少工资，创造了多少业绩案例应用题1：企业和员工的双赢平衡点在哪里？案例应用题2: 为什么员工越忙，赚的钱越少？案例应用题3: 小镇4家企业的生死存亡？第三节-计算干货：XPM——人效实现矩阵分析名企hr不会告诉你的薪酬计算原理矩阵数据思维——一切智能化的底层思维矩阵数据的要素解读X——矩阵薪酬的单位算子M——量化管理级别P——量化表现期待矩阵人力成本模型建模矩阵人力成本模型分析测算人才结构健康值p/m的测算人才结构健康值p/m的分析与修正6．矩阵人力成本模型的分析结果应用-金字塔模型分析三种人才绩效结构的数据指征不同数据结构结构的调整策略第四节-应用提升：数字化管理的经验和教训360考评的误区与无效原因形式大于目的“人情陷阱”成果数据没有应用2.人才优化——针对不同人实现不同的管理策略算对人力成本帐找到高潜人才找到低效原因断腕求生策略：绘制部门人才画布序：什么是商业画布？展示商业画布模型—商业价值实现的测算沙盘预览人力资源商业画布成果商业画布绘制的流程商业画布绘制的注意事项各组分配工具，开始商业画布的绘制！第一步：上区域（人才竞争实力）——关键能力+关键经验岗位说明结构化拆解分析部门KPI与个人KPI矩阵分析活动：岗位能力价值评估第二步：左区域（人才市场价值）——选拔招募策略mapping招聘渠道盘点招聘广告VS岗位说明书STAR面试法应用三大面试测评工具职业性格测评求职动机测评自我驱动测评活动：部门人才画像（上）第三步：下区域（工作关系分析）——关键伙伴与资源1.赛马型VS链条型2.上下游关系分析3.竞争关系分析4.领导性格与人才分析活动：部门人才画像（中）第四步：右区域（客服分析）——服务对象分析1.部门“商业模式”2.客户需求画像3.人才行为需求活动：部门人才画像（下）步：中区域（部门人才策略）——三大管理策略部门招聘策略人才价值招聘目标招聘重点部门培训策略新员工“洗脑”老带新“团队”核心技术“专业”部门绩效策略非人管理绩效的三大阶段绩效矩阵分析okr绩效理论导入探索部门的激励模式总结：部门人才画布成果展示人力资源商业价值实现模型岗位优化策略人才选聘策略团队管理策略业绩提升策略人才管理驱动策略

• 慧君（梁若冰）：人力资源主管的自我认知和技能提升: 课程背景：半天时间讲清楚人力资源主管的自我认知，并尽量给到更多的技术指导，综合提升工作认知和实操能力课程收益：● 萃取日常工作经验，形成人力资源管理套路及标准●了解人力资源规划的方法和套路，对日常工作有更深入的理解●了解人力资源配置的相关操作和套路和流程● 提升管理者招聘面试专业水平● 提升管理者在日常管理中对劳动法规相关问题的警惕性● 提升管理者对部属进行激励的技能和技巧和教练式管理的理念● 提升管理者培养团队的能力和技巧● 提升企业留住高绩效员工的能力和技巧课程时间：0.5天，3-4小时课程对象：人力资源主管课程方式：线上课程大纲第一讲：人力资源管理的自我认知一、企业发展与人力资源关系1. 人力资源管理特性的自我诊断2. 人力资源管理与人事管理的区别 3. 直线管理与人力资源管理——硬币的正反面4. 盖洛普公司“S发展路径”案例：“小凑合”的转正背后的企业人力资源问题分析二、企业生命周期与人力资源管理1. 创业期——创造氛围2. 成长期——快速扩张3. 成熟期——规范管理4. 衰退期——缩减成本案例：海南航空的人力资源改革思路三、人力资源管理与企业竞争力1. 招聘市场竞争力2. 业务战场竞争力四、人力资源管理未来发展趋势1. 互联网时代人力资源管理的新气象2. 未来的人力资源管理发展趋势讨论：疫情期间，你的部门是如何工作的？第二讲：排兵布阵——人力资源规划&配置经典案例：“西游取经团“的人力资源规划1. 如何判断部门的人“是否够用”2. 根据绩效要求划分工作职责3. 部门优化四步“稳赢”讨论：手忙脚乱的森林晚会第三讲：选——精准招聘减少用人烦恼一、招聘计划制定1. 资源匹配——一个萝卜一个坑2. 与业务部门协作——“胜任力模型”的具现化3. 岗位招聘——谁用人谁选人二、招聘实施1. 岗位职责编写（专业&看得懂的JD编写）2. 招聘方式与资源对比3. STAR面试法4.关注候选人需求第四讲：育——培训带教跟员工一起成长1. 核心技能需要做出资料包2. 核心流程需要执行标准第五讲：用——公平健康的绩效考核一、绩效考核解读学习1. 绩效考核的全盘逻辑2. 绩效考核和绩效管理的区别3. 绩效考核的目的——业绩管理二、绩效考核1.绩效考核的工作分工2.绩效考核的“四思而行”3.绩效考核实施的一般流程4.绩效考核的“雷区”第六讲：留——员工职业发展需求一、职场人的需求探求1. 人性需求xy理论2. 公平需求3. 竞争水平需求3. 离职背后的需求盘点故事新解：三个砌墙工人的故事第七讲：防患于未然——劳动法规解读一、现行劳动法对工作的影响1. 试用期的结束管理2. 实习生的权利义务3. 三期员工的特别保护4. 不定时工作制的“隐形炸弹”5. 岗位调整的风险预防6. 辞退员工的风险预防回顾串讲

慧君（梁若冰）：学习型组织与五项修炼

课程概要

适用对象

课程介绍

慧君（梁若冰）老师的其他课程

相关课程

添加企业微信