课程背景：
能够在严苛的条件下“生存”成为了企业的核心要务，企业向外要不断整合资源，优化市场和供应链；向内要不断“有效”管理，节约成本，提升效率，降低经营风险，实现绝地求生。
为了实现人力成本最大化，提升各部门的工作效能，需要客观了解各个部门真实的人才需求和规划，用对人，发对钱，最大化驱动部门人工价值。
课程收益：
我们可以通过人才画像，来找到你的企业、部门、团队真实的人员面貌！
课程模型与工具：
《结构化岗位说明书》《事业驱策力测评》《职业性格测评》《自我驱动方式测评》
课程时间： 1-2天，6小时/天
课程对象：中基层管理者，人力资源管理者
课程方式：测评体验、知识讲授、现场简历分析、心理分析互动
课程大纲
序-理念转变：降本增效的本质——人效是算出来的
第一讲：绘制蓝图——解构岗位需求
第一节-人才画像的工作定向
定义：什么样的能人能够做好这个岗位
第一层“看“：年龄、性别、外貌……
第二册“聊“：性格、习惯、行为标准……
第三层“测“：能力、素质、经验
第二节-人才画像三维度
1. 能力维度——必须会干什么（硬性指标制定）
2. 素质维度——必须是什么样的人（人才测评+管理者便会）
3. 经验维度——必须做过什么（量化工作经验）
第三节-解析岗位说明书
1. 岗位关系波特五力分析——谁来决定ta做得好不好？
2. 个人素质——量化你的“用人偏好”
3. 经验案例——“活干的好不好”需要依据
练习：拆分你的岗位说明书
现场作业：编写《岗位需求分析表》表头（草稿）
第四节-工具链接——思维导图
1. 建立结构化思维
2. 借助工具快速理清脑中内容
3. 如何绘制思维导图
练习：将《岗位需求分析表》表头（草稿）画成思维导图
第二讲：能力维度的拆分与打分
行动：精准拆分能力维度
1. 第一次拆分：行动能力 & 知识能力
2. 第二次拆分：硬性能力 & 软性能力
讨论：你的岗位需要具备哪些能力？
互动：能力打分头脑风暴
此部分为现场案例研讨，内容根据学员完成的作业进行研讨，预设内容为方太的人才盘点打分标准表
第三讲：素质维度的拆分与打分
测评一：职业性格
1. 职业性格测评
1）优势表现——工作状态顺利时
2）劣势表现——遇到危机与挑战时
3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势
2. 性格维度的划分
1）D——火象性格（直接强势的挑战者）
2）I——土象性格（稳健踏实的观察者）
3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者）
4）C——水象性格（温润敏感的保护者）
3. 性格维度测试方法
测评二：个人事业驱策力分析
测评三：团队适配度分析
价值观决定着是否“合适”
每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动
第四讲：经验维度的拆分与打分
工具-——STAR询问法
1. 分析——STAR自问法
1）工作表现“差不多”
3）工作成果“记不清”
2. 引导——STAR自问法探寻真相
1）场景回溯——带入事件
2）角色回溯——回归真实
3）过程验证——逻辑与现实
4）结果论证——价值判断
方法-三个问题探求“经验真相”
1. 成功经验——ta的能力上限是什么
成功star经验的打分和判别
2. 量化经验——ta平时工作状态如何
量化star经验的打分和判别
3. 失败经验——ta的缺点和问题是什么
失败star经验的打分和判别
练习：完成自己员工的经验打分
讨论：互相沟通案例的“有力程度”
成果展示：将完成《岗位需求分析表》及打分标准进行分享
慧君（梁若冰）